位淑玲

人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)能夠?qū)⑹聵I(yè)單位職工的潛力和價值有效的開發(fā)出來，讓企業(yè)單位的工作質(zhì)量和工作效率得到顯著提升。當(dāng)前我國事業(yè)單位認(rèn)識部門中村鎮(zhèn)諸多問題，即管理滯后、難以激發(fā)職工的潛在能力、人力資源管理呆板、水平低下、評價機(jī)制不完善等等，針對這一現(xiàn)象，本文從工作實踐中提出幾點(diǎn)合理化建議，期待能夠改善事業(yè)單位認(rèn)識部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的水平。

二十一世紀(jì)是人才的世紀(jì)，而擁有人才不算價值，只有讓人才充分的發(fā)揮出價值才算真正的價值。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大潮下，不論是事業(yè)單位還是私營企業(yè)都存在競爭，同時還要應(yīng)對國際的競爭。在這一背景下，事業(yè)單位人事部門采取有效的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，不僅能有效提升職工個人潛能，有效提升職工的工作效率和工作質(zhì)量具有重要意義。這不僅是職工個人發(fā)展的需要，也是事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)競爭中的必然需求。事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作是一項系統(tǒng)性工程。因此，要首先樹立先進(jìn)的培訓(xùn)理念，改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念；其次，制定科學(xué)的培訓(xùn)方案；最后，選擇合理的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方式。只有科學(xué)的開展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，才能讓事業(yè)單位健康發(fā)展，確保我國各項事業(yè)穩(wěn)步推進(jìn)。

一、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)實意義

改革開放近40年來，我國的經(jīng)濟(jì)面貌、國民素質(zhì)、科技水平等等發(fā)生了翻天覆地的變化，事業(yè)單位人事管理暴露出諸多問題。人才流失、職工工作效率低下、事業(yè)單位競爭力不強(qiáng)等，嚴(yán)重滯后了事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，做好事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)迫在眉睫。作為事業(yè)單位，首先要建立人才支撐，才能為事業(yè)單位的市場競爭打下基礎(chǔ)。其次，有了人才，還要善于運(yùn)用人才，充分發(fā)揮挖缺人才的潛能，實現(xiàn)高效利用，降低事業(yè)單位的人力成本。最后，建立事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的長效機(jī)制。事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，這不僅是職工個人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的現(xiàn)實需求，同時也是事業(yè)單位在社會發(fā)展大潮下的必然需求，更是我國社會全面發(fā)展對事業(yè)單位的必然要求。

二、當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀

（一）缺乏先進(jìn)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)理念

當(dāng)前我國事業(yè)單位在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)活動中，仍停留再傳統(tǒng)單一的模式中，只注重職員能力、知識和經(jīng)驗的擴(kuò)充，極具功利性，沒有充分了解單位和職工個人的發(fā)展需求。事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)缺乏先進(jìn)的工作理念來指導(dǎo)，使得我國事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作仍游離在比較膚淺的層面。此外，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)沒有建立長效機(jī)制，使得事業(yè)單位缺乏建設(shè)性規(guī)劃，沒有長期發(fā)展方向，不注重長遠(yuǎn)性的利益。

（二）培訓(xùn)方法落后

我國各方面都發(fā)生了翻天覆地的變化，但事業(yè)單位人力資源與開發(fā)工作仍然滯后，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的發(fā)展。尤其是人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)方式落后，只注重職員的思想道德、能力、知識經(jīng)驗的擴(kuò)充。此外，許多培訓(xùn)內(nèi)容重復(fù)，大多以宣教為主，照本宣科嚴(yán)重，難以真正挖掘事業(yè)單位職工的個人潛能和價值，導(dǎo)致職工的培訓(xùn)熱情不高，開發(fā)效果不高。

（三）評價機(jī)制缺失

當(dāng)前我國事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作上信息反饋機(jī)制仍不夠健全，導(dǎo)致事業(yè)單位人事部門既是裁判員，又是運(yùn)動員。容易致使整個人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作流于形式。考核機(jī)制、獎懲機(jī)制的缺失，使得整個培訓(xùn)與開發(fā)活動偏離初衷。

三、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的有效策略

（一）樹立科學(xué)的人才培訓(xùn)與開發(fā)理念

首先，要深化從領(lǐng)導(dǎo)層到職工對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的認(rèn)識，意識到培訓(xùn)與開發(fā)工作對事業(yè)單位發(fā)展、職工個人發(fā)展的重要性和必然要求。將人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作上升到戰(zhàn)略高度上來，積極學(xué)習(xí)和引進(jìn)現(xiàn)代化管理、培訓(xùn)模式。

（二）合理的選擇人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容及方式

整個培訓(xùn)與開發(fā)活動要基于事業(yè)單位遠(yuǎn)期發(fā)展，結(jié)合職工自身發(fā)展來進(jìn)行。將職工的發(fā)展與事業(yè)單位的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，充分的挖掘職工的潛能和價值。首先，做好人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實踐規(guī)劃。其次，針對不同的部門，工作性質(zhì)不同等進(jìn)行針對性培訓(xùn)與開發(fā)，積極探索和挖掘新的培訓(xùn)與開發(fā)的模式。最后，注重交流與互動，提升職工受訓(xùn)的積極性和熱情。

（三）建立健全的評價機(jī)制

對事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的評估要從過程和結(jié)果兩方面來進(jìn)行。摒棄人事部門再培訓(xùn)活動中，“既是裁判員，又是運(yùn)動員”的狀況。通過考評、訪談、調(diào)查、問卷等形式對培訓(xùn)與開發(fā)的過程和結(jié)果來衡量這一工作的質(zhì)量。（作者單位為招遠(yuǎn)市公共就業(yè)（人才）服務(wù)中心）