張帆 劉鑫

摘要：酒店業(yè)的勞動(dòng)力密集，如房務(wù)部、餐飲部等都需要員工，更需要一套完善的人力資源管理體系才能夠符合時(shí)代發(fā)展需要，才能夠使酒店業(yè)盡快完成穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的宏偉目標(biāo)。本文基于此背景下以上海綠地萬豪酒店為例，首先對(duì)其酒店員工流動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行概括，然后對(duì)酒店員工流動(dòng)的原因進(jìn)行研究與分析，最后提出了防止酒店員工流動(dòng)的建議與對(duì)策，為降低酒店員工流動(dòng)率提供幫助。

關(guān)鍵詞：酒店；員工流動(dòng)；原因；對(duì)策；上海綠地萬豪

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2018）006-00-02

一、員工流動(dòng)概述

員工流動(dòng)指的是公司精神方面、物質(zhì)層面和前途發(fā)展等滿足不了員工需要，在激勵(lì)手段、福利待遇、薪酬發(fā)放、員工關(guān)系等滿足不了員工需要，員工在公司內(nèi)不能正確找準(zhǔn)自己的位置和方向而造成員工流動(dòng)的現(xiàn)象。從表面上看員工流動(dòng)會(huì)給公司帶來不穩(wěn)定性，但是從實(shí)質(zhì)上來講，員工流動(dòng)是一把雙刃劍，既有利于公司全面健康發(fā)展，還對(duì)公司的穩(wěn)定造成不利。員工不適合崗位就會(huì)被公司淘汰，而員工不滿于公司物質(zhì)、精神激勵(lì)，就會(huì)主動(dòng)離職，也有助于公司可持續(xù)發(fā)展；但是流動(dòng)過大，也會(huì)使得一些優(yōu)秀的人才頻繁流失，而且員工在公司的招聘、培訓(xùn)成本也付諸東流，得不償失。

二、酒店員工流動(dòng)的現(xiàn)狀——以上海綠地萬豪酒店為例

（一）酒店人力資源現(xiàn)狀

上海綠地萬豪酒店有前廳部、餐飲部、客房部、財(cái)務(wù)部、人力資源部等部門。客房、餐飲都是直接為客戶服務(wù)的部門，戰(zhàn)斗在一線，人力資源部屬于二線部門。本文主要對(duì)上海綠地萬豪酒店的一線員工的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查。

1.年齡結(jié)構(gòu)

從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，上海綠地萬豪酒店員工的分配多以青年為主，酒店整體員工按照年齡配比普遍突出特點(diǎn)便是年輕化，而且26歲以下居多，未成年人甚至都達(dá)到了18%，16-36歲之間的員工配比最大，達(dá)到了96%，酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)不容樂觀。

2.學(xué)歷結(jié)構(gòu)

從學(xué)歷上看，酒店員工大多數(shù)是?？圃盒；蛘咧袑W(xué)畢業(yè)，擁有高學(xué)歷的員工較少。而且年輕人認(rèn)為在酒店工作沒有前途并且也無法實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，酒店只是一個(gè)過渡，等找到更好的工作再跳槽，這也正是酒店員工流動(dòng)性強(qiáng)的一個(gè)重要因素。

3.員工素質(zhì)參差不齊

現(xiàn)在酒店工作人員大多數(shù)來自外地，學(xué)歷低，但又有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還有很多學(xué)校學(xué)生，雖然有一定的專業(yè)知識(shí)，但多無從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。所以員工在思想素質(zhì)、服務(wù)意識(shí)方面與酒店的要求還有一些差距。

（二）酒店員工人力資源管理激勵(lì)現(xiàn)狀

年輕人由于剛剛脫離家庭經(jīng)濟(jì)依靠，進(jìn)入社會(huì)后顯得很迷茫，能力優(yōu)秀然而員工素質(zhì)卻存在問題，尤其是對(duì)酒店責(zé)任感不是很強(qiáng)烈，而且對(duì)酒店期望過高，但是依賴性卻較差，精神激勵(lì)制度比較缺乏，而自身又會(huì)普遍都認(rèn)為自己可能會(huì)有更廣闊、更好、更多發(fā)展空間，所以在遇到挫折時(shí)很容易選擇離開。

（三）酒店員工關(guān)系管理現(xiàn)狀

在走訪員工是否對(duì)管理制度滿意這一問題答案時(shí)，員工往往給出的答案只有幾種，非常滿意、比較滿意、比較不滿意、不滿意和非常不滿。有32%的員工表示比較滿意，有16%、18%和2%的員工表示比較不滿意、不滿意或者非常不滿意。只有2%的員工對(duì)酒店管理制度滿意。

