胡德華

企業(yè)的人員是企業(yè)發(fā)展的主要推動力，對人員的管理也需要全面而準(zhǔn)備。因此強(qiáng)化人力資源管理不僅能更好的了解員工的基本信息與業(yè)績評價，也能從中激發(fā)出他們的工作能動性和潛在的工作能力，更好的促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和管理模式上也相應(yīng)的進(jìn)行了調(diào)整和優(yōu)化，人力資源管理I作也在新的環(huán)境中也呈現(xiàn)出新的特點和變化。在此，文章就此話題展開了論述。

人力資源管理 概述 問題 對策

引言

人力資源管理工作貫穿于企業(yè)整個的管理和運(yùn)轉(zhuǎn)過程，是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，也是職企雙向發(fā)展的必要手段。煙草行業(yè)是一個受國家壟斷程度較高、集中度也較高的特殊傳統(tǒng)行業(yè)。尤其是經(jīng)濟(jì)體制的改革帶來的沖擊，使得煙草企業(yè)的發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)，人力資源管理理念也在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下被重新定位成了戰(zhàn)略性發(fā)展方向，注重以人為本和發(fā)展人才，綜合人才素質(zhì)，用合理的管理制度激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)掘職工們的潛在能力，增加凝聚力和向心力，進(jìn)而營造出和諧的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才，確保企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

企業(yè)人力資源管理概述

（1）人力資源管理的對象是人，是對有效的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。從本質(zhì)上講它是對人潛能的開發(fā)和利用方面的管理，并協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧、穩(wěn)定、積極的工作環(huán)境。它貫穿于企業(yè)的整個運(yùn)動過程，不僅要根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。還要采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人員的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮其主觀能動性，達(dá)到組織目標(biāo)。

（2）人力資源管理工作涵蓋的內(nèi)容極為廣泛，都與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有著直接的關(guān)系，主要包括對崗位的分析與設(shè)計、人員的審核和規(guī)劃、績效與薪酬的評價與管理、員工后續(xù)的激勵和培訓(xùn)以及創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系等。

新形勢下企業(yè)人力資源管理中遇到的問題

（1）缺乏理念創(chuàng)新。受傳統(tǒng)經(jīng)營模式和管理理念的限制，對人力資源管理的認(rèn)識仍然存在片面性，僅局限于對人員的任用、培訓(xùn)、分配評價、晉升等最基礎(chǔ)的工作內(nèi)容，缺乏全面性和綜合性，缺乏對世界經(jīng)濟(jì)模式的準(zhǔn)確分析，脫離了以人為本的發(fā)展原則，忽視了員工潛在能力的發(fā)掘和培養(yǎng)，部分企業(yè)實行的是分級聘用，將學(xué)歷和經(jīng)驗作為人員考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，缺少了公平性。

（2）缺乏制度完善。企業(yè)的組成隊伍多數(shù)還存有“裙帶關(guān)系”，沒有將員工個人能力和貢獻(xiàn)作為出發(fā)點，使得員工無法晉升或嘉獎，從而產(chǎn)生消極情緒，在薪資分配和績效考核上也存在偏差，認(rèn)為工作的好壞已經(jīng)不再重要，從而產(chǎn)生了心理不平衡，對企業(yè)失去了信心。

（3）缺乏人員建設(shè)。人力資源管理部門人員的配置多數(shù)是固定的，對知識和技能的更新完善并沒有太大的要求，造成整體的素質(zhì)和能力低下；另外人員培訓(xùn)也是短暫的，只有崗位空缺了才會進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致人員知識和技能的更新緩慢，無法開發(fā)企業(yè)職工的潛能，從而也就無法全面而準(zhǔn)確的為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才，阻礙了人才的輸入和企業(yè)的長效發(fā)展。

新形勢下企業(yè)人力資源管理中的相關(guān)對策

（1）提高人員素質(zhì)。管理人員要結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所面臨的技術(shù)和知識的更新速度和范圍，為自己補(bǔ)充能量，用發(fā)散性思維豐富知識結(jié)構(gòu)，學(xué)習(xí)各種管理技巧，并以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，提升自己的素質(zhì)和修養(yǎng)，從而在面對人才的選拔和任用時才能游刃有余，更好的應(yīng)對突發(fā)事件，且通過良好的品行和嚴(yán)于律己的奉獻(xiàn)精神增加了工作中的人員說服力和感召力，增強(qiáng)了員工的凝聚力，實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。另外制定規(guī)范的培訓(xùn)方案，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)和依據(jù)，著重培養(yǎng)員工的知識、技能和服務(wù)意識，并將企業(yè)文化深入到培訓(xùn)中去，促使員工與企業(yè)的發(fā)展具有同步性，實現(xiàn)人崗匹配。

（2）強(qiáng)化管理制度。首先，對所涉及的員工選拔和錄用、工資待遇、職責(zé)劃分、崗前和在崗培訓(xùn)以及最終的考核評價制度進(jìn)行明確的規(guī)定。另外要建立激勵機(jī)制，通過融人基層探尋員工的需求，觀察員工的工作態(tài)度和思想素質(zhì)，綜合評價，保證企業(yè)內(nèi)部的和諧和活力，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展環(huán)境。其次，制度的執(zhí)行要有針對性，從局部出發(fā)，以職工與企業(yè)、社會之間的利益需求為主要的矛盾突破點，制定符合法律的企業(yè)規(guī)章制度，確保制度的法律效力、規(guī)范化和科學(xué)性。再次，加強(qiáng)溝通，發(fā)揮企業(yè)各部門之間的相互協(xié)調(diào)作用。不僅需要其他管理部門的協(xié)助配合，對職工予以全面分析和管理，減少人力資源管理壓力，也要發(fā)揮工會作用，利于緩解和化解矛盾，增加對企業(yè)的信心，也讓企業(yè)發(fā)掘了員工的內(nèi)在潛力和勞動價值，實現(xiàn)雙贏。

結(jié)語

新形勢下企業(yè)的人力資源管理工作也要與時俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變思想和工作模式，發(fā)掘員工的潛在能力，激發(fā)員工的工作熱情，并借助企業(yè)各部門之間的配合和聯(lián)系，構(gòu)建和諧企業(yè)勞作環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展奠定堅固的群眾保障。

[1]胡明華《新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策探究》

[2]蔡增濤《新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策分析》

[3]程樹英《新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策》