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        探究醫(yī)院績效考核

        2018-05-14 15:09:34史廣然
        今日財富 2018年10期
        關(guān)鍵詞:工作量薪酬績效考核

        史廣然

        一、績效考核的主要思想

        績效考核的方法多種多樣,但其主要思想都是聚焦關(guān)鍵、有效考核指標(biāo),對醫(yī)院內(nèi)部績效管理中的關(guān)鍵要素提煉和歸納;績效與工作量、工作質(zhì)量、效率掛鉤,通過設(shè)定權(quán)重調(diào)整指標(biāo)間的評價關(guān)系,確??己酥笜?biāo)科學(xué)、客觀、可行。

        強化科室管理要求,實現(xiàn)科室績效目標(biāo)與醫(yī)院整體戰(zhàn)略相符合,將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)有效地化解為可操作的、導(dǎo)向明確的科室和個人工作目標(biāo)。體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平考核原則,考慮各級各類人員在不同科室參與相同或相似工作績效分配同一性。

        二、構(gòu)建績效考核評價體系

        績效考核評價體系覆蓋各級各類人員,實施全方位的績效管理,體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的考核原則,考慮各級各類人員在不同科室參與相同或相似工作績效分配同一性。

        (一)績效考核分類

        收取和采集各工作量數(shù)據(jù),根據(jù)不同工作崗位和工作性質(zhì),實行臨床醫(yī)技績效考核、護理系列績效考核、行政系列績效考核,突出技術(shù)、風(fēng)險、強度等考核要素。對大型手術(shù)實行分類績效考核,充分體現(xiàn)向高難度、高內(nèi)涵手術(shù)項目激勵傾斜的績效導(dǎo)向,突出技術(shù)、風(fēng)險、強度等考核要素。

        (二)績效考核制度化

        完善績效考核制度,從數(shù)據(jù)質(zhì)量抓起,達成數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)定義、采集原則、統(tǒng)計口徑一致。實行績效委員會月度例會制度,經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行、異常、差異化分析、檢討原因、修訂標(biāo)準(zhǔn)等環(huán)節(jié)的閉環(huán)管理,把指導(dǎo)科室績效管理作為常規(guī)工作落實落細(xì),切實促進,有效提高。

        (三)績效考核動態(tài)化

        實行季度績效分析、季度成本分析、重點病種專題分析,跟蹤關(guān)鍵指標(biāo)的運行情況,建立績效考核反饋機制。根據(jù)不同類別、不同科室、不同病種、不同??茖嵭胁町惢冃Э己?。

        三、建立綜合績效考核方案

        (一)臨床績效考核

        圍繞患者滿意度、崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、病重難易度、臨床科研產(chǎn)出和教學(xué)質(zhì)量、成本控制和醫(yī)藥費用控制等核心內(nèi)容,指標(biāo)體系分為四系列,手術(shù)科室系列、非手術(shù)科室系列、門診科室系列和醫(yī)技科室系列。配合績效考核重點導(dǎo)向,通過權(quán)重突出重點考核指標(biāo)。臨床系列淡化工作量,突出效率與質(zhì)量等;門診系列在工作量穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上,合理調(diào)整費用結(jié)構(gòu),控制門診均次等;醫(yī)技科室績效考核導(dǎo)向配合臨床完成診療服務(wù),提高設(shè)備使用效率和控制耗材合理增長等。

        (二)職能部門績效考核

        1.職能部門績效考核原則。依據(jù)以崗定薪原則,運用崗位薪酬系數(shù)評價行政職能崗位的服務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力和執(zhí)行能力。結(jié)合崗位薪酬系數(shù),崗位考核依據(jù)能級管理原則,以履職評價、業(yè)績評價為主要導(dǎo)向,正確評價個人崗位貢獻份額、勞動付出、努力程度等。

        根據(jù)工作人員的個人工作專業(yè)水平等形成個人調(diào)節(jié)系數(shù);以崗位薪酬系數(shù)和個人調(diào)節(jié)系數(shù)為基礎(chǔ),結(jié)合個人履職和業(yè)績考核,與內(nèi)部分配掛鉤。

        2.職能部門績效考核分配方法。采用簡化的因素計點評價法。以行政職能崗位貢獻度、難易度、工作強度、服務(wù)能力等要素進行評價,借助海氏評估法評價各要素和子因素,構(gòu)建每一崗位的薪酬系數(shù);采用層次分析法確定崗位評價中各要素的權(quán)重。

        以崗位薪酬系數(shù)、個人調(diào)節(jié)系數(shù)為依據(jù),由醫(yī)院實施一級考核和績效分配。行政職能部門其他工作人員按崗位薪酬系數(shù)和個人調(diào)節(jié)系數(shù),同時結(jié)合工作人員履職情況和管理效能等,進行績效考核和內(nèi)部二級分配。

        四、結(jié)語

        醫(yī)院實行績效考核,需要從一個廣闊的視野來統(tǒng)籌謀劃,系統(tǒng)考慮??冃Э己酥笜?biāo)要著重系統(tǒng)性,要盡可能的覆蓋醫(yī)院工作的全過程,以便在整體評價的同時,能對醫(yī)院工作的主要環(huán)節(jié)分別做出客觀評價。績效考核是通過分配機制的精細(xì)化考核,提高廣大職工的工作積極性更好的為全社會提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù),促進醫(yī)院的全面發(fā)展。

        當(dāng)然,現(xiàn)在的績效考核也存在其明顯的弊端,醫(yī)院作為一個特殊行業(yè),通過醫(yī)院的內(nèi)控制度使績效工資與科室收入全面脫鉤,讓醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率與職業(yè)道德掛鉤,以及減輕患者負(fù)擔(dān)、更好地滿足廣大群眾的醫(yī)療需求等等都是我們醫(yī)改的發(fā)展方向。(作者單位為勝利油田中心醫(yī)院)

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