三、酒店員工流動(dòng)的原因

（一）人力資源管理激勵(lì)不足

1.薪酬制度設(shè)計(jì)不夠細(xì)化

員工薪酬在每個(gè)酒店都不一樣，有的是按照底薪加提成的方式，有的則是直接付出較高的底薪，如果加班的話會(huì)增加加班費(fèi)的部分。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，上海綠地萬豪酒店薪酬都是以工資形式來體現(xiàn)，如發(fā)放現(xiàn)金，或者是每個(gè)月定期地將工資打到工資卡上，而升職空間、承諾什么的就一般不會(huì)在薪酬制度中體現(xiàn)，往往讓員工覺得自己和別人沒什么區(qū)別，所以自然別人干什么自己就干什么，稍微有點(diǎn)不滿意就會(huì)想到通過辭職來解決。

2.福利的彈性差

在酒店制定的員工激勵(lì)制度中，福利主要包括酒店提供給員工的保險(xiǎn)、節(jié)日福利等，這些福利內(nèi)容是酒店發(fā)給員工的一般福利，彈性較差，一旦員工經(jīng)歷了長(zhǎng)時(shí)間工作，對(duì)于定時(shí)發(fā)放的福利就沒有了新鮮感甚至產(chǎn)生厭倦，由此便會(huì)導(dǎo)致酒店所設(shè)定的薪酬激勵(lì)制度無法對(duì)員工起到激勵(lì)作用，這樣就會(huì)減弱員工的工作積極性，甚至產(chǎn)生流動(dòng)心理或行為。

3.薪酬制度缺乏透明性

因?yàn)楦鞣N因素的影響，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工的薪酬激勵(lì)策略具有一定的保守性，每個(gè)員工都存在著這樣一種心理：害怕別人知道自己的工資多少，因?yàn)槿绻麊T工的工資較低，相比于其他高薪酬的員工來看，低薪酬員工很容易就產(chǎn)生自卑心理，最終離開酒店。

4.缺乏有效的精神激勵(lì)制度

經(jīng)濟(jì)激勵(lì)對(duì)于酒店中的大多數(shù)員工來說已經(jīng)缺乏有效的激勵(lì)作用。但在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，酒店對(duì)于員工的激勵(lì)還依舊局限于薪酬激勵(lì)，從而導(dǎo)致員工即使獲得了很高的工資也會(huì)產(chǎn)生離職行為，或者是辭職念頭，很難主動(dòng)去發(fā)揮自己在公司的價(jià)值，依舊缺乏工作的動(dòng)力，甚至產(chǎn)生流動(dòng)心理和行為。

（二）員工關(guān)系管理不善

在對(duì)上海綠地萬豪酒店員工的流動(dòng)傾向調(diào)查中顯示，有流動(dòng)傾向員工的比例已經(jīng)達(dá)到了55%，超出了一半以上。本文對(duì)員工流動(dòng)傾向與員工關(guān)系管理存在相關(guān)性的影響因素共可以分為五大類：工作相關(guān)因素（自我設(shè)想與工作一致性、工作環(huán)境與條件、工作負(fù)荷、工作重復(fù)程度、工作自主性等）、組織因素（工資及其分配公平性、上級(jí)支持、同時(shí)支持、組織成員融合程度、歸屬感等）、員工個(gè)人的特征變量（性別、教育水平、年齡、工作時(shí)間等）和心理角度（工作安全感、組織承諾、工作滿意度、工作卷入度等）。

四、酒店員工流動(dòng)的建議與對(duì)策

（一）人力資源管理激勵(lì)的完善

1.薪酬制度的設(shè)計(jì)要細(xì)化，完善薪酬體系

酒店可以借鑒全面薪酬體系來設(shè)計(jì)適合本酒店當(dāng)前發(fā)展的薪酬體系。核心便是“以人為本”，將人的價(jià)值、思想和需求等放在首位。包括外部和內(nèi)部?jī)煞N薪酬方式。外部包括工資、提成、加班費(fèi)等等之類的，相對(duì)來說表面而且容易理解的。內(nèi)部則相對(duì)比較復(fù)雜，當(dāng)個(gè)人對(duì)酒店作出貢獻(xiàn)的時(shí)候，就必須要給予內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)，除了獎(jiǎng)金之外，還可以采用升職、承諾、發(fā)獎(jiǎng)?wù)?、承認(rèn)員工價(jià)值和貢獻(xiàn)等方式來激勵(lì)。

