傅宇 夏義苗 蘇文明

社工機(jī)構(gòu)作為提供社工服務(wù)的主要載體，機(jī)構(gòu)數(shù)量與服務(wù)質(zhì)量關(guān)系著整個社工行業(yè)的發(fā)展。四川社工機(jī)構(gòu)起步晚，發(fā)展對聞短，存在員工專業(yè)性低、培訓(xùn)機(jī)制缺乏、績效管理流于形式、薪酬體系不健全等人力資源管理方面的不足。但也有政策支持力度大、非專業(yè)人員從韭意愿高、專業(yè)提升意愿高等優(yōu)勢。分析四川社工機(jī)構(gòu)人力資源管理的現(xiàn)狀與不足，提出針對性建議，為全國社工機(jī)構(gòu)發(fā)展提供四川經(jīng)驗。

社工機(jī)構(gòu) 績效考評 薪酬管理

全國第一家社工機(jī)構(gòu)創(chuàng)辦于2003年，2009年與2014年民政部頒布兩份關(guān)于促進(jìn)社工機(jī)構(gòu)發(fā)展的文件，社工機(jī)構(gòu)迎來了發(fā)展的兩個小高潮，此后，全國社工機(jī)構(gòu)穩(wěn)步發(fā)展。四川有所不同，社會工作行業(yè)優(yōu)先發(fā)展促進(jìn)社工機(jī)構(gòu)發(fā)展。2007年，“社工人才百人計劃”實施拉開了四川省社會工作發(fā)展的序幕?！?.12”汶川大地震與“4.20”雅安蘆山地震后，境外、港臺和沿海的NGO來到四川支援災(zāi)區(qū)精神重建，為四川帶來了先進(jìn)的社工服務(wù)理念與服務(wù)方法，積累服務(wù)經(jīng)驗也培養(yǎng)了一批優(yōu)秀社會工作實務(wù)人才，助推四川社會工作發(fā)展。截止2016年底，四川從省級到區(qū)（縣）級發(fā)布約85份文件支持社會工作發(fā)展，四川社工服務(wù)機(jī)構(gòu)已突破700余家；截止2016年9月，全省共計投入省級財政預(yù)算資金2200萬元，此外還爭取到民政部“三區(qū)計劃”資金750萬元、中央福彩基金535萬元支持社會工作服務(wù)的發(fā)展；全省共有22所高校開辦社會工作、社區(qū)管理與服務(wù)相關(guān)專業(yè)；2016年四川省持證社工總數(shù)為10412人，中級2058人，初級8354人。政策的大力支持、投入資金逐年增多、專業(yè)人才儲備豐富共同促進(jìn)了四川社工機(jī)構(gòu)的蓬勃發(fā)展。社工機(jī)構(gòu)發(fā)展時間短，野蠻式生長，質(zhì)量良莠不齊，行業(yè)式研究得到重視，從宏觀層面來探討整個社會工作行業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀與不足，但對于機(jī)構(gòu)內(nèi)部人力資源管理的研究較少。（邊慧敏，2017）本文將從社工機(jī)構(gòu)出發(fā)，以相對微觀的角度來分析社工機(jī)構(gòu)人力資源管理的現(xiàn)狀與不足，提出一些針對性建議，更好地促進(jìn)社工機(jī)構(gòu)自身的發(fā)展和行業(yè)的發(fā)展。

四川社工機(jī)構(gòu)人力資源管理現(xiàn)狀與成因分析

（1）社工人才選拔方式不盡科學(xué)

四川社工機(jī)構(gòu)專職人員規(guī)模相對較小，機(jī)構(gòu)人數(shù)在10人及以下、11-20人、31-50人、規(guī)模較大的機(jī)構(gòu)（51人以上）占的比例分別為67%、15%、13%和5%，僅有兩家機(jī)構(gòu)總?cè)藬?shù)達(dá)到了200余人。四川社工機(jī)構(gòu)采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的招聘方式，機(jī)構(gòu)管理人員招聘以內(nèi)部招聘為主，一線社會工作者招聘以外部招聘為主。四川共有22所高校開辦社會工作、社區(qū)管理與服務(wù)相關(guān)專業(yè)，畢業(yè)學(xué)生數(shù)量較多但從業(yè)意愿低，而其他專業(yè)如管理學(xué)、英語、法學(xué)等專業(yè)部分畢業(yè)生有意愿從事社會工作工作，但不具備專業(yè)知識，招聘人員徘徊于無專業(yè)人士應(yīng)聘與應(yīng)聘人士不專業(yè)間。四川省每年80%以上的社工機(jī)構(gòu)每年面臨50%以上的人員流動，流動性高即意味著招聘頻率高，招聘考核維度非常單一，僅主要關(guān)注是否具有社會工作本科/?？平逃尘埃蚴欠窬哂猩鐣ぷ鲗崉?wù)經(jīng)驗，這一考察內(nèi)容在實際工作中簡單的操作化為是否具有中級社工師、助理社工師或社工員資格證書。社工人才選拔不盡科學(xué)的根源在于人員流動性高、專業(yè)人員從業(yè)意愿低、機(jī)構(gòu)招聘人員缺乏專業(yè)性、機(jī)構(gòu)規(guī)模小對從業(yè)人員不具備吸引力等

