李亞蒙

摘要：雙軌制用工下我國公共部門員工分為“編內(nèi)”員工和“編外”員工。然而，薪資供應(yīng)體系差異直誘的編制內(nèi)外員工間薪酬鴻溝嚴(yán)重挫傷了編外員工的工作熱情和積極性，阻礙了公共事業(yè)的健康發(fā)展。通過梳理編制內(nèi)外員工待遇現(xiàn)狀，嘗試從當(dāng)前體制、法規(guī)、理性經(jīng)濟(jì)人等角度歸因，進(jìn)而論證消解編制內(nèi)外員工薪酬鴻溝、實(shí)現(xiàn)公平分配之機(jī)理。

關(guān)鍵詞：雙軌制;公共部門;待遇鴻溝;公平

一、研究問題的提出

十九大報(bào)告指出，要深化機(jī)構(gòu)和行政體制改革，統(tǒng)籌使用各類編制資源，形成科學(xué)合理的管理體制。近年來，伴隨改革開放后的社會(huì)轉(zhuǎn)型、體制轉(zhuǎn)軌，民眾所需的公共服務(wù)種類和數(shù)量日益增多，公共部門承擔(dān)的公共職能隨之不斷擴(kuò)大（劉洪、馮璐，2011），各類公共部門的人員編制因之漸趨緊張。在編制限額內(nèi)，為緩解編制額與實(shí)際所需額之間的矛盾，自20世紀(jì)80年代起，公共部門開始采取市場(chǎng)化的方式在編外補(bǔ)充工作人員，由此形成了編制內(nèi)外兩種用工方式并存的局面（錢先航等，2015）。自此，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位同時(shí)存在有“編制”的編內(nèi)員工和各公共部門單位通過簽訂勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣等方式招用的沒有“編制”的編外人員兩類員工（陶厚永、劉洪，2009;劉霞，2010;劉洪、馮璐，2011）。編內(nèi)員工作為“體制內(nèi)”人員，薪酬由國家財(cái)政供養(yǎng)，待遇公平且有保障。編外員工薪酬則由所在單位自行籌集，在工資水平、職業(yè)發(fā)展、社會(huì)保障等方面與編內(nèi)人員差距較大，存在橫向、縱向、外向維度上的同工不同酬（劉霞，2010;楊樺2014）。并且隨著基層政府對(duì)非編入員的接納非理性、無規(guī)范的增加，導(dǎo)致其福利待遇差狀況不斷走向極端化（徐剛，2015）。這造成了體制內(nèi)外的巨大鴻溝，編制內(nèi)外員工間逐步形成了在收入分配、福利補(bǔ)貼等待遇上的差距，影響了部門效率，有違社會(huì)公平，引發(fā)了“同工不同酬”等社會(huì)公平與正義問題，不利于社會(huì)穩(wěn)定和構(gòu)建和諧社會(huì)（陶厚永、劉洪，2009;范正偉，2010;李天銳，2010;魏英杰，2010：陳剩勇和曾秋荷，2012;張志學(xué)，2013）。

就現(xiàn)有研究看，目前學(xué)界對(duì)公共部門編制內(nèi)外員工薪酬差距問題已比較重視，但大都側(cè)重于探討編制內(nèi)外員工薪酬差距現(xiàn)象及改善編外人員待遇的對(duì)策和建議。較少有專門針對(duì)這種不合理現(xiàn)象為何又在現(xiàn)實(shí)中“合理”地存在進(jìn)行歸因分析?；诖耍疚膶Ｗ⒂谖覈膊块T編制內(nèi)外員工薪酬差距問題，嘗試從理性經(jīng)濟(jì)人角度進(jìn)行原因探究。

二、研究對(duì)象的界定

編外招工是目前我國公共部門各單位的普遍現(xiàn)象，雇傭方式主要以合同、勞務(wù)派遣、臨時(shí)工為主，而合同工在用工性質(zhì)、穩(wěn)定性等方面更具代表性和對(duì)比性，故本文僅選取合同工作為研究對(duì)象，而不包括其他方式雇傭的編外人員。此外，盡管社會(huì)各界對(duì)公共部門編外員工待遇偏低的事實(shí)己達(dá)成共識(shí)，但筆者認(rèn)為并不是所有的非編職工低薪酬低待遇都有悖公平，比如圖書館借還崗員、保潔人員，此類崗位工作內(nèi)容簡(jiǎn)單，按照我國按勞分配的原則，不管是這一群體本身還是社會(huì)公眾都對(duì)其待遇現(xiàn)狀無異議，研究中對(duì)c市A大學(xué)圖書館館員的訪談也印證了這一觀點(diǎn)。因此，本文探討的是與編內(nèi)員工等量等值勞動(dòng)的合同制編外人員低薪問題。

