王暖

一、人力資源管理概念界定

筆者在閱讀大量文獻，以及在總結學者的基礎上，認為人力資源管理是對人和事的管理，即員工之間的關系管理、人和物之間的合理配置，對組織整體、員工之間、人和物之間進行有效的計劃、組織、控制和執(zhí)行，使組織達到投入最小化產(chǎn)出最大化的效果。

二、國外人力資源管理的發(fā)展階段

人力資源管理經(jīng)歷了長時間的發(fā)展，經(jīng)過不斷的完善和發(fā)展，最終人力資源管理的發(fā)展可以歸納為六個階段。

第一階段：萌芽階段——泰勒的科學管理理論

第一，泰勒在科學管理理論中提出差別計件工資制，并且根據(jù)工作內容對員工進行勞動定額，這里可以說是績效的淵源；第二，泰勒提出“設置一個制定定額的部門”，定額部門主要是對員工的績效進行考核，是員工工資和獎金的重要依據(jù)，其中，這個定額的部門可以說是最早設置人力資源管理部門，也可說出現(xiàn)了薪酬管理；第三，泰勒提出建立日工工人制度，制度中包含上班率、員工的工作態(tài)度和技能等，根據(jù)記錄給員工發(fā)放工資，可以說這是最早的績效考核制度。泰勒的科學管理理論最多的是對人力資源管理中績效和薪酬的貢獻。

第二階段：誕生階段——霍桑實驗

從萌芽到誕生，是對“人”本質認知的重要突破，梅奧通過實驗得出：榮譽感、員工之間良好的伙伴關系、領導訪談和群體實驗可以提供員工工作效率?；羯嶒灠讶肆Y源管理的主體明確下來。

第三階段：發(fā)展階段——工業(yè)心理學

通過研究人的心理對人進行人力資源管理，比如說，在甄選階段，通過對人的心理測驗作為是否符合空缺職位需求的一個重要指標。工業(yè)心理學的發(fā)展使心理學和人力資源管理實現(xiàn)了良好的對接。

第四階段：補充階段——激勵理論

激勵理論的出現(xiàn)，使對人的研究開始轉向人的思想和行為的內在機理。在20世紀50年代到70年代之間，激勵理論不斷豐富和完善。激勵理論研究了“人為什么要這樣做”，組織根據(jù)員工需求去激勵員工，從而達到更好的效果。

第五階段：完善階段——《管理實踐》

彼得德魯克的《管理實踐》一書，在1954年問世，彼得德魯克認為管理的三大職能分別是：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工和他們的工作。即重在強調人的作用，更強調了“人”是一種特殊的資產(chǎn)。“人力資源”這一概念也在《管理實踐》中提出。

第六階段：形成階段——《論人力資本投資》

西奧多舒爾茨在《論人力資本投資》一書中，把人力資源定性為人力資本，更為重要的強調了人的重要性。

三、人力資源管理在中國的發(fā)展

第一階段：人才理念登上改革舞臺

在黨的十一屆三中全會之后，以經(jīng)濟建設為中心作為國家的工作重心，需要大量的人才進行社會主義建設。1978 年鄧小平同志在全國科學大會上明確指出“知識分子是工人階級的一部分”。1978年國家選派52名青年學者赴美留學，關閉了十余年的留學之門重新開啟。人力資本投資的重要性逐步確立。

第二階段：人力資源管理制度化

《教育法》、《高等教育法》等一系列涉及人才規(guī)劃、培養(yǎng)、選拔、使用、流動、保障的政策法規(guī)相繼出臺，宏觀公共部門人力資源開發(fā)與管理制度體系逐步建立；國有企業(yè)人員下崗分流加快，沿襲已久的“鐵飯碗”制度開始被打破。

第三階段：“人才強國”戰(zhàn)略上升為國家戰(zhàn)略

黨的十七大將人才強國戰(zhàn)略第一次寫入黨的全國代表大會報告并載入黨章，人才強國戰(zhàn)略正式上升為國家戰(zhàn)略。

四、中國人力資源管理發(fā)展中存在的問題

我國人力資源管理起步較晚，因此在實際運用的過程中存在一定的問題。以下存在的問題，是相對于企業(yè)，針對公共部門而言。

4.1人力資源管理競爭觀念不足和法制觀念薄弱。

在一些公共部門在績效考核上，員工對考核的結果不重視，組織內各部門之間缺乏競爭；在評優(yōu)評先的活動中，各員工存在“輪流坐莊”的現(xiàn)象，直接導致競爭觀念的下降，部門內員工缺乏活力，組織內“無生機”表現(xiàn)。

儒家思想源遠流長，管理中還存在一定的“人治”思想，“法治”的思想亟待進一步加強。

4.2招聘甄選方法單一

相對于企業(yè)來說，公共部門招聘比較有代表性的就是國家公務員考試和地市級公務員考試，招聘方式和渠道較為單一，使對人員錄用有一定程度上的限制作用。

4.3人力資源管理培訓體系和培訓內容不完善

對于某些企業(yè)而言，對公務員的培訓不僅有職前培訓，還有職中和職后培訓。一般在公共部門，卻更多的注重于職前培訓，培訓體系不夠完善。在企業(yè)中，對員工的培訓在于因人而異，重視個人在培訓中需要得到提升能力的內容。在公共部門中，一般把個人需要和組織目標隔離開。

4.4、人力資源管理中考核機制形式化和科學性低

科學性低主要是對于“德、能、勤、績、廉”這五大指標沒有固定的考核標準，或者說量化的標準。

4.5人力資源管理中晉升制度不合理

在企業(yè)中的晉升，績效的重要性往往會大于工齡，在公共部門中的晉升，工齡和資歷一般會比績效的重要性更高。

4.6人力資源管理中薪酬制度亟待調整

在企業(yè)中，員工根據(jù)績效獲得工資報酬，即“多勞多得”。在公共部門中，對于薪酬強調的是工齡和級別，有些部門雖然調整，但是具體的程序或者更為具體的規(guī)范卻呈現(xiàn)出不明確化的現(xiàn)象。

五、總結

通過對中外人力資源管理發(fā)展階段的總結，發(fā)現(xiàn)我國在理論層面還比較薄弱。因此在發(fā)展的過程中，應該汲取其他國家的成功經(jīng)驗，與中國的本土文化相結合，比如說儒家文化，從而中國人力資源管理的不斷完善和發(fā)展。

（作者單位：西藏大學經(jīng)濟與管理學院）