李帥帥

追隨者一直是學(xué)術(shù)文獻(xiàn)中一個未被充分研究的主題，也是從業(yè)者中一個被低估的話題。雖然一直很重要，但隨著信息時代的到來和工作場所的巨大變化，對追隨者的研究變得更加重要。本文通過從追隨力的概念入手，從領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者匹配的角度重新認(rèn)識追隨力，并給企業(yè)提出管理意見。

追隨力的內(nèi)涵

追隨力理論是研究領(lǐng)導(dǎo)過程中追隨者和追隨行為的特性和影響的學(xué)問（Carsten，2014）?！白冯S、追隨者、追隨力是追隨力理論的三個核心概念，追隨是追隨者在領(lǐng)導(dǎo)力的感召和影響下，以組織目標(biāo)為導(dǎo)向的，且與領(lǐng)導(dǎo)互動的行為方式和過程”（VanVugt.，Hogan&Kaiser，2008；曹元坤&許晟，2013）?！白冯S者則是在組織中積極響應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)號召，支持領(lǐng)導(dǎo)工作，并為達(dá)成組織目標(biāo)主動承擔(dān)職責(zé)和使命，積極自主由下至上對領(lǐng)導(dǎo)者施以潛移默化的影響的行為個體”（曹元坤&許晟，2013）。曹元坤和許晟（2013）綜合了特質(zhì)觀和行為觀，指出追隨力表現(xiàn)為追隨者在工作過程中與領(lǐng)導(dǎo)者以及特定的組織環(huán)境相互作用的多元行為與特質(zhì)，追隨者特質(zhì)在工作過程中與上級（領(lǐng)導(dǎo)者）及組織環(huán)境的互動水平?jīng)Q定了追隨力的強(qiáng)度及效率

領(lǐng)導(dǎo)力和追隨力匹配模型

本文通過綜合文獻(xiàn)提供了關(guān)于追隨者的新觀點(diǎn)，并提出了追隨者風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格匹配的新模型。

Kelly（1992）將追隨力劃分為兩個維度，分別是積極參與和獨(dú)立思考，并依據(jù)這兩個維度的不同水平，將追隨者分為疏離型、順從型、實(shí)用型、消極型和楷模型追隨者五種類型。本文用除實(shí)用型的其他四種追隨者類型。

Hersey and Blanchard（1982）的情景領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過選擇基于追隨者準(zhǔn)備的風(fēng)格來實(shí)現(xiàn)的。領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)情境所需的關(guān)系和任務(wù)導(dǎo)向行為的程度，采取四種風(fēng)格之一。它們分別是告知式領(lǐng)導(dǎo)、推銷式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)和參與式領(lǐng)導(dǎo)。

比如在追隨者缺乏訓(xùn)練，信心或完成任務(wù)的愿望的情況下，應(yīng)該使用告知式領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者需要通過給予他們詳細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督他們的表現(xiàn)來讓正確的途徑走向正確的道路。

對于參與式風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者分享想法并促進(jìn)決策過程，似乎最適合疏遠(yuǎn)的追隨者。這個想法是讓這些幻想中的追隨者發(fā)揮更積極的作用，因此他們感覺更多地參與組織。疏遠(yuǎn)的追隨者是有能力的，但需要更多的考慮來建立相互尊重和信任，并消除他們的一些玩世不恭。銷售風(fēng)格可以說是一個很好的匹配被動追隨者，誰需要方向和指導(dǎo)。在領(lǐng)導(dǎo)的支持下，被動追隨者可以提高他們的產(chǎn)量，并獲得鼓勵。不同的追隨者適用于不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

追隨者在組織的每個層面都起著至關(guān)重要的作用。進(jìn)一步提高追隨者的效率需要消除領(lǐng)導(dǎo)者做所有思想和追隨者僅僅執(zhí)行命令的錯誤觀念。這些誤解可能會成為自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言，組織可能過度依賴領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)力和追隨力匹配視角提供了緩解這些誤解的框架。領(lǐng)導(dǎo)力也并不是一成不變，在一個組織中，需要一定的靈活性，匹配追隨者類型，以適應(yīng)組織的發(fā)展需要。

對企業(yè)的管理建議

（1）根據(jù)追隨者風(fēng)格轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

根據(jù)下屬追隨力風(fēng)格，而改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。事實(shí)證明，沒有一種絕對有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，我國數(shù)千年的歷史形成固有的思維定式，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為下級就應(yīng)該服從命令。根據(jù)討論可以知道只有當(dāng)追隨力風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格有效地匹配到一起，追隨才會發(fā)生，因此，企業(yè)管理者在對待下屬時，應(yīng)根據(jù)他們的性格、能力、思維習(xí)慣，采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，充分尊重信任追隨者，為他們提供培訓(xùn)、鍛煉能力和晉升的機(jī)會，極大激發(fā)他們的潛能。

（2）注重培養(yǎng)和識別具有高效追隨力的領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者。

學(xué)者們把追隨者分為不同的類型，相對來說楷模型追隨者的績效水平最高，因此，企業(yè)在招聘選拔、培養(yǎng)晉升應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注這類追隨者，并且給相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)做培訓(xùn)，讓其采用與之相匹配的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。與此同時，應(yīng)該深挖不同崗位所所需要的不同類型追隨者的特質(zhì)體系，建立高效追隨者勝任力素質(zhì)模型，建立優(yōu)秀追隨者人才庫。

（3）提升員工追隨力水平

要提高員工的追隨力水平，首先要在企業(yè)營造一種公平公正的氛圍，建立良好管理機(jī)制和評價體系。這些體系，直接回影響到員工的追隨動機(jī)，繼而影響工作績效。在企業(yè)中，應(yīng)該改變“干好干壞一個樣”評價體系，打破“吃大鍋飯”的思維定式，建立公平公正公開的績效評價體系。某些領(lǐng)導(dǎo)盡管能力很強(qiáng)，但是親賢妒能，盛氣凌人，被追隨者所排斥，與此相反，有些領(lǐng)導(dǎo)雖然能力一般，但是平易近人，忠誠耿直，辦事公道，得到追隨者的擁護(hù)，形成一種融洽團(tuán)結(jié)的上下級關(guān)系，進(jìn)而提升組織績效。