三、“雙軌制”下編制內(nèi)外員工薪酬鴻溝的現(xiàn)實(shí)表征

“雙軌制”用工最早源于改革開放初期。1981年中共中央《關(guān)于廣開門路，搞活經(jīng)濟(jì)，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》，提出“要實(shí)行合同工、臨時(shí)工、固定工等多種形式的用工制度”嚴(yán)其核心是以編制為界將員工分為編內(nèi)職工和編外職工[3]?，F(xiàn)階段，編外人員遍布國家各級(jí)政府機(jī)關(guān)、各級(jí)法院和檢察院、各類國有企事業(yè)單位，為我國公共事業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，然而卻在薪酬待遇上與編內(nèi)人員差距較大。

（一）工資收入鴻溝

按照我國現(xiàn)行編制管理辦法，編內(nèi)員工的工資由中央編制委員會(huì)按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)制定，國家財(cái)政負(fù)擔(dān)。而編外員工薪酬由于沒有國家財(cái)政支持，完全靠所在單位自行籌集，一般都在當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平略高一點(diǎn)，與編內(nèi)員工工資差距在幾百元至上千元不等。如廣東省東莞市的很多法院為解決用工短缺難題，越來越多地雇傭“合同工”，這些“合同工”和編制內(nèi)人員從事同樣的法律訴訟、案件受理工作，付出同樣多的時(shí)間和精力，但因?yàn)闆]有編制，平均年收入僅3.5萬元左右，與編內(nèi)員工想去甚遠(yuǎn)。

（二）社會(huì)保障鴻溝

偏遠(yuǎn)落后地區(qū)的編外人員仍不能完整地享受五險(xiǎn)一金，即使在能夠完整享有五險(xiǎn)一金的發(fā)達(dá)地區(qū)，其住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等繳納基數(shù)也基本都是參照當(dāng)?shù)刈畹屠U納標(biāo)準(zhǔn)。以事業(yè)單位為例，全額財(cái)政供養(yǎng)體系內(nèi)職員的社會(huì)保險(xiǎn)全部由財(cái)政負(fù)擔(dān);非財(cái)政供養(yǎng)的編外職工則只能按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)繳納。養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會(huì)保障待遇的差距導(dǎo)致編制外員工不僅在退休前收入低于編制內(nèi)員工，退休后仍與編內(nèi)職工存在較大差距。

（三）福利水平鴻溝

福利保險(xiǎn)是以政府各種收入（主體是財(cái)政收入）為資金來源，在工資報(bào)酬和勞動(dòng)保險(xiǎn)以外，通過舉辦集體福利設(shè)施、提供服務(wù)以及發(fā)放補(bǔ)貼等形式給予職工的一種生活保障和生活享受[4]。公共部門編內(nèi)人員參照“體制內(nèi)”人員待遇，享有國家規(guī)定的公共部門職員各項(xiàng)福利，包括探親、年休、產(chǎn)假、喪葬撫恤、病假、假日補(bǔ)貼和因公出境補(bǔ)助等。而體制外人員只能享受部分福利待遇，標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)低于體制內(nèi)人員。

（四）進(jìn)修晉升鴻溝

受歷史上等級(jí)官僚制影響，我國公共部門內(nèi)部有相當(dāng)?shù)闹匾暽矸?、地位的傳統(tǒng)，[5]在進(jìn)修晉升上，往往優(yōu)先考慮編內(nèi)員工。對(duì)待編外人員，各單位傾向于以“使用”為主，均不愿在培訓(xùn)及繼續(xù)教育方面過多投資，編外職工即使工作能力出色，在職位晉升上也往往受限制，經(jīng)常在職稱申報(bào)時(shí)受到重重阻礙，使得編外人員普遍缺乏安全感和歸屬感。而編內(nèi)員工大多從人職后就會(huì)接受一定的公費(fèi)培訓(xùn)，一些單位每年還有一定的教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，使得較編外員工而言有更多提升技能和素養(yǎng)的機(jī)會(huì)。

