何琳

[摘 要] 高職教育歷經(jīng)二十多年的發(fā)展，成功為社會輸送了大批技能型和應(yīng)用型人才，受到了社會、用人單位的廣泛歡迎。但隨著社會的發(fā)展，高職教育也面臨巨大的挑戰(zhàn)，數(shù)量龐雜、質(zhì)量參差的學(xué)生與生產(chǎn)實踐經(jīng)驗不足的教師之間產(chǎn)生的教學(xué)質(zhì)量不高的矛盾，是目前高職教育存在的主要矛盾。解決這一矛盾的有效方法是提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)符合要求的“雙能力”型雙師，從院校、教師、學(xué)生等多角度論證這一問題的重要性，并給出培養(yǎng)方法論，從實際操作層面給出這一問題的解決方法。

[關(guān) 鍵 詞] 高職；雙師；隊伍建設(shè)

[中圖分類號] G715 [文獻標(biāo)志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）09-0034-03

我國高職教育從九十年代開始，歷經(jīng)二十多年的發(fā)展，已成為高等教育的重要組成部分，承擔(dān)著為社會輸送高級技能型人才和應(yīng)用型人才的重要任務(wù)。高職教育的發(fā)展一直深受黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人的重視，2016年12月2日，推進職業(yè)教育現(xiàn)代化座談會在京召開，會上指出職業(yè)教育在人力和人才資源上的巨大優(yōu)勢，肯定職業(yè)教育在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用，并提出在“十三五”時期將構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系，把職業(yè)教育放在更突出的位置。

目前，我國高職教育存在的主要矛盾是數(shù)量龐大、質(zhì)量一般的學(xué)生與數(shù)量不足、生產(chǎn)實踐經(jīng)驗欠缺的教師之間產(chǎn)生的教學(xué)質(zhì)量不高的矛盾。

一方面，高職學(xué)生基數(shù)龐大，依據(jù)教育部公布的《2015年全國高等學(xué)校名單》和《教育部、國家發(fā)展改革委關(guān)于下達2015年全國普通高等教育招生計劃的通知》：2015年中國高等學(xué)校共計2552所，其中高職高專院校1336所，占比全部院校約52.4%；2015年中國普通高等教育招生6999865人，其中高職高專計劃招生3338950人，占總?cè)藬?shù)的47.7%。雖然高職學(xué)生數(shù)量占到現(xiàn)有普通高等教育學(xué)生的一半，但在現(xiàn)行升學(xué)考試制度下，高職在高考招生中的錄取批次及分數(shù)劃段，主客觀上都必然造成“低分學(xué)生進高職”的現(xiàn)狀。高職學(xué)生與普通高等教育學(xué)生相比，質(zhì)量良莠不齊，優(yōu)秀學(xué)生占比重小，大部分學(xué)生能力一般，基本素質(zhì)一般。

另一方面，教師數(shù)量嚴重不足，生師比偏高，2016中國高等職業(yè)教育質(zhì)量年度報告顯示，部分院校生師比超過20∶1。2015中國高等職業(yè)教育質(zhì)量年度報告顯示，“雙師”素質(zhì)教師比例由上年度的57.2%提高到59.2%，由此看出，具有高素質(zhì)的“雙師型”教師所占比例雖然逐年遞增，但仍顯不足。大部分高職院校師資有限，專任教師不得不承擔(dān)繁重的教學(xué)工作，年教學(xué)工作量超過500學(xué)時，嚴重影響了企業(yè)實踐的開展和學(xué)生素質(zhì)的提升。

這一矛盾造成的直接后果是高職畢業(yè)生從工資水平、工資漲幅都遠低于同期本科院校畢業(yè)生。麥可思研究院撰寫的《就業(yè)藍皮書：2017年中國大學(xué)生就業(yè)報告》中顯示，2016屆大學(xué)畢業(yè)生月收入為3988元，其中，本科院校2016屆畢業(yè)生月收入為4376元，高職高專院校2016屆畢業(yè)生月收入為3599元。從大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)后的遠期收入增幅來看，報告稱，2013屆大學(xué)生畢業(yè)三年后平均月收入與其畢業(yè)時相比漲幅為84%。其中本科漲幅為87%，高職高專漲幅為81%。

解決這一矛盾的主要辦法是提高高職教育質(zhì)量，提高高職培養(yǎng)人才的質(zhì)量，最為有效的方法是提升教師質(zhì)量，增加“雙師型”教師所占比例，增加教師在企業(yè)實踐的時間。教師首先要了解當(dāng)下企業(yè)的用人需求，才能根據(jù)需求培養(yǎng)出企業(yè)需求的人才，盡量縮短學(xué)生從學(xué)校到企業(yè)的過渡期，提高學(xué)生的就業(yè)滿意度。

一、“雙師型”教師定義

“雙師型”教師概念最早在上世紀九十年代提出，經(jīng)過多年的發(fā)展，在不同層次、不同類型、不同發(fā)展水平的職業(yè)院校，“雙師型”教師概念出現(xiàn)了不同的解釋，比較常見的有以下兩種。

