金燕

一、績(jī)效評(píng)價(jià)

（一） 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的涵義

在一定的經(jīng)營(yíng)期間段內(nèi)，企業(yè)管理者通過(guò)經(jīng)營(yíng)所得的全部經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化效益稱(chēng)做企業(yè)績(jī)效。具體的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，企業(yè)管理者可以運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)等具體方法，針對(duì)企業(yè)具體內(nèi)部人員，參照統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)所有管理層成員的經(jīng)營(yíng)效果做出客觀準(zhǔn)確的綜合評(píng)價(jià)?？陀^具體剖析企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，此種方法能夠具體反映出企業(yè)現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況的問(wèn)題，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景。企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展水平不僅表現(xiàn)在企業(yè)在一定時(shí)間段內(nèi)的盈利能力，而且表現(xiàn)在業(yè)經(jīng)營(yíng)者，這兩個(gè)方面也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益考核的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。 企業(yè)法人作為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的具體對(duì)象，對(duì)企業(yè)管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)內(nèi)容包括：盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等多種方面，將多種評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容與全國(guó)各個(gè)行業(yè)的規(guī)模加以對(duì)比，對(duì)管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)，得到公正客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。

（二）企業(yè)管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)

在人力資源管理學(xué)當(dāng)中績(jī)效評(píng)價(jià)是其中一個(gè)重要內(nèi)容，對(duì)于一個(gè)組織當(dāng)中所有管理人員的具體工作表現(xiàn)和工作評(píng)價(jià)稱(chēng)之為績(jī)效評(píng)價(jià)。通常企業(yè)當(dāng)中組織成員薪酬、升遷、調(diào)動(dòng)、辭退等職位變動(dòng)的主要依據(jù)是績(jī)效評(píng)價(jià)所考核的結(jié)果。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展取得優(yōu)異成果和做出突出貢獻(xiàn)的是企業(yè)的管理層人員，所以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者一般是指高層管理者。

人才測(cè)評(píng)具有連續(xù)性的特點(diǎn)，是指在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間測(cè)評(píng)內(nèi)，對(duì)管理層人員的工作績(jī)效作出測(cè)評(píng)。對(duì)高層管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)是一般固定在某一企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的，在相同類(lèi)似的企業(yè)當(dāng)中，高層管理者之間的績(jī)效評(píng)價(jià)才具有可比性。在對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管理能力和業(yè)務(wù)能力方面作出客觀判斷的基礎(chǔ)上，可以對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作績(jī)效作出中肯綜合的評(píng)價(jià)。

（三）企業(yè)績(jī)效與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效

企業(yè)績(jī)效與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效之間是一對(duì)辯證法的關(guān)系，它們之間實(shí)際上是個(gè)體和整體，被包容和包容的關(guān)系。企業(yè)績(jī)效實(shí)際上是所有企業(yè)管理者共同努力的績(jī)效綜合成果，在企業(yè)綜合績(jī)效當(dāng)中，高層、中層、普通管理人員的績(jī)效在企業(yè)績(jī)效所占的比例是不同的，同時(shí)，這三方面的績(jī)效具體分工具有層次性。同時(shí)其包容的特點(diǎn)也顯而易見(jiàn)，高層管理人員的績(jī)效內(nèi)容包括中層和普通，中層管理人員績(jī)效則又包容了普通員工績(jī)效。

而伴隨著經(jīng)濟(jì)越來(lái)越快的發(fā)展，原本的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系具有一定的局限性和落后性，傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺陷體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

二、 績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在缺陷

（一）重視財(cái)物指標(biāo)

不少企業(yè)存在著過(guò)分重視財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽略企業(yè)發(fā)展過(guò)程中實(shí)際需要的具體決策和執(zhí)行力。財(cái)務(wù)指標(biāo)是指依據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告系統(tǒng)核算形成的評(píng)價(jià)指標(biāo)，企業(yè)的大部分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源于核算系統(tǒng)。企業(yè)管理者會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力來(lái)計(jì)算和核對(duì)相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，然而得到的結(jié)果卻很難反映企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展的前景。由此可見(jiàn)，數(shù)據(jù)核算出的財(cái)務(wù)指標(biāo)在新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)調(diào)研和調(diào)控企業(yè)持續(xù)發(fā)展方面所起的力量和作用較小。在大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的戰(zhàn)略位置、產(chǎn)品質(zhì)量和員工素質(zhì)的，并沒(méi)有被計(jì)算在績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系當(dāng)中。由此可見(jiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)所反應(yīng)出的狀況具有一定的缺陷性和落后性，需要迫切進(jìn)行改革。

（二）管理者決策欠缺持久性

建立在大量數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系，企業(yè)管理者會(huì)采取單一性的績(jī)效評(píng)價(jià)所反應(yīng)的指數(shù)，在提高企業(yè)績(jī)效的要求下管理人員會(huì)采取各種措施推動(dòng)企業(yè)提高效率，大多數(shù)管理者會(huì)采取研發(fā)生產(chǎn)新產(chǎn)品，利用不斷的改革擴(kuò)大市場(chǎng)份額，修復(fù)完善和改進(jìn)與客戶(hù)關(guān)系等等具體方法去提高企業(yè)績(jī)效。管理者容易出現(xiàn)決策盲目的情況，為了實(shí)現(xiàn)短期個(gè)人利益達(dá)到最大化，管理者一般會(huì)采用時(shí)間短見(jiàn)效快的項(xiàng)目，這就導(dǎo)致許多企業(yè)管理者會(huì)壓縮某些關(guān)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展項(xiàng)目的費(fèi)用，既然做的嚴(yán)重后果是會(huì)使企業(yè)后期階段缺乏發(fā)展動(dòng)力，最終會(huì)減弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和具體業(yè)務(wù)能力，導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)落。