（五）保障自身權(quán)益鴻溝

盡管編外職工也可以加入工會(huì)、職工代表大會(huì)等來參與單位的民主管理。天然的“身份弱勢(shì)”使編外員工淪為公共部門局外人，不能像編內(nèi)員工一樣對(duì)單位大小事務(wù)發(fā)表看法和建議。當(dāng)合法權(quán)益受到侵害時(shí)，也很難做出強(qiáng)有力的維權(quán)，社會(huì)地位無形中降低?！拔覀兯腥硕技尤肓斯?huì)，但是又如何？根本沒用。比如同工不同酬問題，我們和學(xué)校簽訂的勞動(dòng)合同中明確規(guī)定編制內(nèi)外館員“同工同酬”，但實(shí)際上卻是“同工不同酬”，且差距較大（2017-03-16對(duì)G市A大學(xué)圖書館編外館員Z的訪談）。

四、雙軌制何以觸發(fā)公共部門編制內(nèi)外薪酬鴻溝

“雙軌制”下編制內(nèi)外兩種用工方式并存的局面，造成了“體制內(nèi)”和“體制外”勞動(dòng)者二元分割的勞動(dòng)關(guān)系[6]，導(dǎo)致“編內(nèi)”與“編外”被默認(rèn)為公共部門職員的身份標(biāo)示，“人編”就意味著進(jìn)入保險(xiǎn)箱，“編外”就意味著臨時(shí)和流動(dòng)，造成勞動(dòng)力市場(chǎng)的新的不公平m，并進(jìn)一步構(gòu)成體制性用工歧視（陳勝勇、曾少荷，2012）。編制內(nèi)外職工在基本工資、福利保障、進(jìn)修晉升和社會(huì)地位等方面相去甚遠(yuǎn)，這衍生于我國公共部門雙軌制用工體制下的薪酬供給來源差異，也與社會(huì)轉(zhuǎn)型期政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政策調(diào)整的高度復(fù)雜性密不可分。

（一）根本原因

建國初期“統(tǒng)一核定、分級(jí)管理”的編制管理體制下，我國的用工制度是“單一制”、“鐵飯碗”，公共部門所有員工與所在部門之間均不是真正的勞動(dòng)關(guān)系，而是職工與國家之間的行政關(guān)系?！按箦侊垺薄ⅰ拌F飯碗”雖然保障了員工的生活，卻也降低了其工作積極性，造成了資源浪費(fèi)（舒熳、張三保，2014）。改革開放后，出于提升效率、保證公平的考慮，政府首先賦予了國有企業(yè)招工自主權(quán)，允許其根據(jù)需要進(jìn)行編外招工，原有職工保留已有的編制身份，享受國家財(cái)政工資;新進(jìn)職工則簽訂勞動(dòng)合同，工資由所在單位自行負(fù)擔(dān)。作為國有企業(yè)改革的嘗試，雙軌制的初衷是打破大鍋飯及平均主義漏洞，引導(dǎo)企業(yè)實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”的新人事制度和社保制度。通過改革，編外職工確實(shí)也發(fā)揮了“鯰魚效應(yīng)”，激發(fā)了企業(yè)活力和創(chuàng)造力，使編內(nèi)職工逐漸淡化了“鐵飯碗”、“干多干少一個(gè)樣，不干照樣有飯吃”的固化思維。初試得益后，在編制限額的情況下，我國各行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位也開始采用雙軌制用工方式，并發(fā)展至當(dāng)前公共部門常態(tài)化的人員雇傭模式。

雙軌制體制下，編制逐漸演化為部門員工默許的分界線，有無編制而非技能、素養(yǎng)、績效等理性指標(biāo)成為薪酬發(fā)放的參照物，擁有編制即擁有了享受體制內(nèi)待遇的資格、拿到了吃“皇糧”的通行證、端上了永遠(yuǎn)摔不破的“鐵飯碗”。而通過簽訂勞動(dòng)合同進(jìn)入的編外人員，雖“身”在體制內(nèi)但并不隸屬體制內(nèi)，他們與所在單位之間是純粹的勞動(dòng)關(guān)系而非行政關(guān)系，無法享受體制內(nèi)的薪資福利待遇，且隨時(shí)面臨失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，可謂端的是“泥飯碗”（徐剛，2015）。雙軌制下這種以“編制”為界限的分層使得公共部門編制內(nèi)外員工同工卻不能同酬，薪酬鴻溝得以廣泛而普遍存在。

