劉玉敏

組織變革定義

企業(yè)組織變革是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、組織關系、職權(quán)層次、指揮和信息系統(tǒng)所進行的調(diào)整和改革，其目的是通過對組織中大多數(shù)人的行為方式的改革，達到組織整體性能的重大改善。

組織變革前沿理論

（1）組織變革內(nèi)容

組織變革的內(nèi)容主要是去研究界定那些導致成功或失敗的變革目標的因素，以及這些因素與組織之間的關聯(lián)性。

Skirstad（2009）利用Pettigrew的語境主義方法來檢測在組織變革中性別政策的失衡影響，這項研究證實組織變革中已完成的改變、漸進式的演化或者階段式的組織變革對體育組織產(chǎn)生影響，并且可以引致一個更平等的性別平衡。Chiang（2010）則針對酒店行業(yè)應用菲斯克和泰勒提出的模型探討組織變革的前因與后果，研究中使用了感知組織變革、交流、參與、訓練、組織承諾等5個變量。Thomas（2011）等從組織變革的內(nèi)部展開探討，分析了組織變革的阻力問題，提出了一個可以替代的、更關鍵的方法，用以論述動力和阻力如何共同作用于組織變革，并且解釋了阻力和動力的關系如何存在于組織變革的中心。

（2）組織變革背景

組織在進行變革的過程中會遇到各式各樣的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境，不同的環(huán)境對組織變革所帶來的影響也是不同的。

Klamer（2011）等以組織變革中員工的情緒為研究背景，該研究充實了在重復變革過程中員工情緒所扮演的角色的作用，認為跨組織的變革以及組織變革期間情緒的過程都是展開的，并具體解釋了同步變革和按順序變革的過程中員工情緒所扮演的角色。Reddick（2011）以政府組織中的電子政府模式為背景，研究美國地方政府組織變革中客戶關系管理（CRM）系統(tǒng)對其帶來的影響。該研究在兩種不同的政府模式下來分析客戶關系管理系統(tǒng)對組織變革的影響，結(jié)果指出在組織變革過程中客戶關系管理系統(tǒng)會對電子政府模式和官僚政府模式帶來影響，在模型的因子分析中顯示：管理層變動、效率變化、領導力與組織變革是3個最大的共因子。

（3）組織變革中的情感和行為

變革過程中勢必會涉及人員的行為與情緒，人員的情緒、情感、行為也影響著組織的變革。

Battilana（2010）等通過探討管理者的領導能力與管理者強調(diào)在組織變革行為實施中不同行為的可能性之間的關系來進行研究，收集了英國國家衛(wèi)生服務機構(gòu)中的相關數(shù)據(jù)來進行分析，結(jié)果證實了管理者在組織變革中對人際溝通、調(diào)動他人支持變革、評價變革的實施的重要性；組織變革計劃以一般化的現(xiàn)象進行處理有可能會掩蓋重要的個體差異，這些個體差異連接著實施變革過程的不同活動以及特殊功能，領導能力將在這些個體差異中得到體現(xiàn)。Lofquist（2011）等以歐洲國家空中導航服務提供商為研究對象研究領導承諾在組織變革中的作用，這項研究描述了組織變革過程中的領導承諾、安全氛圍與態(tài)度的不同維度之間的關系，以及在高風險環(huán)境下的組織變革中些因素如何影響員工的感知，構(gòu)建以領導承諾、安傘氛圍、態(tài)度改變、安全感知為構(gòu)念的模型進行研究，表明領導對安全和安全氛圍的承諾影響著員工對待變革的態(tài)度。

（4）個體的積極應對行為

Kotter&Kohen認為，成功的組織變革通常包括8個步驟，其中最核心的就改變?nèi)藗兊男袨?，即改變?nèi)藗児ぷ鞯膬?nèi)容和方式。如果沒有組織中個體行為的改變以及工作績效的提升，那么即使不斷地更新組織的“硬件”，也很難提升組織的有效性，組織變革的目標就難以實現(xiàn)。從這種意義上說，變革情境下的個體行為應當成為組織變革研究的根本點。應對就是個體面對組織變革壓力時的一種典型的行為反應，因而是組織變革研究的首要問題。近年來，隨著積極心理學和積極組織行為學的興起，組織變革中個體的積極應對行為成為組織變革研究的重要方向。

王玉峰（2016）等人通過探討員工的積極應對工作投入及員工績效的關系來進行研究，收集了國內(nèi)涉及多省的30家一年內(nèi)發(fā)生變革的企業(yè)的相關數(shù)據(jù)來進行實證研究，結(jié)果證實了變革壓力下個體的積極應對對員工績效和工作投入都有顯著的正向影響。組織變革最為關鍵的措施是促使人的變革，沒有個體績效的改進，組織有效性的提高是難以實現(xiàn)的。促進個體績效提升的最重要途徑就是改變?nèi)说哪康摹r值觀、動機和行為，積極的心理、情緒和行為可以有效促進個體的潛力發(fā)展，增強個體、群體乃至整個組織的績效，這是實現(xiàn)組織變革目標的根本保證。 未來展望及自己的創(chuàng)新性思考

組織變革發(fā)展至今已經(jīng)形成了一系列成熟的理論，但是本人認為組織變革的一些領域至今仍然很少被研究，主要有以下兩個方面。

（1）基于企業(yè)或組織戰(zhàn)略決策的變革管理的研究

企業(yè)或組織的變革影響著他們的競爭力，因而，要從戰(zhàn)略層面去考量變革問題，不能只是一味地聚焦于技術(shù)的改造、企業(yè)結(jié)構(gòu)的改變、營銷模式的更新，這要求企業(yè)或組織對變革戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行、控制以及反饋進行系統(tǒng)的研究。

（2）組織外部變革的研究

隨著市場、需求、技術(shù)及生產(chǎn)等因素的快速變化，組織規(guī)模和組織成本越來越大，組織效率日益低下，組織內(nèi)部變革已經(jīng)滿足不了組織的發(fā)展需要。因此，企業(yè)的組織變革應該逐步由內(nèi)部變革發(fā)展到外部變革。外部變革是指企業(yè)間關系的創(chuàng)新，具體是指網(wǎng)絡組織成為企業(yè)間關系的一種新的組織形式。

[1]營平，吳世峰.變革管理理論前沿述評[J].科技管理研究，2016，06：205-209.

[2]王玉峰，金葉欣.變革的積極應對、工作投入對員工績效的影響一一技能的調(diào)節(jié)作用[J].科學學與科學技術(shù)管理，2016， 04：158-171.

[3]王玉峰，金葉欣.組織變革情境下的應對研究：一個新的議題[J].貴州社會科學，2013， 11：50-55.