國有建筑企業(yè)為我國社會主義基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)做出了巨大貢獻，屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，長期面臨著大量人才流失的困境。在市場經(jīng)濟條件下，國有建筑企業(yè)人才競爭更加激烈，人才流失已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題。留住優(yōu)秀人才，有效促進企業(yè)人力資源優(yōu)化，是國有建筑企業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。在現(xiàn)有研究成果的指導(dǎo)下，分析了國有建筑企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，分析了人才流失的主要原因，并提出了一些有效的對策和建議。

國有施工企業(yè) 人才流失 原因分析 對策

引言

隨著經(jīng)濟的日益發(fā)展，智力時代的到來，各行各業(yè)都處在一個激烈的競爭大環(huán)境之中，競爭的領(lǐng)域也覆蓋各個元素，包括了能源資源產(chǎn)品以及基礎(chǔ)設(shè)施等硬件，也包括了智力人才等的爭奪。人才是企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)要發(fā)展就需要不斷地引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才，以事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，針對施工企業(yè)流動、辛苦的特性，以合理、科學、人性化的方式留住人才尤顯重要。近年來，隨著我國建筑行業(yè)的日益崛起，各企業(yè)之間的競爭局面也越來越明顯突出，在此過程中，目前許多施工企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重，形成了企業(yè)發(fā)展的硬傷。

施工企業(yè)人才流失原因分析

通過對一國有施工企業(yè)參加工作5年內(nèi)的100名員工進行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工最關(guān)注的問題依次為：晉升通道及職業(yè)發(fā)展、人文關(guān)懷、薪酬和福利待遇、教育培訓(xùn)、婚姻與家庭等，該企業(yè)近3年的人才流失率分別為25%、28%、32%，在對辭職的50名員工進行訪談中，發(fā)現(xiàn)辭職原因依次為：晉升渠道不暢看不到前景、對一線員工關(guān)注不夠、薪酬標準與個人付出不對稱、長期流動在外對家庭影響大、個人職業(yè)規(guī)劃改變等。通過綜合分析，本人認為施工企業(yè)人才流失原因主要有以下幾點：

（1）企業(yè)在員工晉升通道和職業(yè)發(fā)展方面缺乏長效機制

員工進入企業(yè)后都渴望有順暢的晉升通道和得到良好的發(fā)展，都希望自己工作一段時間后能得到合理的晉升。關(guān)注發(fā)展就是關(guān)注自己的未來，如果企業(yè)沒有員工晉升通道和職業(yè)發(fā)展方面的長效機制，對員工來講會覺得看不到希望。目前很多施工企業(yè)在人才錄用以及培養(yǎng)方面仍然是使用老一套的方案，就是指依照各自的工作任務(wù)來開展人員的選擇工作，這往往會與現(xiàn)在所倡導(dǎo)的以人為本理念不相適應(yīng)。不僅如此，在選拔人員時，公司還會帶有一些先見的隱性條件，比如說選拔的人必須要是在專業(yè)領(lǐng)域上很有造詣的，相反對其整體的能力欠考慮。多年來，國有建筑企業(yè)人力資源配置不合理，因為人才定位的不恰當造成人才閑置，很多人不能充分發(fā)揮自己的能力。同時大多數(shù)的建筑公司往往只關(guān)注對高級管理人員的職業(yè)規(guī)劃，而忽視了基層人員和技術(shù)人員，限制了許多人才能力的發(fā)揮，使其缺乏工作積極性和主動性，導(dǎo)致人才資源流失。

（2）企業(yè)對一線員工的人文關(guān)懷不夠

眾所周知，建筑企業(yè)的工作人員，尤其是在施工一線的工作人員都十分辛苦。它們的工作場所不固定，居住的環(huán)境較差，安全系數(shù)也相對不高等等。在這種情形下，作為企業(yè)的管理者，如果沒有給予充足的人文關(guān)懷情感保障的投入，員工就會覺得沒有得到企業(yè)的重視。感受不到大家庭的溫暖，企業(yè)就會失去凝聚力。隨著時間的推移，員工會對企業(yè)失去信心。此外建筑企業(yè)員工福利，尤其是假期，很難得到保障，一線員工很難享受假期福利。長期以來，員工不能得到充分的培訓(xùn)和補充。有些員工基本上每年都要到春節(jié)才能休假，這一定程度上造成了員工的精神疲勞，嚴重影響了員工的積極性。

（3）薪酬與個人付出不對稱

人力資源的價值兌現(xiàn)在很大程度上是與公司所投入的薪資水平緊密相關(guān)的，如果該公司的薪資水平高，對提高勞動者的工作主動性和效率是最直接的效用，反之，如果該公司的薪資水平低于平均水準或者長期處于不變的情況下，這會大大的削弱勞動者工作的持續(xù)動力，可想而知，人才流失問題就會越來越凸顯。施工企業(yè)一線員工工作環(huán)境惡劣，工作時間長，加班加點是常態(tài)，如果沒有一個合理的薪酬，員工會認為與其付出不對稱，跳槽也就會成為必然。雖然很多建筑企業(yè)對內(nèi)部薪酬制度進行了相應(yīng)的探索和改革，但效果并不明顯。

（4）建筑施工企業(yè)的工作環(huán)境較為艱苦

與其他行業(yè)相比，建筑企業(yè)的工作場所的舒適度，薪資上漲機制以及勞動舒適程度都遠遠不如大多數(shù)的行業(yè)。在社會上出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象，一些有能力的施工人員在施工單位工作了好幾年后，會選擇離開原來單位去尋找更好的工作。有一些公司為了吸引優(yōu)秀的人才，還會利用高薪、優(yōu)厚的物質(zhì)條件吸引其他企業(yè)的人才，而有一些員工就會選擇跳槽到其他工資更為豐厚的單位工作。再加上現(xiàn)如今，隨著招聘渠道的越來越多，無論是線下招聘會還是線上的招聘網(wǎng)站招聘應(yīng)用軟件，為這些工作人員的流動提供了便利的環(huán)境。