一種是“雙證型”雙師，即要求專職教師除擁有教師資格證以外，還應(yīng)擁有一個以上的職業(yè)資格證書，如教師證+會計師證、教師證+工程師證等?！半p證型”雙師的優(yōu)點是量化標(biāo)準(zhǔn)簡單，考核方便，具有相當(dāng)比例的學(xué)校將這一定義作為自己學(xué)校對“雙師型”教師的要求。缺點之一是存在專業(yè)與職務(wù)資格證書不匹配的現(xiàn)象，比如市場營銷專業(yè)教師擁有會計師證；缺點之二是證書與能力不匹配，有部分教師僅僅為考證而考證，擁有證書并不代表擁有實際工作能力。另外，有部分從企業(yè)吸收過來的教師，有相關(guān)實踐工作經(jīng)驗，但可能并不具備相關(guān)的職業(yè)證書。

另一種是“雙能力型”雙師，即要求專職教師既有教學(xué)能力，又有專業(yè)（行業(yè)）實踐能力?！半p能力型”雙師跳出了證書的框框，以實際能力作為評判的標(biāo)準(zhǔn)，尤其對有企業(yè)背景的教師，這一評價方式更為合理。缺點是量化標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，在實際中可操作性較差。

高職教育提出“雙師型”教師的目的是培養(yǎng)社會接受的實踐型人才，即學(xué)生工作后能夠成為“招之即來，來之可用”的人才，成為真正的職業(yè)化人才，這要求學(xué)生在校期間增加實踐課程，增加與企業(yè)、與社會的接觸，也要求教師同時具有理論教學(xué)能力與實踐教學(xué)能力。由此看來，雖然存在難以界定、不好量化的缺點，但“雙能力型”雙師顯然比“雙證型”雙師更符合這一目標(biāo)。

二、培養(yǎng)“雙能力型”雙師的必要性

（一）符合高職院校自身發(fā)展的需要

目前，高職院校處在“后示范”時期，更加注重內(nèi)涵建設(shè)，即由重點專業(yè)建設(shè)向重點專業(yè)群建設(shè)轉(zhuǎn)變，由單一的生產(chǎn)實訓(xùn)基地轉(zhuǎn)變?yōu)槎喙δ芊?wù)性實訓(xùn)基地，由輸出人才數(shù)量的增長轉(zhuǎn)變?yōu)檩敵鋈瞬刨|(zhì)量的提高?？傮w來說，就是要提升內(nèi)部質(zhì)量建設(shè)。

內(nèi)部質(zhì)量建設(shè)對高職院校而言，實際上是一個關(guān)系到生存發(fā)展的大問題。目前高職院校的外部環(huán)境普遍面臨兩個困難，一是生源數(shù)量的減少，從2014年到2017年全國高考報名人數(shù)可以發(fā)現(xiàn)，雖然在總?cè)藬?shù)上，高考報名人數(shù)下降趨勢不明顯，但在部分省市，已經(jīng)有學(xué)校出現(xiàn)招生困難的現(xiàn)象；二是高職院校數(shù)量增多，以四川省為例，2006年，四川省高職院校數(shù)量為42所，2016年，四川高職院校增加到58所，短短幾年，院校數(shù)量增長了38%。蛋糕在縮小，但吃蛋糕的人變多了，外部環(huán)境的惡化必然導(dǎo)致競爭的加劇，只有勤練內(nèi)功的人，才能在競爭中屹立不倒，才能在競爭中贏得先機。

內(nèi)部質(zhì)量建設(shè)重點在兩方面，一方面是嚴格把控學(xué)生的入學(xué)質(zhì)量，盡可能錄取高分高素質(zhì)學(xué)生；另一方面是提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)出符合企業(yè)需要的優(yōu)質(zhì)畢業(yè)生，使學(xué)生能夠獲得社會的普遍認同。出口好會促進進口，形成良性循環(huán)。這就像優(yōu)秀的生產(chǎn)制造企業(yè)，一方面要嚴格控制原材料入口，把控原材料質(zhì)量，另一方面要努力提高生產(chǎn)加工能力，才能生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。

提高教師能力是學(xué)校提高教學(xué)質(zhì)量的重要手段，而教師能力的認定標(biāo)準(zhǔn)正是“雙能力型”雙師或“多能力型”雙師，學(xué)校只有培養(yǎng)符合社會、學(xué)校、學(xué)生需要的高能力、多能力教師，才是學(xué)校自身發(fā)展建設(shè)的重要途徑。

（二）符合教師自身發(fā)展的需要

一名剛進入職場的年輕教師想要從新教師成長為合格教師、優(yōu)秀教師、名師，需要通過自身不斷的學(xué)習(xí)、實踐、積累、創(chuàng)新。一方面是養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，向書本、向同行、向網(wǎng)絡(luò)、向?qū)W生全方位、多方面學(xué)習(xí)，淘汰原有的舊知識，補充新鮮知識，才能形成自身發(fā)展的活頭源水。另一方面是加強實踐，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，教師除了要在課堂上提高自己的教學(xué)水平，還應(yīng)該深入企業(yè)第一線，了解企業(yè)最新動態(tài)，了解企業(yè)崗位的具體需求，了解企業(yè)究竟需要什么樣的人才，才能夠在教學(xué)過程中做到有的放矢。

