王海晴

摘 要：在績(jī)效管理的過(guò)程中，員工的心理問(wèn)題會(huì)給績(jī)效管理的推行帶來(lái)很多影響，具體影響在：前期調(diào)查準(zhǔn)備工作難以進(jìn)行、設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)時(shí)出現(xiàn)較大偏差、績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果遭到員工質(zhì)疑，評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用效果很難令人滿意等。這些影響的存在，使績(jī)效管理工作受到很大限制，因此應(yīng)積極找出解決員工心理問(wèn)題的對(duì)策，保證績(jī)效管理的順利進(jìn)行并取得理想的效果。本文則關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中的員工心理問(wèn)題分析，并提出相應(yīng)改善對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；員工心理

文章編號(hào)：1004-7026（2018）02-0121-01 中國(guó)圖書分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

1 企業(yè)績(jī)效管理中員工心理問(wèn)題

1.1 員工在績(jī)效管理的過(guò)程中不積極配合

績(jī)效管理推行時(shí)，小組成員會(huì)與員工有很多接觸，但許多小組的成員普遍反映員工態(tài)度不怎么友好。

1.2 在制定績(jī)效考核的指標(biāo)時(shí)，員工不愿提供真實(shí)的信息資料

在進(jìn)行績(jī)效管理考核目標(biāo)制定時(shí)，經(jīng)常有員工存在緊張心理，對(duì)考核目標(biāo)值和考核指標(biāo)感到擔(dān)心。他們中有人擔(dān)心自己會(huì)承擔(dān)較多的責(zé)任，有些希望不要設(shè)定過(guò)于嚴(yán)格的指標(biāo)，有些害怕目標(biāo)值對(duì)自己的利益產(chǎn)生影響。在進(jìn)行指標(biāo)和目標(biāo)值商討時(shí)，經(jīng)常會(huì)有員工提供的信息與實(shí)際情況出入較大，甚至對(duì)自己的工作職責(zé)和崗位內(nèi)容故意夸大等情況。

1.3 面對(duì)低績(jī)效的現(xiàn)實(shí)，很多員工不愿當(dāng)面接受

績(jī)效管理人員最不愿面對(duì)的事情就是績(jī)效面談。在績(jī)效評(píng)估中，并非所有人的評(píng)估結(jié)果都那么理想，總有人會(huì)因?yàn)榈涂?jī)效要接受批評(píng)或懲罰。都會(huì)為自己尷尬的低績(jī)效尋找外在的客觀原因進(jìn)行推諉辯解。另外，還存在著員工對(duì)于管理人員的評(píng)價(jià)不贊同的情形，他們往往只接受積極的建議和結(jié)果，而傾向于為糟糕的表現(xiàn)找借口。

2 企業(yè)績(jī)效管理中員工心理問(wèn)題及處理對(duì)策

2.1 與員工進(jìn)行有效的績(jī)效管理宣傳溝通

在績(jī)效管理的過(guò)程中，誤解和恐懼是導(dǎo)致員工出現(xiàn)心理問(wèn)題的根源，而要想合理的解決這一問(wèn)題，必須進(jìn)行有效的溝通。在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)將各類與績(jī)效有關(guān)的信息與員工共享，如工作進(jìn)展情況、員工工作中可能會(huì)遇到的問(wèn)題以及可以采取的解決措施等信息。利用各種溝通途徑，使員工對(duì)于實(shí)施績(jī)效管理的原因、影響及目的有比較清晰的了解，消除他們的顧慮，讓他們盡可能的參與到績(jī)效管理的推行過(guò)程中來(lái)，并在這個(gè)過(guò)程中擺脫質(zhì)疑和懷疑的態(tài)度，理解并支持績(jī)效管理的實(shí)施。在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，通?？梢圆捎靡韵聹贤ǚ绞剑?/p>

2.2 書面報(bào)告的形式

為及時(shí)了解員工工作情況和工作中遇到的各種問(wèn)題企業(yè)可以要求員工定期上交工作匯報(bào)，鼓勵(lì)員工給企業(yè)的工作和管理提出建設(shè)性的意見。企業(yè)管理者通過(guò)書面報(bào)告中提供的信息，了解員工工作中存在的問(wèn)題，可以對(duì)其進(jìn)行及時(shí)指導(dǎo)，或者通過(guò)批次之間的面談，共同尋求解決問(wèn)題的途徑，做到發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決、不存后患。

2.3 定期與員工進(jìn)行面談以及團(tuán)隊(duì)會(huì)談

在每次進(jìn)行雙向面談之前，績(jī)效管理的管理者都應(yīng)將本次面談的目的和重點(diǎn)告知員工，將解決員工個(gè)人面臨的問(wèn)題作為面談的中心，以便更有效的進(jìn)行交流。將面談的重點(diǎn)問(wèn)題集中在解決員工個(gè)人遇到的問(wèn)題上，能夠幫助他們調(diào)整工作計(jì)劃。讓員工明白企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理帶來(lái)的變化，給員工自身帶來(lái)的影響和作用，從而讓他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性與自身利益密切相關(guān)，調(diào)動(dòng)他們參與績(jī)效管理實(shí)施的積極性。

2.4 利用各種渠道，多方了解員工的心理

員工的情緒對(duì)工作產(chǎn)生重要的影響，企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)通過(guò)各種途徑了解員工的心理動(dòng)向，發(fā)現(xiàn)他們的異常情況和不良行為，了解他們的抱怨和不滿，并針對(duì)這些問(wèn)題及時(shí)與員工溝通并尋求解決辦法。

2.4.1 在員工中開展績(jī)效管理培訓(xùn)。在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，要想消除員工的心理障礙，僅僅依靠單純的宣傳溝通可能很難達(dá)到目的，可以趁機(jī)組織實(shí)施系統(tǒng)的績(jī)效管理培訓(xùn)，為員工提供一個(gè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

2.4.2 開展必要的心理培訓(xùn)活動(dòng)。了解人的心理特征是企業(yè)實(shí)施科學(xué)績(jī)效管理的前提。為了消除員工的心理障礙，更好的解決員工的心理問(wèn)題，在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中引進(jìn)心理學(xué)的理論和方法非常必要。針對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行心理培訓(xùn)能夠轉(zhuǎn)變員工的消極認(rèn)識(shí)，減輕他們的心理壓力和負(fù)擔(dān)。

參考文獻(xiàn)：

[1]解永樂(lè)，張海.企業(yè)績(jī)效考核中員工心理問(wèn)題分析[J].人民論壇，2012，（35）：80-81.