鄧庭俊 林理 丘麗梅

廣州某運營商基于精英化人才的員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計

鄧庭俊 林 理 丘麗梅 中國移動廣東公司

摘要：移動互聯(lián)網(wǎng)時代的來臨，人才對企業(yè)的越來越重要。時代發(fā)展對員工職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生了影響，員工職業(yè)生涯規(guī)劃也成為企業(yè)未來人才戰(zhàn)略、人員管理的關(guān)鍵，同時員工自身對職業(yè)發(fā)展也愈發(fā)重視。本文通過研究發(fā)現(xiàn)某運營商企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題，并結(jié)合企業(yè)實際，提出了以核心員工為基礎(chǔ)的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；職業(yè)生涯規(guī)劃；設(shè)計

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）006-00-02

一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的背景和意義

現(xiàn)代企業(yè)組織中，企業(yè)的發(fā)展越來越依靠高素質(zhì)的人才。在從第二產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向第三產(chǎn)業(yè)進(jìn)程中，尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)時代的來臨，企業(yè)對人力資源的理解更偏向于“資本”，而非財務(wù)意義上的“成本”，以人為中心的“人本管理”理念已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要趨勢。其中，人本管理中對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計也成為理論界和實務(wù)界研究的焦點。

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計有助企業(yè)建立未來的人才戰(zhàn)略

很多先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗表明，幫助員工設(shè)計未來職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工走上通往未來的“光輝大道”無疑是企業(yè)實現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。企業(yè)自身通過了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，也將有助于其建立自身人才梯隊，去應(yīng)對高速發(fā)展時代所帶來的沖擊和挑戰(zhàn)，去適應(yīng)多變社會中所做的改革和創(chuàng)新決策。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計有助于企業(yè)對人才的精細(xì)化管理

幾十年來，人力資源管理實務(wù)和工具已十分成熟，企業(yè)對人員一直在向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變，對規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等模塊管理的切分度、顆粒度也越來越細(xì)。充分了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃，將使企業(yè)和員工在每個模塊將更加契合和匹配，在管理精細(xì)化的同時也會更加注重員工的個性化，考慮員工的發(fā)展和感受，將有助于人才的管理。

（三）員工對自身職業(yè)發(fā)展的要求越來越高

近幾年員工和雇主的關(guān)系地位也逐漸發(fā)生改變，員工不再一味唯雇主“馬首是瞻”，雇主對員工的管理也更為人性化。兩者間不再是零和博弈，是一種合作共贏。這種關(guān)系地位的改變，也使得員工對自身職業(yè)生涯的發(fā)展更為關(guān)注，從考慮自身在企業(yè)的發(fā)展轉(zhuǎn)向考慮自身整個職業(yè)生涯的發(fā)展，員工已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不滿足于在企業(yè)充當(dāng)可替代螺絲釘?shù)慕巧?，?yīng)對接踵而來的變化與挑戰(zhàn)，員工需要充實自身知識和能力，做好自身職業(yè)生涯的規(guī)劃設(shè)計。

（四）移動互聯(lián)網(wǎng)時代更需要職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計

順應(yīng)移動互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展，國家在宏觀層面提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”、“大眾創(chuàng)業(yè) 萬眾創(chuàng)新”等戰(zhàn)略，激起了一股互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新熱潮，給各行各業(yè)都帶來的巨大沖擊，也給傳統(tǒng)企業(yè)管理模式產(chǎn)生了巨大影響。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，對企業(yè)而言，員工流動性增強，管理難度進(jìn)一步加大，傳統(tǒng)人員管理模式將不太適用；對個人而言，創(chuàng)業(yè)成為一種潮流，知識、能力和資源的儲備成為困擾個人發(fā)展的重要因素。因此，對企業(yè)和對個人，職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計都愈顯重要。

