張熙朋

摘要：由于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理有著一定程度的關(guān)系，會對企業(yè)員工的工作造成一定影響，最終影響企業(yè)的發(fā)展。而新生代員工現(xiàn)已逐漸成為中小企業(yè)的主力軍，在此情況下，如何借助新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理實現(xiàn)中小企業(yè)人才戰(zhàn)略，促進企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展，是本文關(guān)注的重點。本文主要就中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理策略進行了分析探究。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；新生代員工；職業(yè)生涯規(guī)劃管理；策略

目前，中小企業(yè)新生代員工中很多人沒有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，且企業(yè)也不夠重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，而新生代員工又是企業(yè)發(fā)展和壯大的中堅力量。因此，中小企業(yè)應(yīng)重視新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃，降低離職率，增強新生代員工的工作動力和效力，進而實現(xiàn)企業(yè)和個人共同發(fā)展。

一、中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的問題

（1）中小企業(yè)對職業(yè)生涯規(guī)劃重視度不夠，且缺乏創(chuàng)新。由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，更偏重薪酬管理、招聘以及績效考核等，未認識到新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，導(dǎo)致很多中小企業(yè)的新生代員工跳槽，人才流動性加大，且對企業(yè)的認同感不強，再加上新生代員工的文化水平高，且個性鮮明，以往人力資源管理制度和措施對新生代員工的約束力以及吸引力均較低，新生代員工認為自身的價值和潛能難以在企業(yè)中得以實現(xiàn)，而新生代員工渴望證明自己，希望自己得到重用，這樣一來，就會導(dǎo)致員工跳槽的幾率大大提升。另外，企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃比較重視“官”的地位以及價值，導(dǎo)致員工的職業(yè)生涯規(guī)劃將“官位”作為發(fā)展的唯一通道，不符合職業(yè)生涯規(guī)劃的目標多樣化的實際。

（2）職業(yè)生涯規(guī)劃的制定過于倚重崗位需求。中小企業(yè)在制定新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時，很多企業(yè)是立足于企業(yè)自身的崗位需求，也就是說中小企業(yè)哪個崗位有空缺，就根據(jù)空缺崗位的需求培養(yǎng)員工，幾乎不考慮新生代員工的職業(yè)興趣、性格以及能力等方面，很難實現(xiàn)人盡其才的目的。中小企業(yè)應(yīng)協(xié)調(diào)好員工個人和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，以企業(yè)發(fā)展需求為指導(dǎo)，開展新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，協(xié)調(diào)好企業(yè)和新生代員工的關(guān)系，實現(xiàn)共同發(fā)展。

二、中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的對策

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境發(fā)生急劇變化，對企業(yè)新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理提出了新的挑戰(zhàn)，中小企業(yè)應(yīng)從以下兩個方面進行改進，使企業(yè)和員工個人實現(xiàn)雙贏。

（1）加強重視，創(chuàng)新職業(yè)規(guī)劃管理。中小企業(yè)提升對新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度，根據(jù)新生代員工自身的實際情況，制定適合他們發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

首先，加強員工自我認識。中小企業(yè)幫助新生代員工不斷加強自我認識，幫助他們從客觀層面審視自己，對員工的發(fā)展能力、個性、知識、動力等方面的差距，還有對企業(yè)崗位需求的差距以及和自我價值實現(xiàn)的差距等，幫助他們形成一個明確的認識，從而制定職業(yè)發(fā)展目標、發(fā)展詳細計劃和實施步驟，進而制定個人培訓(xùn)計劃，定期接受企業(yè)專業(yè)且全面的職業(yè)規(guī)劃方面的咨詢和輔導(dǎo)。同時，在新生代員工之間建立職業(yè)生涯互助小組，并配合中小企業(yè)的管理，再成立職業(yè)生涯領(lǐng)導(dǎo)小組，聘請專業(yè)職業(yè)規(guī)劃單位或?qū)＜业戎笇?dǎo)新生代員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，而互助小組定期或不定期組織討論，保證職業(yè)生涯規(guī)劃的組織得到有效保證。

