陳鈺琪

層次分析法用于解決包含多項標(biāo)準(zhǔn)時的復(fù)雜問題，在這個過程中，決策者需要判斷各項評判標(biāo)準(zhǔn)的重要性、決策變量相對于評判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級。模糊綜合評價法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評價方法。運用層次分析法和模糊綜合評判法評價員工，可以得出員工績效考核結(jié)果，使企業(yè)做到人盡英才。

層次分析法 模糊綜合評價法

績效考核 人力資源管理者

層次分析法和模糊綜合評價法

（l）層次分析法

層次分析法（AHP），由美國匹茲堡大學(xué)教授Saaty于20世紀80年代初正式提出。它是將決策問題按總目標(biāo)、各層子目標(biāo)、評價準(zhǔn)則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結(jié)構(gòu)，然后用求解判斷矩陣特征向量的辦法。

績效具有多維性，因此績效判斷比較復(fù)雜，在許多情境下，衡量績效的指標(biāo)也是很難直接客觀測量的，需要做一些主觀的判斷。由于層次分析法具有的定性與定量分析相結(jié)合的特性，將其運用在人力資源管理者的績效考核中，可以科學(xué)地定出評價指標(biāo)的權(quán)重，并通過兩兩比較評分，更準(zhǔn)確地對測評對象進行評價。因此本文采用AHP方法對其進行分析。

（2）模糊綜合評價法

模糊數(shù)學(xué)是用定量的方法去研究和處理模糊的現(xiàn)象，其思維可貴，方法獨特，與普通分析設(shè)計比較起來，在處理問題時主要具有以下三個方面的特點：其一，充分定量的考慮模糊因素，使設(shè)計的方案更符合客觀實際，優(yōu)化合理；其二，考慮事物的中介過渡性質(zhì)，浮動地選取閾值，從而得到一系列不同水平下的分析結(jié)果與設(shè)計方案，為人們提供了廣泛的選擇；其三，具有哲理的方法論特點。模糊綜合評價法從多角度、多視角地對問題進行評價，而且對問題的評價是建立在客觀的基礎(chǔ)上，在人力資源的績效考評有較大的應(yīng)用前景。

人力資源管理者績效考核的體系

績效考核是激勵機制的需要，是通過對員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責(zé)任，工作質(zhì)量和效率等目標(biāo)的考核。績效考核的目標(biāo)不是懲罰或褒獎，而是個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一，進而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)。

（1）人力資源管理者在組織中的角色

美國密歇根大學(xué)商學(xué)院尤里奇教授（1995）認為企業(yè)人力資源管理職能所扮演的角色可劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、專家顧問、員工激勵者以及變革推動者。同時還指出了，人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地承擔(dān)起這些角色，從而實現(xiàn)對人力資源的有效管理，就必須培訓(xùn)與提高使其具備一些新的能力。

在轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵的是企業(yè)不僅要妥善地安排老員工，更重要的是為未來每一個關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。因此人力資源管理不僅要為企業(yè)進行一系列的人事與組織結(jié)構(gòu)的變動，更重要的是從企業(yè)的遠景規(guī)劃出發(fā)，將員工調(diào)動起來，積極支持企業(yè)的變革。

（2）對人力資源管理者進行績效考核的意義

績效考核是企業(yè)在發(fā)展中必備的管理職能，在當(dāng)前對于企業(yè)而言具有著現(xiàn)實的實施意義。首先，員工崗位職能發(fā)揮是否稱職的重要管理工具，能夠提前發(fā)現(xiàn)思想意識職能素養(yǎng)不達標(biāo)的職工，以做好事前控制準(zhǔn)備工作。其次，績效考核手段還能夠有效地就企業(yè)人才進行發(fā)掘，對工作有激情有能力的企業(yè)員工做好選拔依據(jù)的提供，以合理的安排到定點定向的工作崗位之中，為企業(yè)創(chuàng)造多大的利潤。再者，通過績效考核的結(jié)果，為員工制定科學(xué)公平的薪資待遇，以明細的獎懲制度達到分配激勵的作用。

人力資源部門在企業(yè)中的正確位置應(yīng)該是一個戰(zhàn)略性的部門，人力資源管理者絕大部分的工作應(yīng)該放在企業(yè)戰(zhàn)略性事務(wù)上，而具體性事務(wù)只占其中很小的一部分。從國內(nèi)外眾多優(yōu)秀企業(yè)的成功范例可以看出，高效的人力資源管理往往將重點放在“為公司創(chuàng)造價值”這個戰(zhàn)略性的層面上。人力資源管理者的工作重心在于：建立高效率和高績效的管理激勵機制，最大限度地發(fā)掘人才的潛能，維持企業(yè)的創(chuàng)新能力，推動組織的變革等，而不僅僅是一般操作性的人力資源實務(wù)工作。

因此，對人力資源管理者進行績效考核，可以更好地監(jiān)督與激勵人力資源管理工作者提高績效水平，從而為企業(yè)贏得根本的競爭優(yōu)勢——人的優(yōu)勢；同時，作為績效考核工作的專家，在推進組織績效管理體系時，做好自己的績效考核對于做好整個組織績效考核工作有良好的示范效應(yīng)。

政策建議

通過上述分析過程，我們可得出下面一些政策建議：

（l）減小稽查或監(jiān)督成本（C），通過建立獨立于征稅機構(gòu)的稽查和監(jiān)督機構(gòu)，可以減小地方政府的行政干預(yù)，維護稅收的公平性；同時減少稅務(wù)人員的尋租行為，降低腐敗發(fā)生的可能性。

（2）建立科學(xué)、先進的納稅監(jiān)督機制和信息獲取機制。通過構(gòu)建現(xiàn)代化的、與外部廣泛連接的開放式稅收信息管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，可充分挖掘和利用社會信用信息資源，實現(xiàn)信息共享和網(wǎng)絡(luò)控制，從而大大降低稽查和監(jiān)督機構(gòu)的稽查和監(jiān)督成本，同時提高稽查和監(jiān)督的成功率。

（3）提高對各種違法行為的處罰力度。通過加大對地方政府非法創(chuàng)收、納稅人偷逃漏稅和行賄行為以及稅務(wù)人員受賄行為的懲戒力度，可以達到懲前毖后的效果，從而降低各種違法行為發(fā)生的概率。

（4）加強納稅意識教育和稅法宣傳，普及稅法法律知識，通過推行納稅服務(wù)，建立以“為納稅人服務(wù)”為核心的新型稅收征管模式，可降低納稅人偷逃漏稅和行賄的意識。

總結(jié)與展望

績效考核是一項系統(tǒng)工程，其核心是促進企業(yè)增強綜合競爭力，其實質(zhì)是做到人盡其才，用好人力資本，使人力資源作用發(fā)揮到最大。本文針對性地運用層次分析法研究了某公司績效考核指標(biāo)和權(quán)重，邀請多位專家和與被評人員相關(guān)的員工對被評人員的各項績效指標(biāo)進行評判，運用模糊綜合評判科學(xué)計算被評人員的績效考核結(jié)果。

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