賈國利

摘 要：隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理觀念逐漸深入人心，給傳統(tǒng)的管理體制帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。如何獲得人才、留住人才、用好人才，已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)管理者首先要考慮的問題。而激勵(lì)機(jī)制正是從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其中薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要且容易被勞資雙方接受的一種管理手段。目前，就酒店服務(wù)行業(yè)薪酬管理來說，仍受傳統(tǒng)分配模式的影響，造成諸多管理弊端。在此，筆者根據(jù)多年的酒店管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，談?wù)勑滦蝿?shì)下酒店酬薪管理及激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)分析，以期與各位同仁探索交流。

關(guān)鍵詞：酒店管理；薪酬；激勵(lì)機(jī)制

薪酬最基本的作用是滿足勞動(dòng)者獲取報(bào)酬的動(dòng)機(jī)。薪酬激勵(lì)可以使人力資源，尤其是高素質(zhì)人才不至于流失，可以使每位勞動(dòng)者的潛力得以放大，更可以促使企業(yè)內(nèi)部人才良性競(jìng)爭(zhēng)。激勵(lì)機(jī)制表現(xiàn)形式有多種多樣，最常見的有薪酬激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)。其中薪酬激勵(lì)是各種激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，也是目前酒店行業(yè)普遍采用的一種有效激勵(lì)手段，相對(duì)于其他激勵(lì)手段效果更為明顯。因?yàn)椋匠昙?lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿Α?/p>

一、目前酒店薪酬管理機(jī)制存在的弊端

1.分配均等化，削弱內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力

大多數(shù)酒店從薪酬設(shè)計(jì)上沒有體現(xiàn)出“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，不能體現(xiàn)職工在本酒店內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值。目前酒店職工的工資結(jié)構(gòu)基本上沿用過去傳統(tǒng)模式，工資的高低隨個(gè)人的資歷、工齡、職稱進(jìn)行核發(fā)，是固定僵化的，自然形成工資只漲不降、就高不就低的工資狀況。另外，新員工與老員工工資構(gòu)成的級(jí)差也相差不大，形成平均主義分配模式，沒有體現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值，很難激發(fā)職工的工作潛能，背離了按勞分配的基本原則。

2.工資結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)作用弱化

一般情況下，基本工資和福利補(bǔ)貼是構(gòu)成薪酬的主要部分。雖說績(jī)效工資部分與勞動(dòng)技能、服務(wù)質(zhì)量和貢獻(xiàn)大小有直接關(guān)系，在工資分配設(shè)計(jì)上雖采用上不封頂，但下有保底，真正能夠體現(xiàn)“多勞多得”的報(bào)酬比例只有薪酬總額的5%-10%左右。這種分配模式導(dǎo)致職工創(chuàng)新精神、工作潛能無從發(fā)揮，尤其挫傷技術(shù)崗位人員的工作積極性，甚至造成人才流失。

3.薪酬分配制度的不合理造成分配上的不公平

傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)模式主要體現(xiàn)在職工的資歷上，工資的增長(zhǎng)變化與職工的工齡成正比，工齡越長(zhǎng)工資越高，其勞動(dòng)技能、服務(wù)質(zhì)量雖有些影響，但不會(huì)根本改變工資與工齡成正比的基本規(guī)律。酒店薪酬結(jié)構(gòu)中的“平均主義”現(xiàn)象，既影響到企業(yè)內(nèi)部的有效競(jìng)爭(zhēng)，也是個(gè)人收入不公平的一種表現(xiàn)，以資論酬，不論崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)水平、工作績(jī)效、干多干少、干差干好，薪酬相差無幾，有失公平原則。

二、薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)多勞多得原則

1.薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)立必須體現(xiàn)多勞多得原則

薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)立必須體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、注重公平”多種因素參與分配的原則，關(guān)鍵是具有競(jìng)爭(zhēng)性。要使酒店服務(wù)行業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制具有競(jìng)爭(zhēng)性，并非薪酬越高越好，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性是一個(gè)相對(duì)的概念，要受到企業(yè)所處的地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人文環(huán)境等諸多因素的影響，既要通過較高的薪酬吸引需要的人才，又必須盡可能減少人力成本。薪酬激勵(lì)機(jī)制是鼓勵(lì)職工通過合理競(jìng)爭(zhēng)去獲取豐厚報(bào)酬，充分調(diào)動(dòng)職工的工作潛能，達(dá)到企業(yè)和個(gè)人雙贏的一種激勵(lì)措施。

2.酒店薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)要體現(xiàn)服務(wù)性

作為酒店行業(yè)，要始終堅(jiān)持為客人服務(wù)的宗旨，拓寬服務(wù)領(lǐng)域，提高服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)也要兼顧經(jīng)濟(jì)效益，有良好的經(jīng)濟(jì)效益才能完善薪酬激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行。薪酬激勵(lì)機(jī)制分物質(zhì)性和非物質(zhì)性，物質(zhì)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制在整個(gè)激勵(lì)機(jī)制中占有重要位置。

3.設(shè)計(jì)薪酬的權(quán)重比例要體現(xiàn)激勵(lì)性

筆者調(diào)查了幾家酒店員工的薪酬情況，調(diào)查顯示：?jiǎn)T工的薪酬由基本工資、福利補(bǔ)貼、績(jī)效工資組成，分別占薪酬總額的36.9%、39%和24.1%。由于績(jī)效工資部分所占比例過小，起不到激勵(lì)作用。同時(shí)，筆者采集了三組調(diào)查對(duì)象共150人，包括后勤人員、廚師和一線服務(wù)員，并對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)權(quán)重比例進(jìn)行了問卷調(diào)查，結(jié)果顯示：

