滕雪莉

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論最早由國(guó)外提出，已有三十多年的發(fā)展歷史，目前成為我國(guó)學(xué)者研究的熱點(diǎn)，在此介紹變革型領(lǐng)導(dǎo)力的國(guó)外和國(guó)內(nèi)學(xué)者的理論演進(jìn)，歸納國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的理論觀點(diǎn)，并掇據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的研究作進(jìn)一步的歸納總結(jié)，最后指出我國(guó)變革型領(lǐng)導(dǎo)目前研究的不足及未來需要進(jìn)一步研究的方向。

變革型領(lǐng)導(dǎo) 結(jié)構(gòu)模型

有效性驗(yàn)證 作用機(jī)制

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論

Bass（1995）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)指的是通過讓員工主動(dòng)意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義和責(zé)任，激發(fā)下屬更高層次的需要，創(chuàng)造相互信任的環(huán)境，促使下屬甘愿為了組織的利益犧牲自己的利益，并達(dá)成高于原來期望的結(jié)果。

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)的比較

1.交易型領(lǐng)導(dǎo)定義

Bums（1978）認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)者是出于跟下屬交換某些價(jià)值，比如績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、相互支持、坦減相對(duì)，才去建立某種聯(lián)系的。通過后續(xù)的研究，Avolio和Bass（1988）認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)者常常以“以正確的方式做事”為下屬安排任務(wù)，要求保持對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和既定方案的依從；變革型領(lǐng)導(dǎo)卻賦予下屬充分的權(quán)力，提供一種新的策略和愿景來規(guī)劃下屬解決問題的方式。

2.兩者之間的聯(lián)系與區(qū)別

變革型領(lǐng)導(dǎo)講求讓員工了解任務(wù)的重要性，激發(fā)員工工作的內(nèi)在性，促進(jìn)組織和員工共同發(fā)展；交易型領(lǐng)導(dǎo)以績(jī)效為重，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的交換平衡，突出了員工的自我利益。

變革型領(lǐng)導(dǎo)更加適應(yīng)動(dòng)態(tài)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，領(lǐng)導(dǎo)者通過滿足員工發(fā)展需求，讓員工在多變的信息社會(huì)中獨(dú)擋一面，即使在領(lǐng)導(dǎo)者無法親述任務(wù)的時(shí)候，可以通過自己的主動(dòng)性較好完成任務(wù)，所以說變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織的長(zhǎng)期發(fā)展有益。交易型領(lǐng)導(dǎo)主要通過利益維持和員工之間的關(guān)系，如遇突發(fā)事件，員工有可能會(huì)因?yàn)榕鲁袚?dān)責(zé)任而放任不管，導(dǎo)致公司出現(xiàn)或大或小的損失，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于短期內(nèi)完成組織績(jī)效，但是長(zhǎng)期來看，不利于員工和公司的發(fā)展，前期經(jīng)濟(jì)效益較高，后期可持續(xù)性不強(qiáng)。

變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)模型

Bass和Avolio（ 1990，1996）提出的四維度結(jié)構(gòu)，即領(lǐng)導(dǎo)魅力、領(lǐng)導(dǎo)感召力、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷。這一四維結(jié)構(gòu)已經(jīng)得到了學(xué)者們的普遍認(rèn)同。Wang和Howell（2010）從團(tuán)隊(duì)一致性和個(gè)體差異性兩個(gè)大維度來研究變革型領(lǐng)導(dǎo)，將原來四維度從兩個(gè)層面分析，其中團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為有三個(gè)子維度：強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、交流團(tuán)隊(duì)愿景和建設(shè)團(tuán)隊(duì)；個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)有另外三個(gè)子維度：傳遞高績(jī)效期待、支持下屬發(fā)展和智力激發(fā)。

李超平和時(shí)勘（2005）研究發(fā)的符合中國(guó)國(guó)情的四維模型，愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷和德行垂范，其中最有中國(guó)文化特色的是德行垂范，指的是領(lǐng)導(dǎo)者的奉獻(xiàn)精神、犧牲精神、言行一致、以身作則，體現(xiàn)了中國(guó)文化中以德服人的傳統(tǒng)。孟慧等人（2013）提出二階四因素模型，即影響力（德行素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)魅力）；愿景激勵(lì)（愿景、認(rèn)可）；個(gè)性化關(guān)懷（發(fā)展關(guān)懷、生活關(guān)懷）；智力激發(fā)（創(chuàng)新、納諫），每個(gè)大維度包括兩個(gè)子維度。

變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制

徐長(zhǎng)江；梁崇理；時(shí)勘；田學(xué)紅（2014）經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于工作滿意、組織承諾和工作績(jī)效均具有顯著的預(yù)測(cè)效果。馮彩玲；張麗華（2014）基于組織雙元理論，得出變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為都有顯著的正向影響，激進(jìn)式變革在變革/交易型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起到補(bǔ)充變量性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用的結(jié)論。Qu，Rujie；Janssen，Onne；Shi，Kan（2015）在中國(guó)大陸使用一家能源公司的420個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一下級(jí)的樣本，我們發(fā)現(xiàn)跟隨關(guān)系識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)者變革型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者創(chuàng)造一介導(dǎo)的關(guān)系，這種關(guān)系是有條件的中介從追隨者關(guān)系識(shí)別創(chuàng)新的路徑跟隨領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新預(yù)期追隨者的看法的調(diào)節(jié)變量。Deichmann，Dirk；Stam， Daan（2015）使用在大型的跨國(guó)公司收集的多層次的數(shù)據(jù)收集，研究結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)能有效的激勵(lì)追隨者員工組織承諾。Nielsen，Karina；Daniels， Kevin（2012）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)已被廣泛研究，很少有集中在變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)組織現(xiàn)象的研究。在一項(xiàng)調(diào)查研究（425名追隨者和56名領(lǐng)導(dǎo)人），研究了組織層面差異化的變革型領(lǐng)導(dǎo)如何塑造下屬對(duì)工作條件和個(gè)人主觀幸福感的看法。結(jié)果表明，考慮到組織水平的認(rèn)識(shí)可能會(huì)影響追隨者的幸福感，變革型領(lǐng)導(dǎo)需要作為一個(gè)群體現(xiàn)象來研究。

結(jié)論

自從變革型領(lǐng)導(dǎo)理論傳人中國(guó)以來，國(guó)內(nèi)的學(xué)者從理論和實(shí)踐方面做了很多研究，極大充實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的研究寶庫(kù)，成為了領(lǐng)導(dǎo)行為理論的熱點(diǎn)問題。但是，目前關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)體系的研究還存在很多問題和不足。

（1）目前學(xué)者的研究實(shí)證分析較多，理論方面的研究較少，需要夯實(shí)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論基礎(chǔ)之后，再進(jìn)行系統(tǒng)的實(shí)證研究。實(shí)證研究是建立在理論支撐之上的。

（2）對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的實(shí)證研究比較分散，個(gè)體層面較多，團(tuán)隊(duì)和組織層面較少，缺乏系統(tǒng)性的分析，需要加大對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織層面變革型領(lǐng)導(dǎo)在我國(guó)的實(shí)踐情況和作用機(jī)制研究。

（3）調(diào)查對(duì)象多為中下層管理者，高層管理者較少，研究中小型企業(yè)的較多，研究大型企業(yè)的較少，取樣方面有待進(jìn)一步完善。

[l]BumsjM， Leadership [M]， NewYork： Harper&Row.1978

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