和致眾成顧問團隊

和致眾成于2008年針對中國企業(yè)實施了人力資源轉(zhuǎn)型調(diào)研。為更有效和全面的展現(xiàn)十年來中國人力資源轉(zhuǎn)型的成效與挑戰(zhàn)，探究HRBP能力的現(xiàn)狀，并指出中國人力資源轉(zhuǎn)型的方向與HRBP能力提升的路徑，和致眾成于2017年再次針對中國企業(yè)進行調(diào)研，并發(fā)布了《2008-2017十年中國人力資源職能轉(zhuǎn)型及HRBP能力調(diào)研報告》。

來自近600家企業(yè)的首席人力資源高管、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者和資深人力資源專家將自身企業(yè)的數(shù)據(jù)與觀點在本次調(diào)研中進行了分享。這些參調(diào)者在構(gòu)成方面不盡相同，超過50%的受訪者在人力資源行業(yè)擁有十年以上的經(jīng)驗，且涵蓋了25個不同行業(yè)，公司人員規(guī)模從幾百人到5萬人以上。

人力資本的概念最早起源于經(jīng)濟學研究，是由美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克于上世紀60年代創(chuàng)立。人力資本--簡單來說就是體現(xiàn)在企業(yè)員工身上的資本，是企業(yè)員工投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理技能的總和。一般來說，企業(yè)的人力資本包含了兩個群體，一類是從事技術(shù)性工作的員工，另一類是具有優(yōu)秀管理思想的管理人員。與人力資源的概念有所不同，人力資本是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，將“人”的管理與經(jīng)濟學的“資本投資回報”兩者有機地結(jié)合在一起，通過將企業(yè)中的人轉(zhuǎn)換成資本來進行投資與管理而獲得回報。換句話說，就是確保有合適的員工來執(zhí)行企業(yè)商業(yè)戰(zhàn)略，從而使企業(yè)獲得成功。

隨著科技的不斷發(fā)展與信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中重要的一部分，有時甚至起到了決定性的作用。某企業(yè)的CEO曾說過：我們企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于擁有更多工作高效的員工、更多敏捷的員工、更多以客戶為導(dǎo)向的員工。這可以看出企業(yè)中的員工作為人力資本這一重要資產(chǎn)對于企業(yè)的重要性。人力資本管理的目的就是讓員工去使用企業(yè)的資源來達成企業(yè)戰(zhàn)略并獲得成功。這也是人力資本在企業(yè)中變得愈加重要的原因。

當前企業(yè)面臨的重要人力資本挑戰(zhàn)

在當今業(yè)務(wù)快速發(fā)展的重要時期，許多企業(yè)正面臨著重要的人力資本挑戰(zhàn)。調(diào)研結(jié)果顯示（見圖1）：

從整體來看，在所有因素中“需要關(guān)鍵人才/缺少相關(guān)人才”“留住關(guān)鍵人才”和“基于運營績效進行人員調(diào)整”的選擇頻率最高，顯示多數(shù)企業(yè)在快速發(fā)展的道路中忽視了人才培育與發(fā)展，導(dǎo)致缺乏關(guān)鍵人才儲備。注重人才培養(yǎng)與發(fā)展，并進一步進行人才儲備是企業(yè)亟待解決的重要議題。

此外，驅(qū)動公司文化和行為變革也是目前企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)之一。企業(yè)文化如何推動企業(yè)核心競爭力的形成，以及如何影響組織的發(fā)展是企業(yè)變革時期具有戰(zhàn)略意義的核心議題。

提高直線經(jīng)理的管理能力同樣是目前不可忽視的人力資本挑戰(zhàn)，如果直線經(jīng)理具備一定的人力資源管理的知識和技能將有助于提升企業(yè)效益。

企業(yè)衡量人力資本的投資收益

企業(yè)對人力資本進行投資是為了可持續(xù)生存與發(fā)展，人力資本投資可不斷提高員工的能力素質(zhì)，進而提升勞動生產(chǎn)率，產(chǎn)生經(jīng)濟效益。而作為一種投資行為，必須要進行收益的衡量。

