陳思宇

[提要] 21世紀，創(chuàng)新是社會發(fā)展的主題。管理人員是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，其創(chuàng)新行為對企業(yè)的長遠發(fā)展有著重要影響，而員工的職業(yè)倦怠將會對創(chuàng)新行為產(chǎn)生負面影響。文本采用實證方法，分析職業(yè)倦怠對企業(yè)管理人員創(chuàng)新行為的影響。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理人員;職業(yè)倦怠;創(chuàng)新行為;影響分析

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2018年3月21日

當(dāng)今的組織和企業(yè)正面臨著復(fù)雜多變的社會環(huán)境，而創(chuàng)新是這種環(huán)境下保持競爭優(yōu)勢的必要條件。企業(yè)創(chuàng)新來自于個人創(chuàng)新，而管理人員是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，所以其創(chuàng)新行為對企業(yè)的發(fā)展更為重要。而在現(xiàn)實管理實踐中很多企業(yè)都面臨著相似的問題，企業(yè)引進的優(yōu)秀員工在其崗位上沒有展現(xiàn)出公司所期待的創(chuàng)新行為，研究顯示這種情況與企業(yè)缺少資金、設(shè)備落后等客觀條件并無顯著關(guān)系，員工在工作中產(chǎn)生的職業(yè)倦怠很可能是造成這種現(xiàn)象的原因之一。為研究企業(yè)管理人員職業(yè)倦怠和其創(chuàng)新行為之間相關(guān)關(guān)系，本文采用實證分析方式，以150位來自不同企業(yè)的基層、中層和高層管理人員作為樣本，設(shè)計調(diào)查量表，進行問卷統(tǒng)計和實證分析，并提出相關(guān)建議。

一、量表設(shè)計和問卷回收

（一）量表設(shè)計。以往研究關(guān)于職業(yè)倦怠的調(diào)查量表共計4個版本。Maslach對其進行總結(jié)：MBI量表針對員工工作中較多涉及到與顧客進行接觸的行業(yè);MBI-HSS量表用于測量服務(wù)行業(yè)的員工職業(yè)倦怠情況;MBI-ES量表用于從事測量教育行業(yè)的員工職業(yè)倦怠情況;MBI-GS量表為用于測量一般行業(yè)員工職業(yè)倦怠情況的通用量表。本文采用Maslach的三維結(jié)構(gòu)模型，即包括情緒耗竭、犬儒主義和成就感低落，共計15個問題。

本文采用接受度較高Scott & Bruce給出的定義，員工創(chuàng)新行為由個體對問題的認知及觀念形成開始，經(jīng)歷創(chuàng)新個體就其創(chuàng)意尋求援助，繼而嘗試建立支持者聯(lián)盟，然后將創(chuàng)新想法進行實踐，建立創(chuàng)新模型，最后形成商品化產(chǎn)品或服務(wù)的多個階段。測量使用單維度量表，共計6項問題，采用五點計分法。

（二）問卷回收。此次調(diào)查對象為企業(yè)管理人員，通過問卷星以微信調(diào)查方式進行，共發(fā)放調(diào)查問卷180份，回收160份，回收率89%，其中有效問卷為150份，有效問卷回收率為94%，其中剔除無效問卷的標(biāo)準為：（1）問卷填答前后矛盾，無邏輯;（2）問卷填答各題項得分基本無變化和區(qū)別，視為無效問卷;（3）崗位為非管理崗位，視為無效問卷。

二、調(diào)查結(jié)果及實證分析

（一）量表的項目分析。首先對150份小樣本調(diào)查問卷中的職業(yè)倦怠項目分數(shù)進行加總，并進行高低排序，找出高分組（前27%）和低分組的分數(shù)（后27%）為：40和29。將問卷總分高于40分的作為高分組（分組1），低于29分的作為低分組（分組2）。然后進行獨立樣本t檢驗。結(jié)果顯示量表中各題項均達到顯著水平且t的絕對值均小于3，故符合檢驗要求并全部保留。采用相同方式對創(chuàng)新行為量表進行項目分析，全部6個題項的檢驗結(jié)果均符合要求，故全部保留。

（二）量表的信度檢驗。本文在回收數(shù)據(jù)后，采用SPSS21.0對職業(yè)倦怠量表和創(chuàng)新行為量表分別進行信度檢驗，檢驗結(jié)果通過內(nèi)部一致性系數(shù)進行評價，Cronbachs α系數(shù)的值越高表明內(nèi)部一致性越好，通常希望該系數(shù)可以高于0.8。其中職業(yè)倦怠量表的整體Cronbachs α系數(shù)為0.852;情緒耗竭、犬儒主義和成就感低落三個維度的α系數(shù)分別為：0.882、0.827、0.864，表明該量表具有良好的信度。創(chuàng)新行為量表的整體Cronbachs α系數(shù)為0.870，說明該量表的測量項目內(nèi)部一致性較好。

（三）驗證性因素分析。為了保證變量結(jié)構(gòu)維度劃分的合理性與有效性，本文采用AMOS 24.0對樣本數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，本研究中創(chuàng)新行為使用單維度量表測量，因此只需對職業(yè)倦怠量表進行驗證性因子分析，使用頻率最高的擬合度評價指數(shù)分別為：χ2/df、GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI、CFI、RMSEA。

χ2/df主要是判斷模型的擬合優(yōu)度，當(dāng)χ2/df<3時表示模型擬合比較好;GFI為擬合優(yōu)度指數(shù)，NFI表示規(guī)范擬合指數(shù)，IFI表示增值擬合指數(shù)，TLI表示非標(biāo)準擬合指數(shù)，CFI比較擬合指數(shù)，當(dāng)以上指數(shù)大于0.9時表明模型擬合程度非常好;AGFI是調(diào)整擬合優(yōu)度指數(shù)，該指數(shù)的值大于0.8時，模型擬合較好;RMSEA為近似誤差均方根，其小于0.8時表示擬合較好。