（2）社工人才的培養(yǎng)機(jī)制缺乏

四川成立了40余個地市（州）級、縣級社會工作協(xié)會，工作內(nèi)容之一為本地區(qū)的社工機(jī)構(gòu)社工或社區(qū)工作人員提供各類培訓(xùn)，部分有條件的機(jī)構(gòu)也會組織內(nèi)部培訓(xùn)，但一般10人以下規(guī)模社工機(jī)構(gòu)開展內(nèi)部培訓(xùn)的可行性與培訓(xùn)質(zhì)量不高。培訓(xùn)有效性缺乏評估，培訓(xùn)組織方缺乏評估意識或評估意識不強(qiáng)，多數(shù)培訓(xùn)的成效與不足僅由一份滿意度調(diào)查表來評價。社工人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏的根源在于機(jī)構(gòu)管理人員缺乏人才培養(yǎng)意識，四川社工機(jī)構(gòu)以中小規(guī)模社工機(jī)構(gòu)為主，機(jī)構(gòu)面臨的主要問題為生存問題，主要精力用于思考如何維持機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，較少精力放在機(jī)構(gòu)的發(fā)展上。同時項目經(jīng)費(fèi)預(yù)算很少設(shè)計員工培訓(xùn)或督導(dǎo)費(fèi)用，而督導(dǎo)對整個機(jī)構(gòu)社工專業(yè)能力的提升至關(guān)重要，招聘人員專業(yè)性低，專業(yè)能力提升渠道也被堵塞，不利于機(jī)構(gòu)專業(yè)服務(wù)能力的提升與整個社工行業(yè)的發(fā)展。

（3）社工人才的績效考評不科學(xué)

四川社工機(jī)構(gòu)績效考評方法以績效考核表格為主，目前很多機(jī)構(gòu)不具備績效考評制度。已有績效考評流于形式，績效幅度變化不大，考評體制設(shè)計不科學(xué)，未考慮社工獨(dú)特價值取向，簡單按照企業(yè)的量化指標(biāo)來進(jìn)行考察，未充分認(rèn)知各類項目的執(zhí)行難度，以相同的指標(biāo)來考核各類不同項目執(zhí)行人員的績效，考核結(jié)果的信度有待考量。社工人才績效考評不科學(xué)的根源在于機(jī)構(gòu)管理人員缺乏人力資源管理專業(yè)性、績效考評體系設(shè)計未體現(xiàn)社工職業(yè)特色等。四川社工機(jī)構(gòu)的績效考評制度一般由機(jī)構(gòu)管理人員制定，管理人員一般僅具有社工工作專業(yè)背景，不具備人力資源管理專業(yè)背景，考核制度設(shè)計僅僅憑自己主觀看法或參考企業(yè)人力資源管理中的績效考評方式，未能充分考慮到社工價值導(dǎo)向的專業(yè)特質(zhì)與項目執(zhí)行的難易程度。

（4）社工人才的薪酬管理不健全

四川一線社工根據(jù)學(xué)歷和能力來確定工資水平，?？?、本科、碩士扣除社保、公積金等的稅后工資主要集中在以下區(qū)間：2000～2500元、2500～3000元、3000～3500元，機(jī)構(gòu)中層管理崗的工資集中在3500～6000元。薪酬構(gòu)成要素較少，主要包括基本工資、崗位補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、社會保險等。社工行業(yè)的非營利性決定了社工機(jī)構(gòu)的工資不具備市場競爭力，盡管這樣薪酬還是主要以物質(zhì)激勵為主，較少關(guān)注精神薪酬。社工人才薪酬管理不科學(xué)的根源在于機(jī)構(gòu)的主要經(jīng)費(fèi)來為資金來源渠道單一、薪酬體系設(shè)計未考慮到社工行業(yè)現(xiàn)狀與特色等。社工的工資主要為政府購買社工服務(wù)項目，經(jīng)費(fèi)的設(shè)計取決于相關(guān)文件的規(guī)定，雖然目前經(jīng)費(fèi)比例有遞增的趨勢，人員工資比例依然相對較低。薪酬體系設(shè)計與績效考核設(shè)計問題成因類似，都是制度設(shè)計人員缺乏專業(yè)性，未能充分考慮社工的行業(yè)特質(zhì)與職業(yè)特質(zhì)設(shè)計制度。