不同于物質(zhì)資本收益，由于人力資本投資的特殊性與長效性，衡量人力資本的投資收益可通過經(jīng)濟指標或非經(jīng)濟指標進行分析（見圖2）。

提高直線經(jīng)理的管理能力同樣是目前不可忽視的人力資本挑戰(zhàn)，如果直線經(jīng)理具備一定的人力資源管理的知識和技能將有助于提升企業(yè)效益。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，接近半數(shù)（42%）的參調(diào)企業(yè)衡量企業(yè)內(nèi)部人力資本的投資收益取決于業(yè)務(wù)/財務(wù)績效，屬于經(jīng)濟收益指標；約24%的企業(yè)用產(chǎn)量衡量內(nèi)部人力資本，這類衡量方法更關(guān)注于業(yè)務(wù)指標的達成，注重高產(chǎn)出、高質(zhì)量、高效率，同樣屬于經(jīng)濟收益指標。這表明大部分企業(yè)更加傾向于使用相對直觀的經(jīng)濟收益指標衡量人力資本收益。還有21%的參調(diào)企業(yè)使用人力資本項目衡量人力資本投資收益。人力資本項目屬于非經(jīng)濟指標，可包括員工流失率、員工晉升率、招聘新人的時間長短等。

當前企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型狀況

許多公司已經(jīng)開始或計劃推動人力資源轉(zhuǎn)型的實施，因為他們相信在轉(zhuǎn)型后人力資源部門可以把更多時間花在為企業(yè)提供咨詢上，為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值，將工作重心放在增強人力資源職能、規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)業(yè)務(wù)運營戰(zhàn)略之間的聯(lián)系中去。

僅有十分之一（13%）的企業(yè)已經(jīng)建立了共享服務(wù)中心，24%的企業(yè)正在進行人力資源共享服務(wù)運營模式的建設(shè)，仍有24%的企業(yè)目前還沒有建設(shè)計劃和行動。

調(diào)研結(jié)果顯示（見圖3），僅有十分之一（13%）的企業(yè)已經(jīng)建立了共享服務(wù)中心，24%的企業(yè)正在進行人力資源共享服務(wù)運營模式的建設(shè)，仍有24%的企業(yè)目前還沒有建設(shè)計劃和行動，說明企業(yè)轉(zhuǎn)型意識需要不斷加強，人力資源管理者對人力資源轉(zhuǎn)型的概念也需要在企業(yè)中進行進一步宣貫與傳播。對于HRBP團隊的建設(shè)，大多數(shù)參調(diào)企業(yè)都有所行動和思考。基于BP職能分析，我們認為這一現(xiàn)象是業(yè)務(wù)驅(qū)動導(dǎo)致的，這也說明企業(yè)越發(fā)注重人力資源職能對業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略及決策的支持作用。但人力資源轉(zhuǎn)型工作仍任重道遠。

企業(yè)衡量人力資源職能的有效性

隨著人力資源管理水平和認識的不斷提高，很多人力資源領(lǐng)域的工作者都會考慮應(yīng)該如何衡量人力資源的有效性。通過衡量這一指標，可以明確人力資源管理對企業(yè)所做貢獻的大小，這是高層管理者們非常關(guān)心的話題。

圖4中的五角星代表著影響程度。整體來看，參調(diào)企業(yè)衡量其人力資源有效性的方式趨于多樣化，其中“對業(yè)務(wù)運作/成果的影響”對人力資源有效性影響程度最高， 其次是“改善客戶關(guān)系獲得對經(jīng)營戰(zhàn)略的影響”、“人力資源客戶滿意度”、“人力資源成本”和“員工時間轉(zhuǎn)換到高附加值的活動上”。

不同職位的參調(diào)者衡量人力資源有效性的方式也有所不同。公司總部最高級別的人力資源主管和其它職位的參調(diào)者側(cè)重于通過業(yè)務(wù)指標衡量人力資源有效性，這就需要HRBP擁有和業(yè)務(wù)緊密結(jié)合的意識，并通過良好的溝通能力和影響能力推動業(yè)務(wù)發(fā)展。分公司最高級別的人力資源主管更加關(guān)注于人力資源客戶滿意度，即HR員工的服務(wù)效率與質(zhì)量作為衡量標準，因此提升事務(wù)性工作的工作效率十分關(guān)鍵。

企業(yè)人力資源員工的技能水平

圖5展現(xiàn)出了企業(yè)人力資源員工當前技能水平與未來要求之間的差距。

從圖5中可以看出，絕大部分人力資源員工的技能水平目前水平達不到未來要求。其中，“理解公司戰(zhàn)略”“理解公司業(yè)務(wù)”方面需要擁有高技能水平，而目前處于較低水平，說明未來人力資源在戰(zhàn)略層面將扮演愈加重要的角色，深入了解公司業(yè)務(wù)并提供專業(yè)咨詢建議會成為人力資源部門的關(guān)鍵職責。