其次，建立并完善現(xiàn)有的管理規(guī)定。建立并完善以提升中小企業(yè)內(nèi)部新生代員工滿意度為目標的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，同時加強企業(yè)管理者對新生代員工的了解，針對新生代員工的特性，分析個人的特征信息，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。這樣將會讓員工覺得自己受到了企業(yè)的關(guān)心和關(guān)注，員工的積極性和主動性將會得到極大提升。另外，還需建立對職業(yè)生涯目標的評估和反饋機制。由于受到各方面因素的影響，當新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和現(xiàn)實出現(xiàn)一定偏差時，企業(yè)可對其職業(yè)規(guī)劃目標進行合理評估和調(diào)整，使其更貼合新生代員工的發(fā)展需求，也使其更替貼合企業(yè)的發(fā)展需求。所以，中小企業(yè)還需加強跟蹤指導(dǎo)，不定期對新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行反饋，從而促使員工朝著既定目標前進，實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。

最后，完善培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系是企業(yè)實現(xiàn)成長和人才儲備的一個重要保障，同時也是新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃中提升自身知識水平和職業(yè)能力的重要渠道。明確直線管理者與企業(yè)人力資源部門的職能和職責，直線管理者做好企業(yè)的在職員工培訓(xùn)，并指導(dǎo)新生代員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，同時給下屬提供一定反饋信息，進一步完善職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計；而人力資源部門則主要負責員工培訓(xùn)計劃的制定，并為其提供職業(yè)發(fā)展咨詢服務(wù)、提供崗位輪換機會等等。但是在這一過程中，企業(yè)也要面臨員工在培訓(xùn)后跳槽的風(fēng)險，所以，在完善培訓(xùn)體系時，需要充分利用現(xiàn)有資源，建立穩(wěn)定且專業(yè)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師團隊，選拔企業(yè)內(nèi)部員工擔任培訓(xùn)講師，并給與擔任講師的員工在以后晉升方面加分，在降低培訓(xùn)成本的同時，還能提高員工的自豪感和責任感，提升對企業(yè)的認同感。

（2）協(xié)調(diào)好企業(yè)和新生代員工的關(guān)系。中小企業(yè)新生代員工在工作經(jīng)驗方面比較欠缺，而工作要求又比較苛刻，基于此，中小企業(yè)應(yīng)以有機融和企業(yè)和員工之間的雙方需求為基礎(chǔ)，開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，使職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)揮出最大的效用。首先在系統(tǒng)培訓(xùn)之后為新生代員工積極組織職業(yè)生涯規(guī)劃宣講會，和新生代員工多進行面對面交流互動活動。其次，結(jié)合新生代員工的職業(yè)興趣、性格和職業(yè)期望等相關(guān)信息，對新生代員工進行素質(zhì)測評，再根據(jù)他們的測評結(jié)果，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展需求等因素，進而使職業(yè)生涯規(guī)劃方案有機融合雙方的需求，中小企業(yè)才能達到企業(yè)發(fā)展目標和新生代員工發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致，促使企業(yè)和員工維持雙贏關(guān)系，組成利益共同體。最后，加強企業(yè)發(fā)展目標和員工個人職業(yè)發(fā)展的目標的進一步整合，獎勵企業(yè)和員工之間的心理契約，加強情感上的聯(lián)系。積極利用微博、微信和QQ等建立中小企業(yè)職業(yè)發(fā)展群，安排專人主要負責線上和新生態(tài)員工進行交流互動，及時掌握新生代員工的心理動態(tài)，及時了解他們對企業(yè)管理等方面的看法，及時解決他們的問題等，提高新生代員工對企業(yè)的認可度和忠誠度。

綜上所述，中小企業(yè)須重視新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并采取有效措施應(yīng)對新生代員工就業(yè)偏好變化，幫助新生代員工縮短職業(yè)適應(yīng)期，明確自身職業(yè)發(fā)展的目標，降低離職率，增強工作動力和效率，從而幫助中小企業(yè)降低管理難度，促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。