常科

績效管理已經(jīng)成為時(shí)代發(fā)展的大勢所趨，對于國有企業(yè)而言也是如此，將績效管理滲透到人力資源管理當(dāng)中，就成為了一個值得重點(diǎn)探究的問題。但是從目前的實(shí)際情況來看，當(dāng)前不少企業(yè)在人力資源績效管理方面還存在一些問題，本文對此展開了探究，探后提出了一些對應(yīng)的工作建議，希望可以給業(yè)界同行提供一些參考幫助。

人力資源 績效管理

問題 工作建議

人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著十分重要的角色，科學(xué)的人力資源績效管理是人力資源管理工作中重要手段，企業(yè)人力資源績效管理承擔(dān)著確保企業(yè)經(jīng)營活動順利開展和支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重任，得到了快速發(fā)展和廣泛關(guān)注?？冃Ч芾硎潜ＷC企業(yè)始終保持競爭力的一項(xiàng)關(guān)鍵工作，也是充分發(fā)揮企業(yè)職工才能的有效途徑。結(jié)合目前煤礦企業(yè)的工作實(shí)情來看，人力資源績效管理的開展并不是很好，未能達(dá)到預(yù)期中的效果，暴露出來一些問題。對此，必須引起足夠的重視，針對這些問題做好處置，改善人力資源績效管理，使其能夠成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵動力。

當(dāng)前人力資源績效管理存在的問題

第一，對績效管理的認(rèn)識較為局限?？冃Ч芾淼膬?nèi)涵非常豐富，從不同的角度可以有不同的理解。但是目前部分企業(yè)人資管理人員對績效管理的認(rèn)識比較局限，單純將其作為了一種特殊的考評方式，未能將其融入到企業(yè)職工的日常工作當(dāng)中，對于企業(yè)職工的激發(fā)作用不明顯。

第二，績效指標(biāo)設(shè)立不合理。對企業(yè)職工進(jìn)行績效考核，需要通過一定的指標(biāo)進(jìn)行。但是從目前的實(shí)際情況看，部分企業(yè)在績效考核指標(biāo)的設(shè)立上，存在異崗?fù)|(zhì)的問題，也就是針對不同的崗位，績效考核指標(biāo)相同。利用相同的指標(biāo)對不同崗位的職工進(jìn)行績效考核，這樣顯然無法科學(xué)合理地反映職工的實(shí)際工作情況，也容易導(dǎo)致職工產(chǎn)生負(fù)面情緒，不利于績效考核取得實(shí)效。

第三，信息交流溝通存在阻礙。在績效考核中，信息的流通非常重要，一方面是基層職工信息向上級部門流通，另一方面就是考核信息向基層職工流通。這兩個方面的信息流通都還存在一些問題，造成了信息阻滯，企業(yè)無法對職工形成全面了解，職工也不清楚自身存在的不足，這會給雙方的發(fā)展帶來危害。

第四，重考核輕管理的問題存在?？冃Э己说哪康牟⒉皇菃渭兛己寺毠さ墓ぷ鞒尚Р⒁源舜_定福利待遇，更為重要的是依據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工存在的不足，通過管理促使其不斷改進(jìn)。但是目前的績效考核偏重考核，忽視了管理，導(dǎo)致職工存在的問題不能得到及時(shí)改進(jìn)。

人力資源績效考核的工作建議

（1）提高認(rèn)識深化績效考核

要想績效考核全面展開并取得預(yù)期的效果，那么就需要相關(guān)人員提高認(rèn)識，從不同的角度來認(rèn)知績效考核的深層次內(nèi)涵。在形成深入認(rèn)識的基礎(chǔ)上，再來推動績效考核在企業(yè)人力資源管理中的深化。具體來說，就是要將績效考核滲透到各項(xiàng)工作之中，將其作為工作中的具體標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)職工在這些績效標(biāo)準(zhǔn)下不斷提高自身的工作質(zhì)量，以績效標(biāo)準(zhǔn)為指引，對相關(guān)工作進(jìn)行完善與優(yōu)化。

（2）構(gòu)建科學(xué)的績效指標(biāo)體系

針對當(dāng)前存在的異崗?fù)|(zhì)問題，企業(yè)需要對崗位分布和工作內(nèi)容展開全面調(diào)研，對企業(yè)所有崗位進(jìn)行細(xì)致的劃分，然后針對不同崗位設(shè)立對應(yīng)的績效考核指標(biāo)。比如對于生產(chǎn)類崗位而言，其涉及到了井下作業(yè)、機(jī)械設(shè)備操作、地面作業(yè)等不同的崗位。對于這些不同的崗位，則需要依照其主要工作內(nèi)容來設(shè)立對應(yīng)的績效指標(biāo)體系。不僅如此，還需要針對崗位級別對績效指標(biāo)進(jìn)行層次化調(diào)整。比如在井下作業(yè)這方面，其可以分為基層作業(yè)人員、作業(yè)班組負(fù)責(zé)人以及更高級別的管理者。雖然都屬于井下作業(yè)方面，但是職工卻存在層次化差別，顯然不能以相同的指標(biāo)進(jìn)行考核。所以，就需要結(jié)合具體崗位的級別，設(shè)立層次化績效指標(biāo)，這樣才能夠讓績效考核更加具有針對性與合理性。

（3）加強(qiáng)信息交流溝通

在績效考核中，信息的交流溝通是非常重要的，這有助于績效考核更加科學(xué)。一方面，需要加強(qiáng)基層職工的信息采集。績效考核不能僅僅是依靠最后的工作成效來進(jìn)行評價(jià)，還需要關(guān)注在工作工程中職工的具體表現(xiàn)和精力投入等。所以，這就需要對基層職工加強(qiáng)信息采集，對其實(shí)現(xiàn)更加全面的了解。另一方面，要加強(qiáng)考核信息的交流。對于考核部門而言，在對職工進(jìn)行考核之后，不能僅僅將考核結(jié)果反饋給職工，對于具體的考核事項(xiàng)、評判標(biāo)準(zhǔn)等都需要全面反饋給職工，確保職工可以對績效考核的整個過程實(shí)現(xiàn)了解，也從中認(rèn)識到自身存在的不足。

（4）平衡考核與管理

各級領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理者要充分重視人力資源績效管理工作，運(yùn)用科學(xué)管理方法高標(biāo)準(zhǔn)建立、完善適應(yīng)企業(yè)自身特點(diǎn)，建立健全完善的人力資源績效管理體系，優(yōu)化人力資源績效考核指標(biāo)，嚴(yán)格獎懲考評制度，培養(yǎng)和引進(jìn)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的管理人才，提高人力資源管理者綜合素質(zhì)，倡導(dǎo)企業(yè)員工積極投人到企業(yè)人力資源績效管理工作中，調(diào)動和激發(fā)員工勞動熱情和創(chuàng)造性，推動企業(yè)管理水平全面提升。人力資源績效考核的開展不能局限在考核之中，必須要將管理工作做好。在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，就需要抓住每一個職工在考核中暴露出來的問題，然后在人力資源管理中，重點(diǎn)關(guān)注職工這些問題，督促其改進(jìn)優(yōu)化，力爭將工作做得更好。

結(jié)語

人力資源績效管理是企業(yè)未來發(fā)展的主要趨勢，針對當(dāng)前存在的相關(guān)問題，一定要形成全面認(rèn)識，然后通過合理的手段平衡考核與管理，加強(qiáng)信息反饋與交流，構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)，全面推動績效考核在人力資源管理中的落實(shí)。

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