雙軌制用工初衷誠善，但在缺乏與時(shí)俱進(jìn)的配適機(jī)制下顯然已演化為我國公共部門編制內(nèi)外薪酬差距的誘體。研究各機(jī)構(gòu)現(xiàn)有編制額可知，我國公共部門的人員編制基本仍滯于二十世紀(jì)八九年代的核定額。改革開放近四十年，社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)文化早已翻天覆地，公共部門承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)已然增多，公眾在現(xiàn)代教育、醫(yī)療、司法、社會(huì)保障、民生等領(lǐng)域的服務(wù)訴求日益膨脹且多樣化、個(gè)性化。公共服務(wù)需求的增多自然要求公共部門履行更多職能、提供足夠服務(wù)。然而，事實(shí)做法是，編制額長期固定不變，公共部門在雙軌制用工下大量招用合同工，卻給予其遠(yuǎn)低于編內(nèi)職工的薪酬水平，群體數(shù)量的激增無形中放大了公共部門編制內(nèi)外員工薪酬差距的鴻溝?！拔沂?010年來這里的，剛進(jìn)館時(shí)編制內(nèi)外館員的比例是2：1，現(xiàn)在反過來了，非事業(yè)編制館員越來越多，編制內(nèi)外館員數(shù)量比例為1：3，但月收入比約是3：1?！保?017-03-05對(duì)G市A大學(xué)圖書館編內(nèi)館員G的訪談）。

（二）直接原因

1.經(jīng)費(fèi)來源不同

伴隨經(jīng)濟(jì)文化的飛速發(fā)展，社會(huì)公眾對(duì)公共服務(wù)的需求量和類隨之與日俱增，各單位編制額日顯短缺。如此，在編制定額下各公共部門編外員工逐年倍增。按照中央對(duì)公共部門人事管理的相關(guān)規(guī)定，各單位編內(nèi)員工的工資、社保、津貼等支出全部列入國家財(cái)政預(yù)算，由國家財(cái)政統(tǒng)一撥付。編外招錄人員的薪資、社保、津貼等一系列費(fèi)用不列入財(cái)政預(yù)算，由用人單位自行籌集。為此，各單位可謂“八仙過海各顯神通”，慣?；I資辦法是擠占專項(xiàng)資金和公共服務(wù)商業(yè)化。雖然這在一定程度上解決了編外員工的酬勞問題，但編內(nèi)員工薪資報(bào)酬有國家財(cái)政做后盾，猶如端上鐵飯碗，旱澇保收，各項(xiàng)薪資福利穩(wěn)定且有保障;編外員工待遇的發(fā)放卻只能根據(jù)所在單位的籌資本領(lǐng)，工資水平普遍較低且很不穩(wěn)定。

由此可見，薪酬支付來源不同直接導(dǎo)致公共部門編制內(nèi)外員工待遇差距懸殊。“同樣的單位，同樣的崗位，人家有編制就可以每月都比我們多拿2倍的工資，享受公費(fèi)醫(yī)療和優(yōu)厚的津貼補(bǔ)助，子女還可以人讀附幼附小，而我們這些合同工累死累活，收入?yún)s只勉強(qiáng)混口飯?！保?017-02-18對(duì)G市A大學(xué)圖書館編外館員W的訪談）

2.編內(nèi)員工理性經(jīng)濟(jì)人動(dòng)機(jī)

