曾艷

民辦高校的人力資源管理工作目前普遍存在傳統(tǒng)人事管理落后，未形成核心價值觀，管理信息系統(tǒng)應用不足，職能發(fā)揮欠缺等問題，所以將民辦高校自身特點與現(xiàn)代人力資源管理相結合，加強民辦高校人力資源管理部門的建設，充分利用并開發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)，調整、改革人力資源管理部門工作職責，提高人力資源管理者的工作能力和業(yè)務素質成為民辦高校發(fā)展的客觀需要。

民辦高校

人力資源管理 問題 對策

人力資源管理工作在高等學校整個運行系統(tǒng)中起著極其重要的作用。隨著中國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，尤其是民辦高等教育的風起云涌，高校人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)越來越大，傳統(tǒng)意義上的人事管理已逐漸暴露出很多問題。為了適應并促進高等教育的正常和良性發(fā)展，民辦高校人力資源管理工作應該采取一系列的改革措施，從根本上激活民辦高校豐富的人力資源寶藏。民辦高校人力資源管理存在的問題

（1）傳統(tǒng)人事管理已不能滿足民辦高校發(fā)展的客觀需要

同西方國家的民辦高校相比，我國民辦高校發(fā)展歷史普遍較短，經驗不足；另一方面，我國的現(xiàn)代人力資源管理研究和實踐工作開始于上世紀80年代，起步也比較晚。所以我國民辦高校人力資源管理工作受計劃經濟和國有公辦院校傳統(tǒng)人事管理的影響較深。多數(shù)民辦高校還是沿襲傳統(tǒng)，設立人事處作為獨立的人力資源管理職能部門，還有少數(shù)民辦院校沒有設立專門的人力資源管理部門，僅僅把相關職能放在校（院）辦公室或其他行政職能部門。而且，人事部門的職責也僅限于做做工資，管管檔案等，這些遠不能滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，也不適應民辦高校人力資源管理工作的實踐。

（2）民辦高校人力資源管理信息系統(tǒng)的應用不足

高校人力資源管理信息系統(tǒng)包括教職工管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、培訓管理系統(tǒng)、檔案管理系統(tǒng)等子系統(tǒng)，該系統(tǒng)具有信息全，效率高、便于操作、無紙辦公等多種優(yōu)點。遺憾的是國內很多民辦高校甚至包括一些規(guī)模較大的民辦高校，還沒有認識到這種管理信息系統(tǒng)的重要性，至今仍停留在人工操作的層次上。如依賴人力查閱紙質檔案，靠手工或簡易計算器進行各類人力資源數(shù)據統(tǒng)計分析，費時、費力又容易出差錯。此外，雖然一些高校使用了人力資源管理信息系統(tǒng)軟件，但不能有效使用，利用率不高，只停留在原有軟件系統(tǒng)的基礎卜，未曾結合學院的實際情況進行進一步的開發(fā)利用。如很多使用了人力資源管理信息系統(tǒng)的高校，只是將一些資料、數(shù)據進行了系統(tǒng)輸入，平時只供查詢方便或者進行簡單的數(shù)據統(tǒng)計分析，很少在原有系統(tǒng)基礎上進行開發(fā)和完善。

（3）民辦高校人力資源管理具體職能的發(fā)揮欠缺

現(xiàn)代大學的發(fā)展趨勢客觀上要求人力資源管理部門不僅要成為具體人事工作的職能部門，還要成為高校發(fā)展方向、目標及制度決策的參謀部門。由于民辦高校的特殊性，人力成本的控制意識比較強，大多數(shù)民辦高校的人力資源管理部門自身人員配置就比較緊，部門及個人的職權設置不清晰等因素導致了民辦高校人力資源管理部門80%的時間和人力都被日常煩瑣的雜務束縛，進行現(xiàn)代意義上的人力資源開發(fā)和管理因時間、人力、物力及資金的投入不足只能是紙上談兵，力不從心。另一方面，一些傳統(tǒng)的常規(guī)人事工作，目前我國很多民辦高校的人力資源管理部門也沒有做到位。如教職工的聘用，眾所周知，“制約民辦高校發(fā)展的最重要因素并不是金錢，也不是硬件設備，而是優(yōu)秀的人才?！笨墒俏覈蠖鄶?shù)民辦高校的教職工離職率每年都超過20%，流動率更高。

