楊馥菁

組織氣氛是在組織內(nèi)部形成的能夠被個(gè)體成員感知的且具有持久性和辨識(shí)性的環(huán)境特征，它通過(guò)影響個(gè)體的行為和態(tài)良最終影響個(gè)人效率和產(chǎn)出以及組織的整體管理效能與績(jī)效。目前，組織氣氛與組織績(jī)效二者關(guān)系及作用機(jī)理的研究是當(dāng)前管理學(xué)的重要研究?jī)?nèi)容，文章通過(guò)整理和歸的組織氣氛和組織績(jī)效的概念、維度構(gòu)成，以及組織氣氛與組織績(jī)效的關(guān)系等國(guó)內(nèi)外的研究成果，提出了未來(lái)研究展望。

組織氣氛 組織績(jī)效 研究綜述

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)越來(lái)越注重組織績(jī)效的提高，以期保持合理的發(fā)展態(tài)勢(shì)并在競(jìng)爭(zhēng)中搶占一席之地。組織績(jī)效是一個(gè)綜合的概念，它能體現(xiàn)運(yùn)營(yíng)組織當(dāng)前的發(fā)展情況也能預(yù)示未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“晴雨表”，組織績(jī)效的好壞直接反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的好壞。組織氣氛和組織績(jī)效歷來(lái)受到專(zhuān)家學(xué)者和管理者的關(guān)注，是組織理論研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。組織氣氛是能被員工所感知到的工作環(huán)境，會(huì)對(duì)員工的角色外行為如組織公民行為和建言行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響到組織績(jī)效。因此，如何塑造和創(chuàng)設(shè)利于提高組織績(jī)效的組織氣氛對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)的管理者掌握了組織氣氛對(duì)組織績(jī)效的影響作用，就可以“對(duì)癥下藥”，進(jìn)而促進(jìn)員工績(jī)效的提升以及組織目標(biāo)的有效達(dá)成。本文在總結(jié)前人成果的基礎(chǔ)上提出幾點(diǎn)展望，為今后的研究提供思路。

相關(guān)概念界定

（1）組織氣氛的界定

鑒于組織氣氛對(duì)研究組織個(gè)體行為以及個(gè)人和組織績(jī)效的重要性，眾多研究者都希望能夠?qū)M織氣氛做出更加準(zhǔn)確、更具操作性的界定，經(jīng)過(guò)多年的不懈研究，國(guó)內(nèi)外已經(jīng)有相當(dāng)多的關(guān)于組織氣氛的概念解釋?zhuān)叭嗽谛睦韺W(xué)和社會(huì)學(xué)對(duì)組織氣氛進(jìn)行界定，本文按照時(shí)間順序?qū)?guó)內(nèi)外學(xué)者的定義整理如下：

1935年，Lewin首先提出了心理氣氛的概念，并通過(guò)后期研究將組織氣氛定義為組織中的個(gè)體共享的知覺(jué)或個(gè)體間認(rèn)知圖式的相似程度。1936年，Lewin又提出了生活空間（Life Space）的概念，他認(rèn)為生活空間包括了準(zhǔn)實(shí)體事實(shí)、準(zhǔn)社會(huì)事實(shí)和準(zhǔn)概念事實(shí)三種事實(shí)。1952年，Lewin在“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”研究的基礎(chǔ)上，把任何群體的氣氛定義為個(gè)體認(rèn)知中相同或相似的部分。1964年，F(xiàn)orehand和Gihner把組織氣氛定義為能夠區(qū)分組織與其他組織不同的描述組織環(huán)境屬性的一種特征，具有持久性并能夠影響組織的行為。1968年，Litwin和Stringer認(rèn)為組織氣氛是個(gè)體對(duì)環(huán)境的認(rèn)知，并且能夠影響員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、信念和價(jià)值觀(guān)。1970年，Stem提出組織氣氛是一種社會(huì)力量，能夠影響個(gè)人的行為。1972年，許士軍提出組織氣氛是員工心目中一種整體和主觀(guān)的環(huán)境觀(guān)念，可以對(duì)組織成員的行為產(chǎn)生影響，并且影響員工績(jī)效。1985年，Glick指出氣氛是一種組織的現(xiàn)象，是一組用以描述組織環(huán)境影響個(gè)別組織成員行為的變量。

