宋燕華

績效管理是指各級(jí)管理者和員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的核心目的是通過提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績效水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力。

一、中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

（一）績效管理剝離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

績效管理的最終目的是要幫助企業(yè)以及員工實(shí)現(xiàn)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)，但是現(xiàn)在很多中小企業(yè)沒能真正的意識(shí)到績效管理的作用，因此只注重其短期效益，并沒將績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，這樣會(huì)使得企業(yè)的長期利益受到損失，不利于企業(yè)的長久發(fā)展，也沒能使績效管理的的作用得到最大的發(fā)揮。

（二）管理者對(duì)績效管理缺乏重視程度

由于我國對(duì)中小企業(yè)績效管理的研究仍處于初步階段，對(duì)績效管理在認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，再加之我國中小企業(yè)的權(quán)力分配較為集中，是屬于家族集權(quán)化的組織形式，造成了我國中小企業(yè)高層對(duì)績效管理缺乏一定的支持。在他們看來績效管理僅僅是用來撐起“管理規(guī)范化”的形式工程而已，并無實(shí)際意義，使得績效管理難以推進(jìn)實(shí)施。

（三）沒有完善的績效考核體系

績效管理是一個(gè)循環(huán)的過程，應(yīng)該包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核以及結(jié)果使用這四個(gè)環(huán)節(jié)，在這個(gè)過程中任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)使績效管理的效果大打折扣，而目前部分中小企業(yè)不能夠很好的把握每一個(gè)環(huán)節(jié)，更有部分的中小企業(yè)將績效考核等同于績效管理，這樣難免會(huì)在績效管理的過程中暴露出各方面的問題，使得績效管理舉步維艱。

（四）忽視員工績效考核結(jié)果的信息反饋

很多中小企業(yè)都認(rèn)為績效管理只是一個(gè)管理者下發(fā)的制度，而忽略了績效管理的過程，單單注重考核的結(jié)果，在考核過后沒有及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)和績效考核的實(shí)施情況，使得績效考核成了走過場的形式工程，忽視與員工間的溝通交流，不能及時(shí)了解績效考核中的問題，這樣會(huì)使得員工和公司間的分歧會(huì)越來越大。

二、中小企業(yè)在績效管理實(shí)施中應(yīng)采取的對(duì)策

（一）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，建立完善的績效管理體系

要做好績效管理就要設(shè)置一個(gè)完善的績效管理體系。這個(gè)體系的設(shè)立應(yīng)該以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋這幾個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾聿粌H是對(duì)員工的總績效做出評(píng)定和估價(jià)，更重要的是通過績效管理過程促進(jìn)員工績效的提高。因此，只有完善的績效管理體系才能發(fā)揮績效管理的真正作用，成為提升企業(yè)競爭力的得力助手。

（二）加強(qiáng)企業(yè)管理層對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)

績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)提高效益，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)有著重要的意義。要想真正的做好績效管理，中小企業(yè)管理者們一定要重新認(rèn)識(shí)績效管理，只有在中小企業(yè)管理者們真正意識(shí)到績效管理的作用后才會(huì)真正的把績效管理的思想落實(shí)到各個(gè)層。

績效管理的目的不僅僅是為了考核，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工和企業(yè)得以不斷的發(fā)展，最終幫助員工以及企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）建立健全的績效考核體系

考評(píng)指標(biāo)的確定對(duì)于績效管理的成敗有著非常重要的影響。中小企業(yè)在選擇考評(píng)指標(biāo)的時(shí)候不要盲目選擇或者感覺越多越好。應(yīng)該針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域，不追求面面俱到，但是一定要突出考核的重點(diǎn)。在確定企業(yè)的績效指標(biāo)后再將其分解到各個(gè)部門，結(jié)合部門的職責(zé)，制定部門的績效指標(biāo)，最后再將部門的績效指標(biāo)分解到個(gè)人，并結(jié)合個(gè)人的職責(zé)制定個(gè)人的績效指標(biāo)，另外還要考慮到個(gè)人能力類指標(biāo)以及個(gè)人態(tài)度類指標(biāo)。這樣層層分解下來的績效指標(biāo)才能確保將整個(gè)企業(yè)引導(dǎo)向一個(gè)正確的方向。

（四）重視與員工的溝通，及時(shí)收集反饋信息

績效管理成功的關(guān)鍵在于員工在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)是否能夠全程參與，因此溝通應(yīng)該貫穿績效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。只有在與員工進(jìn)行了充分溝通的基礎(chǔ)之上才能保證績效管理在實(shí)施的過程中不出偏差。在分配績效任務(wù)的過程中沒有充足的溝通就很難保證其合理性，這樣就容易讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。而不進(jìn)行績效反饋則會(huì)讓員工難以發(fā)現(xiàn)自身不足，影響績效的提高，這樣就失去了績效管理的真正作用，因此，在績效管理的整個(gè)過程中一定要保證管理者與員工之間的雙向溝通。

總之，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、循環(huán)的管理過程。中小企業(yè)實(shí)施績效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，了解績效管理方面存在的問題，徹底改變觀念，建立一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)，注重在績效管理過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，只有這樣，中小企業(yè)才能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出。（作者單位為青島求實(shí)職業(yè)技術(shù)學(xué)院商學(xué)院）