對策

（1）將民辦高校自身特點與現(xiàn)代人力資源管理相結合

學校不同于企業(yè)，民辦高校不同于公辦院校，每個民辦高校又都有自己的特殊性，這就要求每一個民辦高校的人力資源管理部門都不能照搬企業(yè)、公辦院校，也不能照搬其他民辦高校，應改變觀念，統(tǒng)一思想，形成自身的特點。無論是民辦高校的投資者，還是經營者（校長）都應該將“人才”工作放在第一位，應該通過各種方式充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用。當前“戰(zhàn)略人力資源”喊的很響，其實民辦高校要想取得長足的發(fā)展，就必須將人力資源管理工作提到戰(zhàn)略議事日程上來。要通過人力資源管理部門參與高校發(fā)展戰(zhàn)略決策，制定人力資源管理規(guī)劃，引進最適合學校發(fā)展的人才，制定并實施對內公平，對外具有競爭力的薪酬策略，完善培訓進修制度，理順勞動關系，進行合理有效的人力資源開發(fā)和管理。

（2）充分利用并開發(fā)民辦高校人力資源管理信息系統(tǒng)

民辦高校人力資源管理信息系統(tǒng)中的每一個子系統(tǒng)都是相對獨立又和其他子系統(tǒng)密切聯(lián)系的系統(tǒng)工程。要作好民辦高校人力資源管理工作的日常工作并有所突破，就必須充分開發(fā)和利用每一個子系統(tǒng)。如薪酬子系統(tǒng)，包括薪酬制度、薪酬改革策略選擇、薪酬發(fā)放的程序以及薪資日常管理等都要運用該系統(tǒng)結合學校實際精心設計、認真維護；再如教職工聘用系統(tǒng)，如果完善了招聘信息流通系統(tǒng)、招聘方法選擇系統(tǒng)、面試測試試題系統(tǒng)、教師錄用程序系統(tǒng)等，那么民辦高校的教職工聘任工作就會清晰、流暢，效率提高，并能體現(xiàn)公平、公正。

（3）調整、改革民辦高校人力資源管理部門工作職責，提高人力資源管理者的工作能力和業(yè)務素質

人力資源管理部門在確定并履行其工作職能的時候，應該遵循按需分配和效率優(yōu)先的原則，即所有職能、職責均應緊緊圍繞民辦高校的總體發(fā)展目標和人力資源管理部門的重點、難點工作設置、展開，應該突出重點，提高效率，這是其一。其二，在民辦高校內部各職能部門關系上，應科學地明確職責，該人力資源管理部門負責的就應該本部門負責，該其他部門負責的就不應該放在人力資源管理部門，否則部門之間容易扯皮，影響效率。其三，應重視和加強人力資源管理部門的對外職能，主要包括因教職工聘用工作和人才市場、新聞傳媒（包括網站）、人才中介、人事管理部門等單位部門產生的對外職能關系；因職稱評審工作和省、市教育主管部門、人事部門及具體職稱評審機構產生的對外職能關系等；其四，人力資源管理部門內部人員分工應明確具體，同時要相互協(xié)作，這也是由高校人力資源管理工作內容的性質特點決定的。

[1]胡君辰.人力資源開發(fā)與管理教學案例精選[M]上海：復旦大學出版社，2001.（2）

[2] Lloyd L.Byars，Lestie W.Ru，李業(yè)昆等譯.人力資源管理（第七版）[M].北京：人民郵電出版社，2004.

[3]徐恒熹.企業(yè)人力資源管理[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2005.