（2）組織績(jī)效的界定

績(jī)效的研究可以追溯到20世紀(jì)70年代，關(guān)于績(jī)效的定義歸結(jié)起來(lái)，主要有三種觀(guān)點(diǎn)：一種認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果，另一種認(rèn)為績(jī)效是過(guò)程，還有一種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效既是結(jié)果也是過(guò)程?？?jī)效可以用來(lái)衡量組織在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)目標(biāo)任務(wù)的完成情況，它包含人力資源、運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)三個(gè)層面的績(jī)效。員工的個(gè)人績(jī)效是組織績(jī)效的一部分，一般而言，員工個(gè)人績(jī)效水平越高，組織績(jī)效水平越高，但是組織績(jī)效并不等于個(gè)人績(jī)效的簡(jiǎn)單相加，組織績(jī)效有賴(lài)于組織中的每位成員分工合作協(xié)調(diào)一致，共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。不同的研究取向則有不同的概念，從經(jīng)濟(jì)學(xué)來(lái)看，績(jī)效是組織所支付的薪酬，它是員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)；從管理學(xué)來(lái)看，績(jī)效是組織在結(jié)合自身發(fā)展情況以及考慮整體能力所做出的合理期望，是組織一切行為的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，它需要組織將目標(biāo)層層分解，最終實(shí)現(xiàn)有效輸出，它分為兩個(gè)方面：?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。隨著企業(yè)組織的變化發(fā)展，結(jié)果不再是單一的衡量指標(biāo)，組織行為過(guò)程也很重要，更多學(xué)者持“績(jī)效既是結(jié)果也是過(guò)程”的觀(guān)點(diǎn)。

組織氣氛與組織績(jī)效維度研究

（1）組織氣氛維度研究

組織氣氛既是心理學(xué)的范疇，也是社會(huì)學(xué)的范疇。研究視角不同劃分的維度也就有所差別。在組織氣氛研究方面，國(guó)外已取得豐碩成果，相對(duì)而言，我國(guó)在這方面的研究起步較晚，但也取得了一些成就。文章根據(jù)組織氣氛維度的研究歷程，對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究進(jìn)行了梳理總結(jié)，如下表所示：

（2）組織績(jī)效維度研究

組織績(jī)效歷來(lái)是研究的熱點(diǎn)，但是它的衡量問(wèn)題至今沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論，一直是棘手的問(wèn)題之一。從不同的研究視角出發(fā)，組織績(jī)效的構(gòu)成要素是不同的。本文將國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于組織績(jī)效維度劃分觀(guān)點(diǎn)總結(jié)如下：

組織氣氛與組織績(jī)效相關(guān)性的研究

關(guān)于組織氣氛與組織績(jī)效的相互關(guān)系有三種假設(shè)，即主效應(yīng)模型、緩沖模型和相互作用模型。

主效應(yīng)模型認(rèn)為，組織氣氛對(duì)組織績(jī)效有著直接促進(jìn)作用。組織氣氛直接促進(jìn)員工的行為和工作績(jī)效，同時(shí)直接影響著組織管理績(jī)效的提高。彼得·德魯克在《管理的實(shí)踐》指出組織應(yīng)該改變坐等員工自我激勵(lì)的方式，建立一套行之有效的激勵(lì)制度，為提升組織績(jī)效做保障。Burke等（1992）、West等（1998）的研究表明，如果企業(yè)能夠給予員工更多的上級(jí)支持、提供參與決策的機(jī)會(huì)、實(shí)現(xiàn)信息共享，員工的工作效率就會(huì)顯著提高。Denison（1990）通過(guò)對(duì)組織溝通、決策行為、工作目標(biāo)、員工關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及上級(jí)支持這幾個(gè)組織氣氛維度的測(cè)量，得出組織氣氛可以較好的預(yù)測(cè)企業(yè)隨后五年的經(jīng)濟(jì)效益。Kumara等（1989）指出組織氣氛對(duì)工作計(jì)劃有效性、任務(wù)完成率等方面具有明顯的預(yù)測(cè)作用。王重鳴等指出上下級(jí)交互關(guān)系可以很好地預(yù)測(cè)組織績(jī)效。慈鴻鋼等（2003）認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)致力于良好的激勵(lì)制度以提高組織績(jī)效。王淑霞（2003）指出稅務(wù)人員的組織政治知覺(jué)、組織氣候?qū)ぷ骺?jī)效有部分顯著影響。朱曉武等（2009）將組織結(jié)構(gòu)劃分維度的前提下，指出規(guī)范化與協(xié)調(diào)機(jī)制對(duì)于轉(zhuǎn)型期企業(yè)的績(jī)效有顯著正向影響。

緩沖模型認(rèn)為，組織氣氛是通過(guò)影響個(gè)體在組織中的行為來(lái)對(duì)個(gè)體及組織的績(jī)效及效率產(chǎn)生影響的。也就是說(shuō)組織氣氛是通過(guò)某些中介變量來(lái)對(duì)個(gè)體及組織的結(jié)果變量產(chǎn)生作用。例如，Koperhnan（1990）、Shcneider（1990）等人通過(guò)對(duì)目標(biāo)取向、手段取向、獎(jiǎng)勵(lì)取向、任務(wù)支持、社會(huì)情緒支持這幾個(gè)組織氣氛維度的探討，得出組織氣氛是通過(guò)影響員工工作動(dòng)機(jī)及工作滿(mǎn)意感，最終影響個(gè)體的工作績(jī)效與組織的總體產(chǎn)出。仲叢友等（2011）組織氣氛的提高能夠協(xié)調(diào)好組織系統(tǒng)與個(gè)體之間的關(guān)系，從而有利于組織效率的提升，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。李憲虎等（2013）指出，目標(biāo)設(shè)置可幫助員工提高自己的工作技能和工作素質(zhì)，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)可提高員工的自我效能感，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)。

