張婷

國有企業(yè)關(guān)系國家經(jīng)濟(jì)命脈，以科學(xué)合理的績效考核提升國有企業(yè)員工績效對于推動(dòng)國有企業(yè)改革發(fā)展具有重要意義?，F(xiàn)代管理理論和實(shí)踐證明，建立科學(xué)合理的績效考核體系， 對于激發(fā)員工和企業(yè)活力， 促進(jìn)企業(yè)改革和發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

一、績效考核概述

績效，從不同的角度有不同的理解。從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績效是員工對組織的承諾。

績效考核是指考評人依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)，評定員工的工作任務(wù)完成情況，工作職責(zé)履行程度（即工作結(jié)果）及影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征，并將結(jié)果反饋給員工的活動(dòng)。

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

績效考核是一種周期性地檢查與評估員工工作職責(zé)履行程度的管理系統(tǒng)。績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

二、國有企業(yè)績效考核存在的問題

（一）考核目標(biāo)設(shè)置不準(zhǔn)確。一些國有企業(yè)為了考核而考核，只將績效考核定位為“選拔”干部、發(fā)放薪酬的依據(jù)，績效考核的管理觀念仍然停留在對個(gè)人績效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上，為了“提拔”、“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效考核，績效考核指標(biāo)過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；或者只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。

（二）績效考核方法不科學(xué)。一些國有企業(yè)盲目選用流行考核方法或一些企業(yè)的成功考核方法，而忽視了考核方法與自身企業(yè)的契合性，原封不動(dòng)、照搬照抄，最后往往影響員工考核的效果。

（三）績效考核的溝通與反饋不暢?？冃Э己耸且粋€(gè)系統(tǒng)工程，不能等到考核周期滿了之后才進(jìn)行考核評價(jià)，考核主體要注重對員工日常工作的了解、溝通和反饋，將發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行修正，真正達(dá)到提升公司業(yè)績的目的。讓員工感覺到管理者是在幫助自己，管理者在績效考核中所表現(xiàn)出來的角色是支持者和幫助者，而非簡單的考核者?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)前缺乏與主管部門、普通員工對工作目標(biāo)、考核指標(biāo)等的溝通；考核工作開展前缺乏對參與員工的培訓(xùn)和輔導(dǎo)； 考核結(jié)束后， 沒有及時(shí)將考核結(jié)果進(jìn)行有效的反饋， 特別是對于員工該如何改善績效等方面缺乏下一步的跟進(jìn)對策。

三、國有企業(yè)績效考核的如何有效開展的建議

（一）樹立績效考核理念

績效考核作是提高企業(yè)和員工績效的重要工具，是優(yōu)化人力資源配置的重要依據(jù)，是明確員工工作目標(biāo)的重要手段，是員工職業(yè)生涯發(fā)展和相關(guān)利益的重要依據(jù)。員工在崗前培訓(xùn)的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)對對員工進(jìn)行充分的企業(yè)績效考核內(nèi)容的學(xué)習(xí)，讓企業(yè)員工充分理解績效考核的真正目的是為了提高個(gè)人的能力和企業(yè)的業(yè)績，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。要讓員工知道，績效考核需要全體員工全過程共同參與。

（二）明確績效標(biāo)準(zhǔn)

明確績效考核的項(xiàng)目和指標(biāo)，即從哪些方面對員工進(jìn)行績效考核，員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或做到什么樣的程度?？冃?biāo)準(zhǔn)盡量量化，有些指標(biāo)不可能量化或者量化成本比較高的，可以給出行為的具體描述，并且分等級進(jìn)行描述。

（三）考核結(jié)果績效薪酬掛鉤

績效考核結(jié)果最直接的應(yīng)用是確定績效工資，但是績效考核的目的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是僅僅為了計(jì)算工資，而是為了全面提高員工的績效，因此，績效考核的結(jié)果還要用于人力資源管理的其他方面?？冃гu價(jià)結(jié)果可以和員工所能夠獲得的特別福利，比如休假、旅游度假計(jì)劃等聯(lián)系在一起。公平地把績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用在各種物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵(lì)方案中。在職務(wù)升降方面，績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。在員工培訓(xùn)方面，年度考核排名在公司前10%的“優(yōu)秀”員工，可以優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對其針對強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助其改善績效。

（四）重視績效反饋

績效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，不能等到考核周期滿了之后才進(jìn)行考核評價(jià)，考核主體要注重對員工日常工作的了解、溝通和反饋，將發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行修正，真正達(dá)到提升公司業(yè)績的目的。在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)階段，考核的實(shí)施者要充分聽取員工管理者、員工等各層面的意見，提高績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性，爭取績效考核工作的理解和支持。讓員工感覺到管理者是在幫助自己，管理者在績效考核中所表現(xiàn)出來的角色是支持者和幫助者，而非簡單的考核者?？己饲斑M(jìn)行必要的宣傳輔導(dǎo)，確?？己说臏?zhǔn)確高效實(shí)施?？己撕笠皶r(shí)進(jìn)行考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用，要深挖考核問題的原因，提供有利于下一步改善工作、提高績效的有價(jià)值的績效改進(jìn)意見，從而幫助員工客觀的、有針對性的去制定績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工工作績效的目的。在績效反饋的過程中，考核主體還要注意績效反饋的方法，要能夠讓員工易于接受。

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的管理方法，公平的績效考核，不僅能考察員工工作的優(yōu)劣，確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)，還可以對員工的能力、態(tài)度予以識別。通過績效管理，組織能夠肯定員工的成績，指出不足，使員工明確努力方向，出色完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人才激勵(lì)是重要問題，激勵(lì)企業(yè)的人才發(fā)揮出最大的效能，完善的績效考核體系是有效方法之一，績效考核，可以促進(jìn)企業(yè)跨越式發(fā)展。（作者單位為山西高河能源有限公司）