參調(diào)企業(yè)認為目前內(nèi)部團隊合作技能較強，但仍與未來要求差距較大，未來需進一步注重團隊建設(shè)與合作。當前HR員工的財務(wù)技能和跨職能專業(yè)雖已滿足未來要求，但相對其他技能來說水平程度較低。同時，為有效應(yīng)對未來業(yè)務(wù)發(fā)展需求及人才能力素質(zhì)需求，也需予以關(guān)注。

人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）是組織進行有關(guān)人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的工具，其主要功能是保證人力資源開發(fā)與管理工作的標準化和高效性。

企業(yè)未來期望的分包策略

目前人力資源工作分為事務(wù)性工作和非事務(wù)性工作兩種，事務(wù)性工作一般具有長期、重復(fù)的特點例如招聘管理、薪酬管理、福利管理等。反之，非事務(wù)性工作包括例如人才管理、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、抱怨處理等。我們列出了9項事務(wù)性工作與8項非事務(wù)性工作，從企業(yè)目前的分包策略以及預(yù)計改變的分包策略兩個維度進行了調(diào)研與分析（見圖6）。

從整體來看，參調(diào)企業(yè)比較認可的未來分包策略是“內(nèi)包-公司共享服務(wù)中心承接”，說明各企業(yè)對于建立共享服務(wù)中心有著較高的認可與需求，企業(yè)實施人力資源轉(zhuǎn)型存在著其合理性和必要性。其中 “工資發(fā)放”（81%）、“薪酬管理” （65%） 、“員工薪酬” （63%）三項， 選擇由共享服務(wù)中心承接比重都在60%以上，因此，企業(yè)在建立共享服務(wù)中心時，可根據(jù)企業(yè)情況，優(yōu)先考慮薪酬工作的承接。另外，通過對比“事務(wù)性工作”和“非事務(wù)性工作”我們可以看出，參調(diào)企業(yè)對于共享服務(wù)中心承接“事務(wù)性工作”的需求強于“非事務(wù)性工作”，故各企業(yè)在建立共享服務(wù)中心時，需優(yōu)先考慮“事務(wù)性工作”的承接，對 “非事務(wù)性工作”可采取有重點的逐步承接策略。

企業(yè)建設(shè)和完善人力資源信息系統(tǒng)的驅(qū)動力

人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）是組織進行有關(guān)人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的工具，其主要功能是保證人力資源開發(fā)與管理工作的標準化和高效性。

通過調(diào)研（見圖7），我們發(fā)現(xiàn)，參調(diào)企業(yè)對于建立HRIS系統(tǒng)的內(nèi)驅(qū)力較強，引進HRIS系統(tǒng)是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展及職能完善的要求，也是實施人力轉(zhuǎn)型的重要基礎(chǔ)工作。

企業(yè)實施HRIS建設(shè)的驅(qū)動力主要來自對人力資源服務(wù)水平（47%）、人員效能（39%）、人力資源業(yè)務(wù)職能（34%）及高質(zhì)量信息（31%）的需求，且這種需求相比之前（2008年調(diào)研結(jié)果）更加強烈，說明企業(yè)對于應(yīng)用高質(zhì)量的信息技術(shù)來提高人力資源服務(wù)質(zhì)量，減少在事務(wù)性工作中花費的時間以更有效的支撐業(yè)務(wù)發(fā)展提出了更高要求。

結(jié)論

如今越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們意識到人力資本與人力資源的重要性，并且承認人力資源職能在協(xié)助執(zhí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略上起著關(guān)鍵的作用，人力資源所具有的戰(zhàn)略意義也被廣泛認同。與此同時，激烈的競爭環(huán)境與企業(yè)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，因日益短缺的人才狀況，對人力資源提出了更高要求。通過本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，人力資源業(yè)務(wù)狀態(tài)參差不齊，一些企業(yè)的人力資源還處于較為初級的階段，另一些企業(yè)已將人力資源看作企業(yè)的核心部門，成為公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴。然而各個企業(yè)實際的人力資源服務(wù)交付與企業(yè)預(yù)期還有一定距離，人力資源轉(zhuǎn)型任重道遠。

