黃馨蘭

隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位越來越重視人力資源管理，但是從目前的現(xiàn)狀分析，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中缺乏綜合素質(zhì)高的人才。為了推動機(jī)關(guān)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，我國很多單位紛紛開展了人力資源管理培訓(xùn)等相關(guān)舉措，從而為現(xiàn)代機(jī)關(guān)事業(yè)單位提供綜合素質(zhì)高的應(yīng)用型管理人才，但是由于其在很多單位開設(shè)的時間相對較短，在實(shí)踐性方面仍存在不少問題，影響了職工的發(fā)展。因此，單位需要重視人力資源管理的實(shí)踐改革，結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身的實(shí)際要求，探索一條與我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展相符的改革方向與改革舉措。

人力資源管理實(shí)踐改革 機(jī)關(guān)事業(yè)單位單位人才培養(yǎng)主要以提高職工的創(chuàng)新能力和實(shí)踐改革為主要任務(wù)，因此對人力資源進(jìn)行改革是提高人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，隨著單位的發(fā)展，職工數(shù)量也不斷提升，企事業(yè)單位的人力資源管理問題也越來越突出，因此加強(qiáng)職工的實(shí)踐改革、提高其綜合素質(zhì)，是現(xiàn)階段我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的內(nèi)在要求。應(yīng)該指出的是，人力資源管理本身就是一個實(shí)踐性較強(qiáng)、要求較高的學(xué)科，因此其改革也必然要求改革者擁有全面綜合的素質(zhì)。另外機(jī)關(guān)事業(yè)單位在招聘時也比較注重員工的實(shí)踐與創(chuàng)新能力，但是就目前現(xiàn)狀來看，許多員工由于缺乏一定的操作能力與實(shí)踐改革，導(dǎo)致在改革中出現(xiàn)了很多問題。因此，人力資源管理需要通過改革傳統(tǒng)的實(shí)踐管理體系，從而提高實(shí)踐管理的效率與質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)職工綜合素質(zhì)的提升。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源改革的重要性

筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少單位的人力資源管理者由于自身缺少一定實(shí)踐改革能力與創(chuàng)新精神，在改革與發(fā)展過程中無法獨(dú)立解決問題，影響了單位的整體發(fā)展。因此，單位需要重視人力資源管理者的實(shí)踐教育，并通過優(yōu)化傳統(tǒng)的實(shí)踐改革模式，提高實(shí)踐改革的效率，從而提高職工的實(shí)踐改革能力與創(chuàng)新精神，這也是現(xiàn)階段我國現(xiàn)代機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源改革的重要內(nèi)容。

改革是人力資源管理提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要途徑，在部分單位中，人力資源管理的人才培養(yǎng)更多注重理論知識的傳授，不重視實(shí)踐改革活動，這導(dǎo)致職工只能被動的接受理論知識，缺乏實(shí)踐改革實(shí)踐性。所謂的實(shí)踐改革是通過讓職工親身經(jīng)驗(yàn)，將理論知識與實(shí)踐活動相聯(lián)系，從而培養(yǎng)職工實(shí)際操作能力與創(chuàng)新能力。

領(lǐng)導(dǎo)人員在人力資源管理實(shí)踐改革中，應(yīng)該借助不同的實(shí)踐活動培養(yǎng)職工的動手能力與思維能力，從而讓被改革者加深對改革的認(rèn)識，提高職工的交際的能力、解決問題的能力、合作的精神等；與此同時，領(lǐng)導(dǎo)人員需要不斷學(xué)習(xí)人力資源管理領(lǐng)域中的新理論與新技術(shù)，參與社會實(shí)踐，從而豐富自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，此類舉措對于實(shí)踐改革活動的開展也有積極影響。

我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源改革的問題

（1）定位不準(zhǔn)確

部分單位人力資源管理團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)過系統(tǒng)實(shí)踐教育培訓(xùn)的人較少。多數(shù)單位開設(shè)此類培訓(xùn)的主要目的是為了應(yīng)付檢查等，其人力資源管理團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建往往也是東拼西湊，對人力資源管理缺乏正確的認(rèn)知，導(dǎo)致定位不準(zhǔn)確，將行政管理與人力資源管理混為一談，導(dǎo)致職工對改革也認(rèn)識不到位，這對管理活動造成了較大的影響。

（2）實(shí)踐改革體系不完善

受到傳統(tǒng)改革模式的影響，現(xiàn)階段我國很多單位仍以理論管理為主、實(shí)踐改革為輔的管理模式，且多數(shù)單位未落實(shí)實(shí)踐培訓(xùn)，存在“重理論輕實(shí)踐”的問題。同時由于近些年來各大單位的發(fā)展的需要，職工數(shù)量不斷增多而管理?xiàng)l件無法跟上，管理經(jīng)費(fèi)問題也較為突出，導(dǎo)致實(shí)踐改革無法有效開展。此外，由于改革時間較短，實(shí)踐改革體系還不是特別完善，導(dǎo)致其出現(xiàn)缺乏改革舉步維艱的情況。另外部分單位的模擬時間、實(shí)踐培訓(xùn)以及社會實(shí)踐等活動較少，導(dǎo)致在實(shí)際管理推行中其相關(guān)改革無法有效開展。