完善四川社工機(jī)構(gòu)人力資源管理的對策建議

（1）建立多維人員招聘模式

轉(zhuǎn)變工作人員選拔模式，將僅考慮專業(yè)背景知識、實務(wù)能力或工作積極性的選拔方式逐步轉(zhuǎn)變，多維考察應(yīng)聘人員是否適合社工這一崗位。一線社工需要的是綜合性的服務(wù)人才，不僅需要考察應(yīng)聘人員的專業(yè)技能，還需要考察其的價值觀、工作態(tài)度等是否適合從事社工這一行業(yè)。四川社工高校資源較為豐富，機(jī)構(gòu)可采取與高校建立實習(xí)平臺的方式儲備專業(yè)人才，機(jī)構(gòu)作為高校社工專業(yè)實踐基地，高校在機(jī)構(gòu)提升學(xué)生實踐能力與開發(fā)新的實踐課程，機(jī)構(gòu)在高校培育素質(zhì)優(yōu)良的儲備人才，教學(xué)與實踐相結(jié)合，互利雙贏。

招聘的成效部分取決于機(jī)構(gòu)在社工行業(yè)中的知名度與口碑，機(jī)構(gòu)無論大小，在發(fā)展過程中都應(yīng)注重于各級社工協(xié)會和其他機(jī)構(gòu)保持聯(lián)系，保持自身專業(yè)性，穩(wěn)步擴(kuò)大機(jī)構(gòu)規(guī)模，針對新人職或已人職的員工注重培養(yǎng)他們對機(jī)構(gòu)文化與機(jī)構(gòu)價值的認(rèn)同，內(nèi)化于心，以實際行動展示機(jī)構(gòu)形象，吸引行業(yè)內(nèi)其他機(jī)構(gòu)社工加入本機(jī)構(gòu)。

（2）加強(qiáng)社會工作人才培養(yǎng)機(jī)制

針對四川社工機(jī)構(gòu)非專業(yè)人員偏多，專業(yè)性較低的特點(diǎn)可采取以下改善對策。機(jī)構(gòu)制定崗位說明書明確各社工崗位職責(zé)與所需專業(yè)能力，員工人職后進(jìn)行人職測評，了解其與規(guī)定要求間的差距，再根據(jù)實際差距設(shè)計培訓(xùn)方案進(jìn)行培訓(xùn)。根據(jù)機(jī)構(gòu)自身的實力采取內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合方式開展培訓(xùn)，建立培訓(xùn)鼓勵制度，如參與培訓(xùn)的數(shù)量可作為晉升的考核依據(jù)之一等鼓勵員工參與培訓(xùn)，提升專業(yè)性。機(jī)構(gòu)自制培訓(xùn)評估制度評估培訓(xùn)的有效性，實時評估與追蹤評估相結(jié)合，考核結(jié)果作為后續(xù)開展及篩選培訓(xùn)的參考。

以外部督導(dǎo)與內(nèi)部督導(dǎo)相結(jié)合的方式逐步完善督導(dǎo)制度。充分利用社工繼續(xù)教育提升專業(yè)性，成都市社工協(xié)會負(fù)責(zé)整個成都片區(qū)社工的繼續(xù)教育，線上與線下相結(jié)合，充分利用這一機(jī)制提升專業(yè)性。注重專業(yè)價值培訓(xùn)，機(jī)構(gòu)員工專業(yè)價值參差不齊，有待提高，具備較高的專業(yè)價值和職業(yè)認(rèn)可度有助于社工投入工作與增強(qiáng)對機(jī)構(gòu)和行業(yè)的歸屬感。