和致眾成基于《2008-2017 中國人力資源職能轉(zhuǎn)型及HRBP能力調(diào)研》結(jié)果及分析，得出了以下結(jié)論：

1. 人力資本的價值

目前企業(yè)在業(yè)務(wù)快速發(fā)展的道路中忽視了關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)面臨的最嚴峻的人力資本挑戰(zhàn)之一。此外，企業(yè)文化如何推動企業(yè)核心競爭力的形成，以及如何影響組織的發(fā)展也是企業(yè)變革時期具有戰(zhàn)略意義的核心議題之一。

人力資源共享服務(wù)模式已經(jīng)變成了一股主流的變革力量。這種新型的服務(wù)模式由共享服務(wù)中心、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴中心和專家中心組成。以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向，是實施人力資源轉(zhuǎn)型的最主要的原因和最主流的趨勢。

對比2008年與2017年調(diào)研結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)越來越多的高層管理者對人力資本的管理理念，由僅僅作為運營成本逐步轉(zhuǎn)向價值增值的來源，對人力資本在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位的認識不斷加深，逐步將人力資本作為企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。在這種情況下，人力資源部門更需要不斷提供真正的增值服務(wù)來提高人力資源職能的有效性。同時，由于人力資本投資的特殊性與長效性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們更傾向于使用經(jīng)濟指標衡量其收益。

2. 人力資源職能發(fā)展

目前，人力資源管理已經(jīng)成為戰(zhàn)略決策的重要組成部分，相比十年前，這一認識更加深刻。因此，人力資源部門需要將組織目標與員工目標有效地進行整合與協(xié)調(diào)。根據(jù)調(diào)查顯示，過多的事務(wù)性工作是人力資源有效支撐戰(zhàn)略發(fā)展的重要阻礙因素，并且這一現(xiàn)狀并未得到有效改善。因此企業(yè)應(yīng)該鼓勵人力資源員工將更多的時間與精力花費在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中去，重視技能提升與業(yè)務(wù)發(fā)展要求相結(jié)合。但是，這也對人力資源人員在一些方面提出了新的挑戰(zhàn)，包括更加專業(yè)的人力資源管理技能以及對業(yè)務(wù)和財務(wù)的洞察力。

3. 人力資源轉(zhuǎn)型趨勢

人力資源共享服務(wù)模式已經(jīng)變成了一股主流的變革力量。這種新型的服務(wù)模式由共享服務(wù)中心、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴中心和專家中心組成。以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向，是實施人力資源轉(zhuǎn)型的最主要的原因和最主流的趨勢。雖然人力資源轉(zhuǎn)型是公司變革及戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的內(nèi)在要求，不過一些企業(yè)對人力資源轉(zhuǎn)型這一概念還較為模糊。另一些企業(yè)已經(jīng)開展了轉(zhuǎn)型的計劃甚至已經(jīng)進行了轉(zhuǎn)型，但整體上，企業(yè)對共享服務(wù)模式的了解還有待加強。人力資源必須具有成為戰(zhàn)略伙伴的意識，對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的支撐的需求可促使企業(yè)不斷強化BP團隊的建設(shè)，從而為公司產(chǎn)生附加值。

4. 人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）建設(shè)

HRIS作為人力資源決策的支持系統(tǒng)，也是實行人力資源轉(zhuǎn)型、完善人力資源職能的重要基礎(chǔ)工作。信息技術(shù)由于其貫穿了企業(yè)日常工作的基本流程，使其成為眾多企業(yè)目前所面臨的障礙或未來存在的機遇。通過將人力資源管理中各種分散的信息進行有效整合并進行信息化管理的手段，可以不斷優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務(wù)能力，從而提升工作效率。

雖然在過去幾年中，許多企業(yè)已經(jīng)對其HRIS進行了改善并獲益于此，但相比十年前，企業(yè)對于應(yīng)用信息技術(shù)來提高人力資源服務(wù)質(zhì)量、減少在事務(wù)性工作中花費的時間以更有效的支撐業(yè)務(wù)發(fā)展提出了更高要求。故需要企業(yè)緊跟發(fā)展步伐，不斷完善HRIS系統(tǒng)建設(shè)。

縱觀整體調(diào)研結(jié)果，企業(yè)需要更有效的人力資源服務(wù)交付、更優(yōu)質(zhì)的人力資源信息提供和更有力的業(yè)務(wù)決策支持為企業(yè)業(yè)績提供驅(qū)動力，推動企業(yè)實現(xiàn)人力資源轉(zhuǎn)型。

（此報告為節(jié)選，完整報告請關(guān)注和致眾成微信）