（3）改革不受重視

改革計(jì)劃是改革活動開展的重要前提，如何在改革活動中合理安排改革活動，對于實(shí)踐改革的質(zhì)量具有直接影響，實(shí)踐改革與理論管理相互統(tǒng)一、相互補(bǔ)充才能夠讓職工被改革者做到理論聯(lián)合實(shí)際。但是目前多數(shù)單位未能合理安排實(shí)踐改革相關(guān)的培訓(xùn)，具體表現(xiàn)在實(shí)踐改革活動的時間不夠、實(shí)踐改革活動的內(nèi)容過時等，這些對于實(shí)踐改革活動的質(zhì)量具有較大的影響。有研究指出，人力資源管理管理計(jì)劃中實(shí)踐培訓(xùn)僅占總課時的10～15%，而歐美等發(fā)達(dá)國家人力資源管理培訓(xùn)中實(shí)踐培訓(xùn)所占比重至少為30%。由此可見，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的人力資源管理實(shí)踐改革培訓(xùn)所占比重較低，難以滿足人才培養(yǎng)的需求，筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該現(xiàn)象在我國各單位中普遍存在。此外，還存在實(shí)踐教育基地建設(shè)不合理，或是由于缺乏資金、管理不當(dāng)?shù)纫蛩?，無法發(fā)揮實(shí)踐教育基地的作用，使其流于形式。

（4）缺乏實(shí)踐改革師資力量

現(xiàn)代單位人力資源管理是在過去的勞動人事、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)等基礎(chǔ)上建立的。人力資源管理的師資團(tuán)隊(duì)也是從這些行業(yè)中轉(zhuǎn)型而來的，缺乏相應(yīng)的人力資源管理知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。年輕領(lǐng)導(dǎo)人員雖然具有較豐富的理論知識，但是其缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐指導(dǎo)方面的能力明顯不足。而人力資源管理是一個實(shí)用性較強(qiáng)的學(xué)科，不同單位和機(jī)關(guān)事業(yè)單位對于人力資源管理人才的需求也不同，例如薪酬設(shè)計(jì)、工作分析、員工協(xié)調(diào)等方面的能力，這對于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)人員來說，容易流于形式，不符合現(xiàn)代機(jī)關(guān)事業(yè)單位的實(shí)際要求，從而影響了實(shí)踐改革的效果。

我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源改革的方向與措施

（1）重視人力資源改革活動的開展

人力資源管理改革需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的改革觀念，重視實(shí)踐改革的作用，以培養(yǎng)綜合能力強(qiáng)的高素質(zhì)人才作為改革的目標(biāo)，并堅(jiān)持以職工為主的管理理念，重視教育在實(shí)際管理中的作用，注重職工的個體差異。提高實(shí)踐教育活動的投入，從而改變傳統(tǒng)教育模式中實(shí)踐改革活動的附屬地位，重視實(shí)踐教育活動的開展。

（2）完善改革體系

需要根據(jù)單位人才培養(yǎng)的目標(biāo)以及現(xiàn)代機(jī)關(guān)事業(yè)單位對人才的要求，重視理論教育，突出特色，全面提高職工的實(shí)踐改革能力，形成完善的實(shí)踐改革體系，對培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)、實(shí)踐教育基地模擬實(shí)驗(yàn)等方面進(jìn)行規(guī)范，圍繞動手能力與思維能力進(jìn)行培訓(xùn)，建立科學(xué)、系統(tǒng)的實(shí)踐改革體系。從管理形式方面分析，實(shí)踐改革活動主要包括模擬實(shí)踐、案例分析、培訓(xùn)練習(xí)、實(shí)踐等；從實(shí)踐平臺分析，需要統(tǒng)籌校內(nèi)實(shí)踐與校外實(shí)踐；從培訓(xùn)安排分析，需要合理調(diào)整培訓(xùn)安排，確保實(shí)踐改革活動質(zhì)量的提升。

（3）改革傳統(tǒng)的實(shí)踐改革模式

從過去單一的集中學(xué)習(xí)改成多樣化的學(xué)習(xí)方式，比如可以在學(xué)習(xí)一段時間之后，分派到不同的實(shí)訓(xùn)基地進(jìn)行一段時間的實(shí)習(xí)，通過實(shí)習(xí)活動積累工作經(jīng)驗(yàn)，然后再次返回單位進(jìn)行理論學(xué)習(xí)；另外可以通過組織職工參與社會實(shí)踐；在學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)參與封閉式的學(xué)習(xí)，建立理論與實(shí)踐相結(jié)合的管理模式，從而讓職工的理論知識與實(shí)踐改革都能得有效提升，理論教育與多元化實(shí)踐活動相結(jié)合，讓職工在實(shí)踐活動中提升自己的管理能力與實(shí)踐能力，這是人力資源改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)。

（4）加強(qiáng)實(shí)踐教育基地的建設(shè)

單位人才培養(yǎng)主要以提高職工的創(chuàng)新能力和實(shí)踐改革為主要任務(wù)，因此對人力資源進(jìn)行改革是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先需要加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐基地的建設(shè)，從而更好的開展實(shí)踐改革活動，讓職工進(jìn)行職位分析、人事測評、勞動合同制定、薪酬分配方法、員工測評與考核等實(shí)踐活動，培養(yǎng)職工分析問題的能力。

結(jié)束語

在人才要求越來越高的大背景下，單位需要正視實(shí)踐教育對人才培養(yǎng)的重要性，從而合理開展人力資源管理改革，把握時代發(fā)展對人才能力要求的變化，培養(yǎng)職工的實(shí)踐改能力、操作能力以及獨(dú)立解決問題的能力。

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