布坎南的理性“經(jīng)濟(jì)人”理論認(rèn)為個(gè)人受自身利益最大化的驅(qū)動(dòng)，不管是在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域還是政治領(lǐng)域都是理性而經(jīng)濟(jì)的，不管是做經(jīng)濟(jì)決策還是采取政治行動(dòng)都傾向于個(gè)人效益最大化。當(dāng)社會(huì)上具有共同利益訴求的人聚合成組織或集團(tuán)時(shí)，他們必然要尋求對(duì)社會(huì)自然資源、經(jīng)濟(jì)資源、政治資源的占有權(quán)和分配權(quán)，必然要尋求集團(tuán)在社會(huì)中的相應(yīng)位置和與其他團(tuán)體的相應(yīng)關(guān)系。面對(duì)雙軌制下提高公共部門編外員工待遇的呼聲日漸高漲，編外員工理性經(jīng)濟(jì)人的本質(zhì)使他們迅速結(jié)為一個(gè)編制利益集團(tuán)。他們基于共同的編內(nèi)利益，聯(lián)合采取反對(duì)、抵制行動(dòng)試圖影響、阻礙公共部門的人事政策以維持本群體共同利益。他們抱團(tuán)壟斷稀缺資源、享受體制內(nèi)優(yōu)握待遇，極力拉大或盡力保持與編制外人員的薪酬差距。如此，雙軌制下公共部門編內(nèi)員工的抱團(tuán)成為阻礙縮減編制內(nèi)外薪酬鴻溝的一大屏障。

3.政策法規(guī)不健全

現(xiàn)代社會(huì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)主要是通過國家的法律法規(guī)、相關(guān)的勞動(dòng)政策和政府部門的監(jiān)管實(shí)施。我國雖然在《憲法》、《勞動(dòng)法》中均有“同工同酬的立法內(nèi)容，卻沒有對(duì)同工同酬做立法上的界定。例如《憲法》只規(guī)定了“男女同工同酬”，而不是“同工同酬”。[8]《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，公共部門與編外員工之間只存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，而很少簽訂書面的正式用工合同。2008年正式實(shí)施的我國首部勞動(dòng)合同法，立法本意是要保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，但是對(duì)同工同酬的規(guī)定卻僅僅停留在原則性要求層面，沒有細(xì)致明確的違反追究規(guī)則，從而無法形成對(duì)用人單位的有力約束[9]。此外，各單位簽訂的合同內(nèi)容不夠規(guī)范、詳盡，對(duì)一些保障勞動(dòng)者合法權(quán)益方面的條款規(guī)定模糊，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)、職工培訓(xùn)、進(jìn)修晉升等方面的條款都盡量回避，法制漏洞滋生了雙軌制下編外員工低待遇土壤。

4.人力資源供過于求

就業(yè)壓力不斷增大的情況下，編外職位盡管工資收入并不很高，但卻擁有其他單位無可比擬的社會(huì)地位和工作環(huán)境，使得大量勞動(dòng)力競(jìng)相進(jìn)入。根據(jù)麥可思研究院發(fā)布的《2016年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》，我國2015屆本科畢業(yè)生除去自主創(chuàng)業(yè)和繼續(xù)深造，政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位仍是備受追捧的選擇。2014年9月份的《國際人才藍(lán)皮書：中國留學(xué)發(fā)展報(bào)告（2013）》的數(shù)據(jù)顯示，從2009年開始到2014年，我國各類海歸留學(xué)人員總量接近80萬人，比起19世紀(jì)80年代，整整多出3倍[10]。這些高學(xué)歷人才迫切需要一份穩(wěn)定而且體面的工作，由此，一方面我國公共部門需要的職工數(shù)量在增長，另一方面，熱衷就職于公共部門的待業(yè)數(shù)額高居不下。于是，用人單位自然處于優(yōu)勢(shì)地位，求職者不得不在薪酬、福利、社會(huì)保障等方面做出讓步，降低要求，甚至沒有編制、會(huì)受到體制歧視也愿意進(jìn)入[11]。由此，公共部門的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位，為雙軌制下編制內(nèi)外員工身份化、等級(jí)化的不公平分配制度提供了可能。