檢驗后各項指數(shù)分別為：χ2/df為2.178，GFI為0.922，AGFI為0.889，NFI為0.904，IFI為0.933，TLI為0.917，CFI為0.941，RMSEA為0.078。以上指標(biāo)均符合檢驗標(biāo)準。綜上所述職業(yè)倦怠量表和創(chuàng)新行為量表均表現(xiàn)出良好的信度和效度，從而能夠展開變量之間的相關(guān)分析和回歸分析。

（四）變量間相關(guān)性及回歸分析。相關(guān)性分析的主要目的是探索變量間的相互關(guān)系以及密切程度，包括正相關(guān)和負相關(guān)兩種，相關(guān)系數(shù)r的取值范圍是-1～1。|r|值越靠近1，說明變量之間的相關(guān)性越強，反之則越弱。本文使用相關(guān)分析法探討各變量之間是否存在顯著的相關(guān)關(guān)系。得到職業(yè)倦怠整體及各維度與創(chuàng)新行為之間的相關(guān)關(guān)系如表1所示。（表1）

創(chuàng)新行為與職業(yè)倦怠整體及職業(yè)倦怠的各個維度在0.01水平上顯著負相關(guān)。從變量的相關(guān)系數(shù)值大小可以看出，職業(yè)倦怠整體與創(chuàng)新行為的相關(guān)關(guān)系大于職業(yè)倦怠各維度與創(chuàng)新行為的相關(guān)關(guān)系。

以職業(yè)倦怠及其3個維度作為自變量，創(chuàng)新行為作為因變量進行回歸分析，結(jié)果如表2所示。（表2）

從職業(yè)倦怠整體及各維度對創(chuàng)新行為的多元線性回歸結(jié)果可以看出：職業(yè)倦怠整體對創(chuàng)新行為的標(biāo)準回歸方程中，標(biāo)準系數(shù)為-0.542，說明職業(yè)倦怠對企業(yè)管理人員創(chuàng)新行為存在負向影響，調(diào)整后總決定系數(shù)為0.331，說明職業(yè)倦怠可以解釋企業(yè)管理人員創(chuàng)新行為33.1%的變異。

三、對策建議

（一）建立廣闊的晉升通道。企業(yè)一方面應(yīng)拓寬企業(yè)員工的成長路徑，為表現(xiàn)優(yōu)異的員工搭建成長渠道，職稱級別的提升讓員工擁有更大的決策權(quán);業(yè)務(wù)級別的上升，幫助管理人員獲得更多的盈利資源。企業(yè)這樣的做法有助于調(diào)動員工的工作積極性，讓員工在符合自己能力的平臺上施展所長，從而調(diào)動員工的工作積極性，增強員工的自我效能感，有效地預(yù)防并減輕管理人員的職業(yè)倦怠感。另一方面企業(yè)應(yīng)保證晉升機制的公平公開?？梢酝ㄟ^民主監(jiān)督的形式，保證晉升過程的公開透明，提高職位晉升過程的制度化、科學(xué)化和規(guī)范化水平，這種做法可以提高員工對于管理人員選拔任用工作的滿意程度，從而提高員工配合管理人員工作的積極性。

（二）完善流動機制。工作輪換和工作豐富化都可以有效緩解員工的倦怠情緒。工作多樣性是避免員工在工作過程中出現(xiàn)厭倦心理的有效措施。工作輪換即通常所說的工作輪崗，分為縱向輪崗和橫向輪崗兩種方式?？v向輪崗可以幫助員工更迅速地了解自己所從事方向的工作內(nèi)容，幫助員工快速學(xué)習(xí)和進步，成為自己所在方向的專業(yè)性人才;橫向輪崗可以促使員工快速了解企業(yè)的運營狀況，豐富了管理人員自身的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷，改善了單調(diào)乏味的工作狀態(tài)，從而有效緩解職業(yè)倦怠，提升工作績效和管理人員創(chuàng)新行為。

（三）增強員工工作自主性。企業(yè)應(yīng)充分信任自己的員工，為員工創(chuàng)造更靈活的工作方式，提升企業(yè)管理人員的工作自主性。允許員工更自由地支配自己的工作時間;鼓勵員工在規(guī)定的時間截點內(nèi)根據(jù)自身情況掌控工作進度;賦予員工在完成一項工作任務(wù)時自由選擇搭檔的權(quán)利;在一定范圍內(nèi)允許員工自行決策并做出判斷。企業(yè)通過這種對管理人員尊重和信任的行為，能夠有效地提升員工的工作效率，增強員工的自我認同感，提高管理人員的工作熱忱和積極性，從而幫助減緩工作過程中的倦怠情緒。

（四）設(shè)置更有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)。企業(yè)在設(shè)置工作目標(biāo)時可以將標(biāo)準設(shè)置得更具有挑戰(zhàn)性，這種目標(biāo)需要員工投入更多的精力才能夠達成，并會得到一定的回報。對于企業(yè)員工而言，一方面為了完成較高的目標(biāo)，員工的創(chuàng)新欲望會受到激發(fā)，迸發(fā)出創(chuàng)新的想法并為其實現(xiàn)創(chuàng)造條件;另一方面完成更高的要求，實現(xiàn)更好的工作表現(xiàn)以后，員工將會獲得相應(yīng)的獎勵回報，同時自我滿足感也會隨之增強，這有助于員工保持工作積極性和工作熱情，避免職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

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