白佩鑫

[摘 要]本文將從事油田行業(yè)的90后員工作為研究對象，以問卷調(diào)查為基礎(chǔ)進(jìn)行分析研究，尋找影響員工滿意度的重要因素，并提出了提高油田90后員工滿意度的相關(guān)對策，防止油田企業(yè)員工流失，激發(fā)其職場主力軍的作用。

[關(guān)鍵詞]油田企業(yè);員工滿意度;90后

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

90后作為伴隨改革開放而成長起來的一代人，已然成為各大油田企業(yè)的職場主力，他們普遍具有自信獨(dú)立的特性，渴望自由，渴望成長，渴望自身價(jià)值的體現(xiàn)，這些理念對傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式提出了重大的挑戰(zhàn)，那么，如何調(diào)動90后新生力量的積極性和創(chuàng)新性，如何提高其滿意度，使其長期穩(wěn)定地為企業(yè)貢獻(xiàn)自身的一份力量，進(jìn)而提高企業(yè)的整體績效是各個(gè)油田企業(yè)當(dāng)下亟需解決的難題。

1 員工滿意度調(diào)查的重要性

油田企業(yè)的經(jīng)營具有的一定戰(zhàn)略意義，它可以為社會創(chuàng)造一定的價(jià)值。在這個(gè)過程中，企業(yè)員工占重要的地位，對于80后、90后員工來說，成長環(huán)境優(yōu)越，大多接受過良好的教育，思想新潮，有理想抱負(fù)，注重個(gè)人感受，追求自由，他們可以給油田企業(yè)帶來新的活力，推進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，但是油田企業(yè)工作環(huán)境艱苦，大多數(shù)員工從事野外工作，工作地點(diǎn)較為偏遠(yuǎn)，存在一定的危險(xiǎn)性，導(dǎo)致員工在工作上缺乏積極性，因此，作為企業(yè)必須階段性的對員工的滿意度進(jìn)行調(diào)查，時(shí)刻關(guān)心和了解員工的思想動態(tài)和工作狀態(tài)，增加企業(yè)和員工之間的互動，提高員工滿意度，激發(fā)90后員工的潛力，使其不斷投入工作熱情，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，使企業(yè)在和諧的環(huán)境中獲得全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)性發(fā)展。

2 90后員工滿意度總體分析

此次調(diào)查涉及各油田企業(yè)基層90后員工約2000人，調(diào)查問卷采用了選擇題的形式，題目針對性強(qiáng)，共計(jì)25題。根據(jù)本次調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，油田企業(yè)員工滿意度指數(shù)為3.025，沒有達(dá)到滿意水平，各滿意度指標(biāo)排名如表1所示。

2.1 工作背景滿意度

對工作背景的滿意度的調(diào)查涉及了工作環(huán)境、工作時(shí)間和休假安排三方面，具體統(tǒng)計(jì)分析如表2所示。

從表中可以看出，油田企業(yè)員工主要對休假不滿，這是因?yàn)橛吞锕ぷ鳝h(huán)境較為惡劣、偏遠(yuǎn)，加之在野外工作交通各方面受到限制，員工只能駐井，這在無形中就占用了員工的個(gè)人休息時(shí)間，而且在工作量上，一個(gè)員工可能包幾十口油井，造成一人多崗，經(jīng)常性加班，更談不上按時(shí)休假。

2.2 工作回報(bào)滿意度

對工作回報(bào)滿意程度的調(diào)查涉及了工作收入、晉升、福利和培訓(xùn)四個(gè)部分。具體統(tǒng)計(jì)分析如表3所示。

如表3所示，90后員工對工資收入水平滿意度最低。這是因?yàn)?0后年輕人思想新潮，渴望在物質(zhì)和精神上得到滿足，加之90后員工普遍逐漸步入婚姻的殿堂，開支變大，對于工資收入水平要求不得不變高，而油田企業(yè)的薪酬體系主要由崗位工資和績效獎金兩部分組成，很多基層員工在外駐井，并沒有取得相應(yīng)的加班報(bào)酬，難免會產(chǎn)生不滿。在晉升方面，國企講究排輩論資，很多工作能力突出的員工沒有得到重視和晉升，這難免會讓有遠(yuǎn)大抱負(fù)的員工心存不滿。