5.個(gè)人就業(yè)觀念落后

受傳統(tǒng)就業(yè)觀影響，我國民眾的“鐵飯碗”、“吃皇糧”思想根深蒂固，追求編制、體制內(nèi)的現(xiàn)象有增無減。2017年人民網(wǎng)一則題為““沒編制你啥也不是”東北人熱衷體制內(nèi)，問題出在哪兒”的文章引發(fā)了社會(huì)熱議。據(jù)報(bào)道，在東北，大學(xué)生畢業(yè)后的最大人生規(guī)劃就是“吃上公家飯”。為此，有人考了9次公務(wù)員，有人花大錢“打通關(guān)系”，有人放棄民企的高薪，有人爭(zhēng)破頭只為一個(gè)掃大街的編制。目前，不管是社會(huì)文化還是家庭教育，都誘使大學(xué)生尋求穩(wěn)定、體面的工作，這種“歧視性擇業(yè)”心態(tài)進(jìn)而誘發(fā)就業(yè)群體明知沒有編制，也愿意“先進(jìn)后人”，邊工作邊等待轉(zhuǎn)編而扎堆于擁有較高的社會(huì)名譽(yù)和地位的公共部門?！埃ˋ大學(xué)）圖書館每年發(fā)布的三四個(gè)編外職位招聘的信息，報(bào)名者竟多達(dá)三四百人，應(yīng)聘者大多是沖著它較高的社會(huì)美譽(yù)度，也難怪工資一直漲不上去，你不來自有人愿意來，排隊(duì)等候的一大堆。”（2017-05-16對(duì)G市A大學(xué)圖書館編外館員Z的訪談）

五、結(jié)論與反思

本文欲嘗試分析雙軌制下公共部門編制內(nèi)外員工薪酬鴻溝的誘發(fā)機(jī)制，以期能為消解當(dāng)前雖已備受詬議但仍盛存的編外人員不公允的收入現(xiàn)狀提供有益參考。我國是社會(huì)主義國家，目前正處于建設(shè)社會(huì)主義的初級(jí)階段，肩負(fù)實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)的歷史任務(wù)，這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)無疑需要公共部門獻(xiàn)力獻(xiàn)策。中國素有“不患寡而患不均”的文化傳統(tǒng)，同崗?fù)毞Q從事同樣的勞動(dòng)卻僅因有無編制而收入差距巨大，嚴(yán)重挫傷了非編雇員的工作熱情和積極性.加劇了公共部門人才流失問題對(duì)編外員工數(shù)量日益膨脹的公共部門而言，編制內(nèi)外員工間薪酬鴻溝顯然亦不利于公共部門各項(xiàng)工作的有序開展。近年來屢屢曝光的城管暴力執(zhí)法、交警釣魚執(zhí)法等事件不乏編外員工借公職泄私憤。

十九大指出，我國社會(huì)的主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。人民美好生活需要日益廣泛，不僅對(duì)物質(zhì)文化生活提出了更高要求，而且在民主、法治、公平、正義、安全、環(huán)境等方面的要求日益增長。這些要求表明在我國社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中人民對(duì)社會(huì)公平公正的高度關(guān)注。加快推進(jìn)公共部門人力資源管理制度的改革，破除身份管理，走向崗位管理，剔除公共部門薪酬體系中的不公平指標(biāo)，縮小并逐步取締僅因有無編制產(chǎn)生的編制內(nèi)外員工之間的薪酬鴻溝，最大程度地保障兩者福利待遇的統(tǒng)一性，確保同工同酬乃眾之所盼。

從上述分析可知，欲破除這種不公現(xiàn)象，首先應(yīng)樹立公平公正的按勞分配理念，與時(shí)俱進(jìn)地革除現(xiàn)有體制機(jī)制中與巨變的現(xiàn)實(shí)相沖突的條框。堅(jiān)持以按勞分配為主而不是以編制為標(biāo)桿的分配制度，探索建立憑貢獻(xiàn)、按業(yè)績而非以有無編制決定員工工資收入的制度，消除因同工不同酬而產(chǎn)生的不公平感。同時(shí)，要大力引導(dǎo)公眾理性就業(yè)，實(shí)現(xiàn)各行各業(yè)均衡就業(yè)而非扎堆于某一部門。應(yīng)當(dāng)明確的是，雙軌制用工是化解公共部門人員緊缺難題的路徑，編制只是用工方式的差異而非身份地位的象征，更不應(yīng)成為薪酬核定的標(biāo)準(zhǔn)。公共部門各單位應(yīng)盡快淡化編制身份象征，向崗位管理過渡，縮減編制內(nèi)外員工間薪酬鴻溝，踐行十九大重申的全面深化改革、創(chuàng)新治理體制機(jī)制的號(hào)召，滿足人民對(duì)公平的訴求，促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)。

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