（3）加強(qiáng)績效考評結(jié)果的應(yīng)用

完善績效管理體系有助于整個機(jī)構(gòu)的規(guī)范化發(fā)展?？冃枰瑫r考評員工的工作量、工作能力與工作態(tài)度，社工作為一個價值導(dǎo)向的行業(yè)，態(tài)度至關(guān)重要?？荚u中結(jié)合服務(wù)購買方、服務(wù)對象的意見來進(jìn)行考評。社工機(jī)構(gòu)很重要的一點(diǎn)為非營利性，非盈利意味著機(jī)構(gòu)很難物質(zhì)上給予員工較大的激勵，可結(jié)合社工獨(dú)特價值取向采取物質(zhì)激勵與精神激勵并重的激勵方式。加強(qiáng)考評結(jié)果的應(yīng)用，如成都市具有初級/中級督導(dǎo)培訓(xùn)班、儲備高級社會工作人才培訓(xùn)等一系列高質(zhì)量的培訓(xùn)，此類培訓(xùn)對社工職業(yè)晉升至關(guān)重要，但數(shù)量有限，機(jī)構(gòu)可將績效考核的結(jié)果作為評價員工是否具有參培資格指標(biāo)之一，有助于提升員工的工作積極性。

（4）完善薪酬管理與職業(yè)晉升機(jī)制

針對社工機(jī)構(gòu)而言，有效的薪酬機(jī)制應(yīng)當(dāng)是兼顧績效與價值導(dǎo)向的，將價值體現(xiàn)在薪酬體制的設(shè)計中更符合行業(yè)特色。薪酬的設(shè)計與機(jī)構(gòu)的實際能力相匹配，四川近期出臺相關(guān)政策鼓勵提升社工待遇，社工機(jī)構(gòu)應(yīng)按照文件改善員工待遇，在機(jī)構(gòu)承受范圍內(nèi)給予員工最好的薪酬。薪酬體系設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)社工專業(yè)價值，物質(zhì)薪酬提升空間不大的情況下注重提升精神薪酬。目前四川社工社會認(rèn)同度較低，在政府的大力支持下，社會認(rèn)可度有提升的趨勢，社工機(jī)構(gòu)可從自身出發(fā)，宣傳社會工作專業(yè)，提升社會認(rèn)可度，增強(qiáng)社工的精神激勵。

完善職業(yè)晉升機(jī)制，社工職業(yè)晉升大致分為一線社工、項目主管助理、項目主管、助理督導(dǎo)、督導(dǎo)等一些專業(yè)職位等級，四川社工機(jī)構(gòu)由于自身規(guī)模的限制，本機(jī)構(gòu)不一定具備所有的職位，但機(jī)構(gòu)若有相關(guān)資源本機(jī)構(gòu)資深社工可去其他機(jī)構(gòu)兼任相關(guān)職務(wù)。機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)與行業(yè)協(xié)會、機(jī)構(gòu)間的交流合作，為員工的后續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。同時可根據(jù)社工特點(diǎn)建立社工管理模式，如建立社工檔案，記錄社工的人職時間、工作特長、主要服務(wù)內(nèi)容等，記錄社工特質(zhì)與成長，協(xié)助制定職業(yè)規(guī)劃，完整的社工管理模式在四川社工機(jī)構(gòu)管理缺乏的現(xiàn)狀下具有較高競爭力，有助于吸引專業(yè)社工就職與整個機(jī)構(gòu)的發(fā)展。

小結(jié)

四川社工機(jī)構(gòu)經(jīng)歷了一個飛速發(fā)展階段，數(shù)量與質(zhì)量非同步增長，機(jī)構(gòu)內(nèi)部存在社工人才招聘頻率快、考核方式單一、培養(yǎng)機(jī)制缺乏、績效考評不科學(xué)、薪酬管理不健全等一些問題，相關(guān)政策的規(guī)定、行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、機(jī)構(gòu)自身規(guī)模較小與資源的缺乏共同導(dǎo)致了這些問題?？刹扇〗Y(jié)合社工行業(yè)特質(zhì)設(shè)計多維的人員招聘模式、充分利用現(xiàn)有行業(yè)資源加強(qiáng)人才培養(yǎng)、完善績效考評體系的設(shè)計與加強(qiáng)考評結(jié)果的運(yùn)用、完善職業(yè)等級的劃分與設(shè)計社工檔案等方式來緩解或解決這些問題。雖然四川社工機(jī)構(gòu)的發(fā)展還存在一些不足，但是不可否認(rèn)發(fā)展力度大、發(fā)展速度快，這十年的發(fā)展是一個質(zhì)的飛越，每一行業(yè)的發(fā)幾乎必然都會經(jīng)歷這樣一個階段，不斷地研究探討完善將形成一個較為完善的發(fā)展模式。

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