施工企業(yè)人才流失對策

通過綜合分析，為有效解決施工企業(yè)人才流失問題，本人認為施工企業(yè)主要要做到以下幾點：

（1）建立職務(wù)晉升和職業(yè)發(fā)展的長效機制

針對施工企業(yè)一線員工的專業(yè)、崗位情況，企業(yè)應(yīng)建立符合員工需求的職務(wù)晉升和職業(yè)發(fā)展的長效機制，并讓所有員工知曉，同時應(yīng)幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強對員工的教育培訓(xùn)，幫助員工提升管理、技術(shù)水平。

首先，必須堅持選人用人準則，實施“崗位能力定崗位”方法。其次，引進且加強競爭機制，實施競爭性就業(yè)和考核，建筑企業(yè)必須大膽選擇創(chuàng)新型和發(fā)展型人才，充分利用人的長處，最大限度地激發(fā)員工的潛在能力。第三，要對人才構(gòu)成進行優(yōu)化升級，在一個公司，人力資源對人才的有效配置很大程度上體現(xiàn)在

公司人才的結(jié)構(gòu)科學專業(yè)化上。具體操作中，在配置人員上采取合理的結(jié)構(gòu)準則，一方面要考慮到每一個個體的資質(zhì)，另一方面也要考慮到整個群體的資質(zhì)，一個科學的人力配備結(jié)構(gòu)是基于彼此的優(yōu)勢和互補上的。最后，工作崗位可以定期輪流，這樣做是想激發(fā)員工的工作熱情，讓員工產(chǎn)生更多的新鮮感和成就感。

（2）要充分體現(xiàn)對一線員工的人文關(guān)懷

尊重與認可是員工情緒管理的重要組成部分，當人們到達某個階段時，他們就需要得到認同和相應(yīng)的尊重，受到相應(yīng)尊重是職場人員工作幸福的衡量標準之一。因此，他們應(yīng)該被公平地對待，主動真心地去關(guān)心他們，讓員工感到自身的價值。具體來說，企業(yè)應(yīng)在一線開展多種多樣的文化娛樂活動，關(guān)心員工工作、生活，關(guān)注員工思想動態(tài)和情緒，同時對員工的家庭要多關(guān)注，讓員工充分感受到企業(yè)的溫暖。如某國企的一海外分公司，每年春節(jié)會對在海外不能回家的員工家屬寄送一份手寫慰問信，讓員工及家屬都能感受到企業(yè)的溫暖和關(guān)愛，從而穩(wěn)定員工的思想情緒。

（3）建立符合市場行情的薪酬體系

制定合理的薪酬標準，建立完善的分配體系，讓員工得到合理的薪酬回報，員工才會安心。在信息高度發(fā)達的今天，春節(jié)后的離職高峰就是信息交流的結(jié)果，在高付出的背景下如果沒有合理的薪酬支撐，很容易造成員工離職。在合理的薪酬制度下，企業(yè)如果能夠引入股權(quán)激勵機制，更能吸引員工長期為企業(yè)服務(wù)。

薪酬體系的合理程度，是和員工自身利益密切聯(lián)系的，一個科學合理的薪酬體系可以最大程度的穩(wěn)固人才，避免人才的大面積流失。那么具體來說，公司需要對整個行業(yè)的薪酬水準有一個大體的把握，然后根據(jù)這個標準制定本公司的薪資水準，當然如果公司條件允許也可以讓工資略高于本行業(yè)平均水平。其次，是要制定出一套符合員工利益的福利分配制度，科學的福利分配制度可以提高員工的工作滿意度，提高員工對公司的忠誠度，幫助公司吸引和穩(wěn)固住優(yōu)秀人才。此外還應(yīng)加強核心管理、支部管理和基層員工之間的溝通管理，定期調(diào)查員工滿意度，積極響應(yīng)員工需求，在公司實際支付能力的基礎(chǔ)上調(diào)動他們的工作積極性。

（4）關(guān)心員工福利，關(guān)注員工休假

企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工福利，改善員工學習、工作、生活條件，同時應(yīng)建立符合施工企業(yè)特性的員工休假制度。由于施工企業(yè)員工休假無法做到像生產(chǎn)企業(yè)那樣固定，員工精力如果長時間得不到調(diào)養(yǎng)和補充，勢必影響到工作積極性和效率，雖然經(jīng)濟補償是一種手段，但不完全有效，合理的休息是提升員工工作效率的一個重要手段。

結(jié)束語

總之，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)重要的資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。面對如今建筑業(yè)人才競爭激烈且人才流失頻發(fā)的現(xiàn)象，施工企業(yè)應(yīng)正確面對，積極采取有效措施留住人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才保障。堅持科學發(fā)展觀，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊伍，是國有建筑企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。所以國有建筑施工企業(yè)必須不斷強化人文管理理念，科學用人制度，提高管理水平，培養(yǎng)主人翁意識，使企業(yè)獲得持續(xù)和健康發(fā)展。

[1]石海洲.對國有施工企業(yè)人力資源管理的探究淺談[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2016（06），

[2]梁文.淺析國有建筑施工企業(yè)人才流失的原因及對策[J].人力資源管理，2017（01）.

[3]付凱妹等.國有工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人才流失與對策研究[J].石油化工管理干部學院.2016（02）.

作者簡介：胡風羽 （1969-4）男 本科 工程師 主要從事：人力資源管理工作。