權(quán)重比例 抽樣人數(shù) ≦20% 30% 40% 50% ≧60%

基礎(chǔ)工資 150 40%

福利補(bǔ)貼 150 ≦20%

績(jī)效工資 150 50%

薪酬結(jié)構(gòu)權(quán)重比問卷調(diào)查結(jié)果

根據(jù)調(diào)查顯示：基礎(chǔ)工資、福利津貼、績(jī)效工資分別占薪酬總額40%、≦20%、50%為最合適，是最容易被接受、最能達(dá)到激勵(lì)目的薪酬權(quán)重比例。作為酒店，改革現(xiàn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制關(guān)鍵在于調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的權(quán)重比例，重新定位績(jī)效工資概念。同時(shí)，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核，合理分配績(jī)效工資，在薪酬總額不變的基礎(chǔ)上保留現(xiàn)有的“基本工資”部分，減少“福利補(bǔ)貼”項(xiàng)目和比例，將大部分“福利補(bǔ)貼”并入為“績(jī)效工資”，并擴(kuò)大績(jī)效工資權(quán)重比例。

（1）基礎(chǔ)工資

基礎(chǔ)工資是保障職工的基本生活需求，相對(duì)固定不變，但與勞動(dòng)者的資歷、職稱有一定關(guān)系。酒店職工的基礎(chǔ)工資為上級(jí)人事部門核定的檔案工資，臨聘人員的基礎(chǔ)工資指酒店內(nèi)部核定的基本工資及相對(duì)固定的物價(jià)補(bǔ)貼。有的酒店薪酬體系中基礎(chǔ)工資平均占薪酬總額的45%以下，我們?cè)O(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資占薪酬總額的40.2%，既能保證勞動(dòng)者維持基本生活需求，又不至于因?yàn)榛A(chǔ)工資所占比例過高而相對(duì)降低績(jī)效工資的激勵(lì)功能。

（2）福利補(bǔ)貼

福利補(bǔ)貼是酒店為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在基礎(chǔ)工資收入以外，向職工提供以貨幣、實(shí)物或其他形式的特殊性補(bǔ)貼，這類補(bǔ)貼包括：政府指令性的，如社會(huì)、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪年休假、降溫費(fèi)等；企業(yè)對(duì)某些方面的專項(xiàng)補(bǔ)助，如物價(jià)補(bǔ)貼、計(jì)劃生育專項(xiàng)補(bǔ)貼及酒店內(nèi)部的伙食補(bǔ)貼等。福利補(bǔ)貼是體現(xiàn)酒店對(duì)職工的歸屬感受，以增強(qiáng)職工的凝聚力和向心力，福利補(bǔ)貼按人頭分配，與個(gè)人資歷、工作效率無關(guān)，占職工薪酬總額的7.1%。

（3）績(jī)效工資

績(jī)效是指業(yè)績(jī)和效益，是勞動(dòng)個(gè)體專業(yè)技能和工作效率的統(tǒng)一體現(xiàn)，績(jī)效工資與所在部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果成正比，職工的工作能力越強(qiáng)、工作效率越高，得到的績(jī)效工資就越多。績(jī)效工資是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最重要組成部分，占薪酬總額的52.7%， 其設(shè)計(jì)科學(xué)與否直接關(guān)系到薪酬激勵(lì)機(jī)制是否有效。薪酬激勵(lì)力度與薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)系為：酬薪本息激勵(lì)力度=績(jī)效工資（占薪酬總額的%）/ （基礎(chǔ)工資%+補(bǔ)貼%）×100%

上述公式顯示，績(jī)效工資權(quán)重比例越大，薪酬激勵(lì)力度就越大，反之，基礎(chǔ)工資、福利補(bǔ)貼權(quán)重比例越高，激勵(lì)力度就越小。實(shí)踐證明，績(jī)效工資的權(quán)重比例并非越大越好，績(jī)效工資權(quán)重比例過大會(huì)使勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)利益最大化時(shí)，變相損害客戶利益，權(quán)重比例過小則對(duì)薪酬影響甚微，不能發(fā)揮出激勵(lì)作用。

為充分體現(xiàn)酒店績(jī)效分配制度的科學(xué)性、合理性，在進(jìn)行內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)與考核時(shí)，應(yīng)分清評(píng)價(jià)對(duì)象，既要明確界定到崗、到人、到責(zé)，又要進(jìn)行科學(xué)分類，如后廚、前臺(tái)、客房和餐廳人員等不同崗位的人員。在評(píng)價(jià)手段上應(yīng)該明確主要手段和輔助手段，目前酒店普遍采用的量化考核辦法，但在一定程度上難以體現(xiàn)對(duì)基層管理人員、高層管理人員的評(píng)價(jià)，所以還必須要有相應(yīng)的補(bǔ)充或輔助手段。此外，在運(yùn)用具體的量化考核手段時(shí)，要科學(xué)設(shè)計(jì)相關(guān)指標(biāo)、參數(shù)及權(quán)重。在評(píng)價(jià)步驟上，注重短期、中期、遠(yuǎn)期等階段評(píng)價(jià)與整體評(píng)價(jià)的平衡。

綜上所述，在諸多的激勵(lì)因素中，薪酬激勵(lì)無疑是最直接、最有效的一種，因?yàn)樾匠瓿司哂薪?jīng)濟(jì)性特點(diǎn)之外，還與職工的成就感、貢獻(xiàn)、社會(huì)地位緊密相連。因此，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制、搭建良性競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)、合理分配績(jī)效工資，是酒店激發(fā)職工潛在能力的主要?jiǎng)恿?，也是酒店現(xiàn)代人力資源管理最重要的內(nèi)容。