相互作用模型則認(rèn)為，組織氣氛與績(jī)效的關(guān)系是相互作用的。已有研究表明在組織氣氛與績(jī)效的關(guān)系中，組織氣氛既可以是解釋變量，也可以是被解釋變量。Motowidlo（1994）的研究結(jié)果表明，組織氣氛中的職業(yè)發(fā)展與工作自主能夠促進(jìn)工作任務(wù)的完成，同時(shí)，工作效率的提高又對(duì)組織氣氛產(chǎn)生積極影響。West（1998）的研究中也指出組織氣氛與績(jī)效之間存在相互影響，即在二者的關(guān)系中，組織氣氛既可以作為原因變量，也可以作為結(jié)果變量。Shcneider（2000）探討了組織氣氛與績(jī)效的關(guān)系，他認(rèn)為，二者之間存在相互影響作用，組織氣氛對(duì)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生影響，同時(shí)，績(jī)效也會(huì)反作用于組織氣氛。朱瑜（2002）通過(guò)廣東地區(qū)的十六家企業(yè)共462份有效問(wèn)卷實(shí)證得出組織氣氛可以對(duì)績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)，同時(shí)，員工的行為與績(jī)效也作用于組織氣氛。

結(jié)論與展望

（1）研究結(jié)論

圍繞著組織氣氛與組織績(jī)效的相關(guān)性研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者和管理者做了大量的研究也取得了豐碩的成果。

梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)組織氣氛對(duì)組織績(jī)效有直接促進(jìn)作用，也可以通過(guò)影響個(gè)體行為進(jìn)而作用于績(jī)效，另一方面，組織氣氛與組織績(jī)效是相互影響的關(guān)系。不同？視角下影響機(jī)制也是不同的。上述的理論促使我們對(duì)組織氣氛和組織績(jī)效理論有了更全面的認(rèn)識(shí)，使得相關(guān)研究得以發(fā)展并不斷地適應(yīng)企業(yè)組織的新發(fā)展。上述的理論也有助于我們深入剖析組織氣氛與組織績(jī)效的關(guān)系。如變革型比交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能促進(jìn)組織績(jī)效的提高，但在進(jìn)一步的研究中學(xué)者指出還要取決于組織情境。變革型領(lǐng)導(dǎo)加以合適的組織結(jié)構(gòu)才能更好促進(jìn)組織績(jī)效的提升。還有，對(duì)組織績(jī)效問(wèn)題的研究中，需要進(jìn)一步思考組織氣氛與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)沖突的情況下，如何在合理的范圍內(nèi)對(duì)激勵(lì)制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作結(jié)構(gòu)、目標(biāo)設(shè)置和人際交往等方面進(jìn)行思考和調(diào)整，并針對(duì)不同的影響機(jī)制作進(jìn)一步的甄別。借鑒和吸收國(guó)外對(duì)組織氣氛和組織績(jī)效關(guān)系研究的先進(jìn)思想，有助于我們更好地經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

（2）研究展望

選擇一些影響組織氣氛和組織績(jī)效的變量進(jìn)行研究，試圖尋找一些中間變量。筆者認(rèn)為，可以將員工工作態(tài)度、員工工作價(jià)值觀(guān)、激勵(lì)偏好等視為組織氣氛與組織績(jī)效的中介變量，來(lái)構(gòu)建一個(gè)組織氣氛對(duì)組織績(jī)效的影響模型。

組織氣氛對(duì)組織績(jī)效的影響研究，應(yīng)該考慮選擇多個(gè)類(lèi)別的企業(yè)，而不是單一的企業(yè)組織，同時(shí)進(jìn)行縱向跟蹤研究，這樣得出來(lái)的研究結(jié)果會(huì)更加的客觀(guān)和全面。眾所周知，不同組織之間的組織環(huán)境是不同的，因此他們的組織氣氛也應(yīng)該是彼此不同的，對(duì)組織績(jī)效的影響機(jī)制也是不同的。

組織氣氛與組織績(jī)效的相關(guān)性分析不夠深入。已有研究雖然通過(guò)實(shí)證研究得到了結(jié)果，但分析的內(nèi)容深度有限。如研究領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程對(duì)組織績(jī)效的影響，可以從不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織績(jī)效的影響角度去分析，還要考慮不同發(fā)展時(shí)期對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生的不同影響，只有進(jìn)一步深入地研究與分析才能不斷豐富和完善該領(lǐng)域的研究，為企業(yè)管理帶來(lái)現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

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