2.制定彈性福利制度

酒店除了每個(gè)月按時(shí)發(fā)放薪酬之外，福利也是非常必要的，例如：五一假期、十一假期、春節(jié)等一些特殊節(jié)日，當(dāng)需要員工加班或者是值班則要給出一定的福利。所謂福利，并非是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)金就能夠保證的，因?yàn)楫吘箚T工的需求不止于此，所以福利制度的建立必須要體現(xiàn)“彈性”，如為節(jié)假日依舊奮戰(zhàn)在“一線”的員工創(chuàng)造一個(gè)溫馨、舒適的假日值班環(huán)境，給他們發(fā)假日津貼、假日購(gòu)物卡、節(jié)日獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)員卡等等，不管是本酒店的還是超市的均可以成為彈性“福利”的砝碼。福利應(yīng)當(dāng)因人而異，要尊重每個(gè)員工的選擇，制定合理福利組合。

3.薪酬制度透明化

薪酬發(fā)放代表了一個(gè)人對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)，所以薪酬制度的設(shè)計(jì)必須要透明化，也就是當(dāng)酒店員工在當(dāng)月發(fā)放工資高，那么他所對(duì)應(yīng)的上個(gè)月必然給酒店帶來了收益或者是創(chuàng)造了價(jià)值，相反，被酒店扣工資，也必然是因?yàn)榇藛T工做錯(cuò)事或者是給酒店整體綜合利益造成傷害導(dǎo)致。透明化的工資往往能夠讓員工看到酒店的誠(chéng)信，不包庇、不徇私、公正公平才是正道。

4.制定出科學(xué)、合理的精神激勵(lì)制度

針對(duì)酒店的實(shí)際發(fā)展情況要對(duì)員工制定出相應(yīng)的精神激勵(lì)策略，對(duì)員工實(shí)行有效的精神激勵(lì)政策，比如為員工提供良好的工作環(huán)境、促使員工滲透到酒店的文化中，這樣就可以對(duì)高素質(zhì)的人才起到良好的吸引作用，并留住高素質(zhì)的人才，為自身的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略儲(chǔ)備豐富的人才資源。

（二）完善員工關(guān)系管理建議

1.員工建議

找準(zhǔn)自己位置。員工在長(zhǎng)期學(xué)習(xí)和工作當(dāng)中，就會(huì)對(duì)自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)有初步認(rèn)識(shí)，這樣就能夠?yàn)樽陨砺殬I(yè)生涯規(guī)劃和制定做好鋪墊。在這前進(jìn)道路的途中，肯定還會(huì)不斷發(fā)現(xiàn)自身長(zhǎng)處和不足，并且學(xué)會(huì)揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)彌補(bǔ)不足。

2.管理者建議

（1）構(gòu)建與員工關(guān)系友好溝通的管理機(jī)制。酒店應(yīng)該細(xì)致、全面地考慮并且構(gòu)建合理有效的員工關(guān)系管理制度。酒店需要組織專業(yè)人員關(guān)注員工的生活、工作以及身心健康等狀況，有針對(duì)性地加以正確引導(dǎo)，以達(dá)到疏通和調(diào)解員工與員工之間、上下級(jí)之間人際關(guān)系。

（2）強(qiáng)化酒店的人際關(guān)系建設(shè)。員工應(yīng)該積極地參與管理，行使酒店自主權(quán)利，提升團(tuán)隊(duì)管理靈活性。員工工作滿意度高，就會(huì)工作中積極交流工作看法和意見，并且積極參與集體活動(dòng)，以增進(jìn)彼此了解，在未來工作中更加有默契，合作就會(huì)更流暢，并且能夠激勵(lì)員工歸屬感，打消流動(dòng)的想法。

（3）為員工適合自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)生涯規(guī)劃。伴隨經(jīng)濟(jì)快速轉(zhuǎn)型和發(fā)展，只有為員工在酒店內(nèi)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)生涯規(guī)劃才能夠做到“事業(yè)留人”，為員工創(chuàng)造事業(yè)晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，才能夠提升員工對(duì)組織的承諾價(jià)值，員工也自愿留下來繼續(xù)為酒店效力。

五、結(jié)語

綜上所述，酒店人力資源管理與員工關(guān)系管理和員工流動(dòng)有很密切的聯(lián)系。在市場(chǎng)中，人力資源流動(dòng)很常見，而且現(xiàn)在酒店對(duì)高素質(zhì)員工需求量持續(xù)不斷地攀升，但是員工流動(dòng)率久居不下勢(shì)必會(huì)對(duì)酒店穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展造成影響。因此要從人力資源管理與員工關(guān)系管理兩個(gè)角度改善兩者之間的關(guān)系，以促進(jìn)酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：張 帆（1985-），女，遼寧大連人，任職于大連財(cái)經(jīng)學(xué)院，主要從事酒店管理研究。

劉 鑫（1996-），男，湖南岳陽人，大連財(cái)經(jīng)學(xué)院本科，主要從事工程管理研究。