二、某運營商員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計中存在的問題

員工職業(yè)生涯規(guī)劃理論在學(xué)術(shù)界得到重視，但在實務(wù)界真正實施開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的企業(yè)并不多，即便開展也僅流于形式，沒有對企業(yè)和員工起到實質(zhì)意義上的幫助。通過研究本企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，發(fā)現(xiàn)存在以下四點問題。

（一）傳統(tǒng)觀念禁錮

在運營商企業(yè)中，企業(yè)高速發(fā)展時期主要依靠老一代的通信人，老一代通信企業(yè)家們的光環(huán)一直籠罩著企業(yè)的發(fā)展，“論資排輩”的傳統(tǒng)觀念禁錮著企業(yè)和個人的發(fā)展?！鞍举Y歷、看年齡”決定你在企業(yè)中晉升，導(dǎo)致企業(yè)和員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃毫無意義；即使制定職業(yè)生涯規(guī)劃也是簡單按照工齡和時間來制作。同時，個人對職業(yè)生涯規(guī)劃的重視性認(rèn)識不足，企業(yè)從上至下的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的觀念意識較為薄弱。

（二）企業(yè)發(fā)展通道單一

由于在業(yè)務(wù)發(fā)展的高速階段，運營商企業(yè)更注重市場效益和管理效益，業(yè)務(wù)急速擴張，對技術(shù)演進(jìn)沒有足夠重視，將大量核心技術(shù)進(jìn)行外包管理，導(dǎo)致企業(yè)中的職業(yè)生涯發(fā)展通道大多依靠行政通道，對專業(yè)技術(shù)等專家人才不夠重視，沒有多元化的晉升通道。另一方面，由于受根深蒂固的行政晉升“官本位”的影響，原本不喜歡、不了解、甚至不愿意搞行政管理工作的一批專家人才，由于只能通過做管理工作才能得到晉升，放棄了原本擅長的技術(shù)專業(yè)工作，造成優(yōu)秀技術(shù)專家的損失，也可能會帶來不良的運營管理。

（三）規(guī)劃設(shè)計執(zhí)行力不高

在本企業(yè)運營管理中，員工在做出職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計后，人力資源部門一般只聚焦于員工每年績效管理、實際產(chǎn)出和企業(yè)效益，受制于國家對運營商的人工成本限制，更沒有時間和動力對員工職業(yè)生涯規(guī)劃執(zhí)行的效果進(jìn)行有效評估，導(dǎo)致有規(guī)劃無執(zhí)行。同時，由于個體差異性較大，對不同職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的監(jiān)督和評估的手段也較為缺乏，也是導(dǎo)致規(guī)劃設(shè)計執(zhí)行力不高的重要原因。

（四）缺乏專業(yè)指導(dǎo)

我國高等院校已經(jīng)將職業(yè)生涯規(guī)劃列入畢業(yè)生的必修課程，但由于我國學(xué)?！跋笱浪迸c社會“大熔爐”的銜接匹配程度差。即使在學(xué)校期間有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，但進(jìn)入公司后卻相距甚遠(yuǎn)。在企業(yè)中，缺乏專業(yè)機構(gòu)和專業(yè)部門為員工提供職業(yè)發(fā)展路徑和職業(yè)生涯管理等方面的咨詢，而且直線經(jīng)理一般忙于經(jīng)營工作，很難有時間指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，導(dǎo)致大部分員工，尤其是新員工，對新進(jìn)入社會的迷茫和困惑不能有效解決，職業(yè)發(fā)展受困，長久不能進(jìn)入職業(yè)化角色。