2.3 企業(yè)整體滿意度

對企業(yè)整體滿意程度的調(diào)查涉及了歸屬感、創(chuàng)新管理、遠(yuǎn)景與規(guī)劃和企業(yè)形象四個(gè)部分。具體統(tǒng)計(jì)分析如表4所示。

如表4所示，油田企業(yè)90后員工對創(chuàng)新管理的滿意度偏低，這是因?yàn)閷τ诟邔W(xué)歷的90后員工而言，在工作中不斷學(xué)習(xí)與積累經(jīng)驗(yàn)，逐漸掌握崗位技術(shù)要領(lǐng)，經(jīng)常會有一些有利于企業(yè)發(fā)展的新想法，但是國有企業(yè)很難接受大幅度創(chuàng)新，更樂意默守陳規(guī)，這就使得員工對創(chuàng)新管理滿意度降低，員工工作的積極性和創(chuàng)新性不能充分調(diào)動，工作激勵機(jī)制沒有推行。

3 90后員工工作滿意度管理策略

針對油田企業(yè)員工工作滿意度總體分析，發(fā)現(xiàn)可以從員工培訓(xùn)、薪酬體系和晉升渠道三個(gè)方面加以改善。

3.1 完善員工培訓(xùn)體系

90后員工喜歡挑戰(zhàn)，善于學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)的方式可以增強(qiáng)他們的主人翁意識，提升其工作積極性。首先，在組織培訓(xùn)時(shí)必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，向員工傳達(dá)企業(yè)文化，使其了解企業(yè)發(fā)展歷史及目前現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工的主人翁意識，使員工意識到企業(yè)如同家庭，需要每一位成員共同努力經(jīng)營。其次，培訓(xùn)方式應(yīng)具有針對性，比如采用角色扮演和互動等方法進(jìn)行培訓(xùn)，這些方法可以使員工之間得到更多的交流，而不是僅僅局限于老師與員工的交流，他們可以盡情地展現(xiàn)自己的個(gè)性，談?wù)撟约旱南敕?。最后，可以對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，并與員工的績效考核相結(jié)合，以提高其積極性。

3.2 優(yōu)化薪酬管理體系

油田企業(yè)薪酬體系較為陳舊，分配缺乏公平性，已嚴(yán)重引起員工不滿。因此必須做出一定的改變。首先，增加績效薪酬的公平性。根據(jù)工作環(huán)境和工作難易制定績效評價(jià)體系，對于一些崗位采取競聘上崗，形成淘汰機(jī)制，給90后員工施加適當(dāng)壓力，并階段性地給90后員工客觀公正的工作評價(jià)。其次，制定多樣化的福利政策。完善最基本的“五險(xiǎn)一金”，在員工生日當(dāng)天發(fā)放生日蛋糕禮券，以表祝福;組織各類活動，增進(jìn)員工之間的互動，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。

3.3 構(gòu)建公平的晉升渠道

國有企業(yè)排輩論資風(fēng)氣嚴(yán)重，裙帶關(guān)系復(fù)雜，職位晉升涉及部分人的利益，很難達(dá)到公平公正，因此，油田企業(yè)必須杜絕這類現(xiàn)象的發(fā)生，構(gòu)建健全的考核制度，堅(jiān)持“能者上、庸者下”的理念，對人才的選拔要重視，杜絕濫竽充數(shù)。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該到基層多走動，多與基層的90后員工溝通，多發(fā)現(xiàn)一些在工作中表現(xiàn)突出的員工，鼓勵其不驕不躁，不忘初心地努力工作，通過上述方法，可以使員工切身地感受到管理層對待其的重視程度，才能提高其對企業(yè)的忠誠度并穩(wěn)定內(nèi)部隊(duì)伍。

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