（三） 太過(guò)重視績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果

在傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系當(dāng)中，最重要的是績(jī)效評(píng)價(jià)所得出的結(jié)果，而非其過(guò)程。依據(jù)報(bào)告資料的數(shù)據(jù)得出投入產(chǎn)出的比例來(lái)計(jì)算企業(yè)最終的績(jī)效，然而這種績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系很難適應(yīng)市場(chǎng)需求，沒(méi)有做到以市場(chǎng)剛性需求為準(zhǔn)，一顧客服務(wù)為準(zhǔn)的核心管理理念。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系當(dāng)中，更重要的是企業(yè)的投資融資、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)收入和收支明細(xì)狀況等等，往往卻忽視了最關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)方面，如顧客最重視的產(chǎn)品質(zhì)量，服務(wù)水平，以及客戶(hù)滿(mǎn)意度和回購(gòu)信息，對(duì)待績(jī)效考核的偏重會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理者決策失誤，直接影響到企業(yè)的后續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力和競(jìng)爭(zhēng)力大大被削弱。

（四）人才、知識(shí)資本不受重視

在當(dāng)下的21世紀(jì)，知識(shí)和人才資本是企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展最重要的來(lái)源之一，在不少現(xiàn)當(dāng)代企業(yè)當(dāng)中，人才和知識(shí)資本的價(jià)值越來(lái)越被重視，得到體現(xiàn)。然而傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系當(dāng)中，人才和資本人仍不占據(jù)重要地位，與顧客價(jià)值簡(jiǎn)單舉例而言，傳統(tǒng)當(dāng)中的績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系僅僅計(jì)劃和計(jì)量了實(shí)體資本的有效性和效率，對(duì)于顧客價(jià)值諸如此類(lèi)的后續(xù)發(fā)展?fàn)顩r卻視而不見(jiàn)。與顧客價(jià)值相類(lèi)似的還包括資：企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)創(chuàng)新、員工才干能力、組織的團(tuán)結(jié)力度等等。所以現(xiàn)代績(jī)效考核方面，最重要的一個(gè)要求便是，將企業(yè)發(fā)展重點(diǎn)轉(zhuǎn)向追求人力資源素質(zhì)和知識(shí)資本，不能一昧追求財(cái)務(wù)指標(biāo)。在全球化競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)重形勢(shì)下，企業(yè)若想在長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，則必須重新建立關(guān)于人才市場(chǎng)資本的評(píng)價(jià)考核體系，全面系統(tǒng)完整的考核整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。

三、績(jī)效評(píng)價(jià)基本要素

每個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是不盡相同的，所以，每個(gè)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系結(jié)合本企業(yè)具體發(fā)展的狀況具體制定。 績(jī)效評(píng)價(jià)浪費(fèi)體系包括評(píng)價(jià)目標(biāo)和評(píng)價(jià)對(duì)象。

（一）評(píng)價(jià)目標(biāo)

目標(biāo)指揮著企業(yè)的決策和行動(dòng)，所以，任何企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立必須服從和服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要各方面共同付出努力，需要企業(yè)內(nèi)部逐漸形成有效的組織結(jié)構(gòu)，建立完整的管理控制系統(tǒng)、制定科學(xué)明晰的預(yù)算策劃等。

（二）評(píng)價(jià)對(duì)象

企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核評(píng)價(jià)的對(duì)象主要是企業(yè)和經(jīng)營(yíng)管理者，目的是為了企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。而評(píng)價(jià)考核后的結(jié)果會(huì)關(guān)系到企業(yè)管理者的升遷、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、升降和聘用等，以及企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向。通過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)得到的結(jié)果，考慮改進(jìn)與企業(yè)發(fā)展汲汲相關(guān)的售后服務(wù)水平、產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新能力等具體方面，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

四、 結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)當(dāng)代企業(yè)制度下，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)經(jīng)歷了多方面改革，企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)對(duì)于企業(yè)和及企業(yè)內(nèi)部管理人員至關(guān)重要。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)考核，可以提高內(nèi)部員工績(jī)效，提高員工績(jī)效，改善和提高不良績(jī)效員工的工作水平。而且通過(guò)充分有效的員工激勵(lì)可以達(dá)到內(nèi)部薪酬的公平性，在現(xiàn)當(dāng)代的績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系當(dāng)中，可以通過(guò)績(jī)效考核評(píng)定分析出每位管理者的素質(zhì)能力，為其匹配相適應(yīng)的崗位，達(dá)到人力資源的合理化使用?？?jī)效考核評(píng)估是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，對(duì)中國(guó)企業(yè)發(fā)展影響深遠(yuǎn)。（作者單位為中廈建設(shè)集團(tuán)有限公司）