圖：某運營商員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計存在問題

三、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計

在本企業(yè)中，員工人數(shù)近1500人，員工進(jìn)入企業(yè)后，往往會經(jīng)歷“古靈精怪”四個階段。第一階段，員工剛進(jìn)入企業(yè)，對企業(yè)文化、內(nèi)部管理、運作流程等不熟悉，與同事間的關(guān)系還不融洽，做事躡手躡腳，顯得十分古板；第二階段，員工對企業(yè)逐步熟悉，同事關(guān)系也逐漸理順，能夠充分按照企業(yè)的規(guī)章、制度、流程做好事情，能靈活辦事，做好本職工作；第三階段，通過在企業(yè)中的努力付出，負(fù)責(zé)領(lǐng)域的工作也干出了成績，逐漸得到上級領(lǐng)導(dǎo)以及同事的認(rèn)可，成為企業(yè)的核心骨干和精英，并得到提拔，有良好的滿意度和工作成就感；第四階段，當(dāng)在企業(yè)工作多年，一直得到不重用和認(rèn)可，在企業(yè)中起消極作用，工作懈怠，對上級領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可，對同事產(chǎn)生嫉妒，甚至成為企業(yè)的“毒瘤”。在多數(shù)情況，員工還是主要在前三階段的培養(yǎng)，進(jìn)入第四階段的員工相對較少。通過前三階段培養(yǎng)出的這批核心員工將是企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵?；诖斯P者提出了以核心員工為基礎(chǔ)的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。

（一）構(gòu)建學(xué)習(xí)成長地圖

針對核心員工的成長路徑，企業(yè)對崗位構(gòu)建學(xué)習(xí)成長地圖，將職業(yè)生涯規(guī)劃從紙上規(guī)劃灌注于實踐，對知識、技能、工具、技術(shù)等能力做出相應(yīng)要求。員工可以根據(jù)自身能力，選擇不同的晉升或轉(zhuǎn)崗申請，從而更有利于職業(yè)生涯規(guī)劃的落地實施。

（二）采用項目制工作方式

將結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)思維，企業(yè)對創(chuàng)新類項目可以采用項目制工作方式，員工可以嘗試不同領(lǐng)域的工作，對自身職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計做出思考和判斷，并將有可能成為某些領(lǐng)域的核心骨干，讓年輕員工更容易得到認(rèn)可和肯定，有效降低企業(yè)中“按資排輩”效應(yīng)，并且項目制的成功可以讓員工感受到階段性成果，提高了員工職業(yè)生涯規(guī)劃的可調(diào)整和可執(zhí)行性。

（三）運用“干中學(xué)”

運營商中核心員工培養(yǎng)的關(guān)鍵重點在個人能力的提升，通過自己在工作中的努力和付出，提升自身核心能力，同時加強對工作的認(rèn)識和思考。如果在工作中沒有一定積累，自身制定的職業(yè)生涯規(guī)劃將很難真正運用到工作中，很難對員工未來的職業(yè)發(fā)展形成幫助。因此，企業(yè)可通過“干中學(xué)”將提升員工職業(yè)生涯規(guī)劃的有效性。

（四）實施導(dǎo)師制

員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計缺乏專業(yè)指導(dǎo)，導(dǎo)師將在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計中充當(dāng)重要角色。針對核心員工，企業(yè)可將其培養(yǎng)成為導(dǎo)師，對其職業(yè)生涯規(guī)劃做專業(yè)培訓(xùn)。在成為導(dǎo)師后，也要定期接受培訓(xùn)，并結(jié)合自身經(jīng)歷，將引領(lǐng)學(xué)員做出職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。一方面要求自身有一定的思考，同時也要求自身做出表率，自己能將職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計落地實施。實施導(dǎo)師制，可以在不擴大專職人員的基礎(chǔ)上，充分利用現(xiàn)有人力資源，將有助于導(dǎo)師和學(xué)員的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。

綜上所述，結(jié)合某運營商企業(yè)運營實際，以核心員工為基礎(chǔ)的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，通過構(gòu)建學(xué)習(xí)成長地圖、采用項目制工作方式、運用“干中學(xué)”、實施導(dǎo)師制等，制定本企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的手段和具體操作（詳見下表），解決本企業(yè)中員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計存在的問題，為企業(yè)健康發(fā)展提供良好的人力資源儲備。

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