保持經(jīng)常、持續(xù)性的企業(yè)實踐，使教師能夠了解社會現(xiàn)實，了解企業(yè)現(xiàn)實，也能夠提高教師的自身能力，這種能力的提升，為教師的自身成長提供了幫助。

（三）學(xué)生滿意度的提高會帶來品牌效應(yīng)

優(yōu)秀的畢業(yè)生會提高用人單位的滿意度，促進畢業(yè)生的就業(yè)滿意度，同時在社會上形成良好的口碑；良好的畢業(yè)生出口會促進招生入口，吸引更多高質(zhì)量的學(xué)生生源，進一步提高學(xué)院自身質(zhì)量。

提高用人單位滿意度，前提是培養(yǎng)出企業(yè)需要的人才，即培養(yǎng)出企業(yè)“招之即來，來之能用”，或者是企業(yè)通過少量的培訓(xùn)就能夠直接上崗的人才，這需要學(xué)院在培養(yǎng)學(xué)生時充分與企業(yè)接軌，明確企業(yè)需求，需要具體完成這一任務(wù)的員工，即專職教師真正具備企業(yè)實踐、實訓(xùn)能力。

三、專職教師對“雙師型”的理解與現(xiàn)狀分析

筆者做了一份有關(guān)“雙師型”教師的現(xiàn)狀調(diào)查，被調(diào)查者均為專職教師，涉及全國十多個省市三十多家高職院校近百位教師，從這份問卷中，筆者得出以下結(jié)論。

（一）年輕教師中“雙師”所占比例較高

被調(diào)查者均為35歲以下的年輕教師，“雙師型”教師比例為85%，遠遠高于《2015中國高等職業(yè)教育質(zhì)量年度報告》中顯示的“雙師”素質(zhì)教師比例59.2%，說明在高職院校中，對教師的“雙師型”要求較高，而大部分年輕教師都對“雙師型”有足夠重視。

（二）“雙師型”教師基本都有在企業(yè)實踐的工作經(jīng)驗

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，42%的教師有在企業(yè)工作的經(jīng)驗，但從事教師工作后，就沒有再去企業(yè)實踐過；32%的教師曾在假期去企業(yè)實踐，26%的教師在工作日去企業(yè)實踐。

（三）教師去企業(yè)實踐頻率較低

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，教師去企業(yè)實踐頻率最高為三年一次和一年一次，都占總數(shù)的32%，一年兩次和兩年一次頻率最低，只占11%。說明在企業(yè)實踐這方面，不同學(xué)校重視程度不一致，有的學(xué)校較為重視，對教師的幫助也很大，有的學(xué)校則不太重視，對“雙師型”還是流于表面化。

（四）絕大部分教師認為參加企業(yè)實踐對教學(xué)幫助很大

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，79%的教師認為參加企業(yè)實踐對教學(xué)幫助很大，能夠和企業(yè)產(chǎn)生良好互動，熟悉企業(yè)最新動態(tài)和崗位最新需求，將企業(yè)崗位需求和技能轉(zhuǎn)化為學(xué)生易于接受、便于掌握的知識，傳授給學(xué)生。16%的教師認為參加企業(yè)實踐對教學(xué)幫助不大，5%的教師認為參加企業(yè)實踐對教學(xué)沒有幫助。

通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，大部分高職院校對“雙師型”都有考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，青年教師普遍對“雙師型”接受程度比較高，成為“雙師型”教師的意愿也很高。大部分高職院校的“雙師型”考核還是停留在“雙證型”上，但不少青年教師已經(jīng)不再滿足于簡單的拿證，普遍表現(xiàn)出對參加企業(yè)實踐重視程度較高，興趣較大，認為參加企業(yè)實踐對提升教學(xué)能力幫助很大，愿意主動參加企業(yè)實踐，有的甚至愿意利用寒暑假時間參加企業(yè)實踐。但從調(diào)查中也可以發(fā)現(xiàn)，部分院校對教師參加企業(yè)實踐這一部分，支持力度較低，院校對教師的考核重點還是在教學(xué)方面，在“雙師型”考核上流于形式的比較多。

四、學(xué)生對“雙師型”教師的評教情況

筆者針對市場營銷專業(yè)近百名學(xué)生對同一課程“雙師”和“非雙師”的評教情況調(diào)查，結(jié)論如下。

學(xué)生評教的重點在于考查教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)效果、實踐活動等方面。

從理論性課程來看，“雙師”與“非雙師”差別不大。以《管理學(xué)》課程為例，教學(xué)的重點在于自身對學(xué)科知識的掌握、備課程度以及教師對知識點的講解程度和語言表達能力?！半p師”與“非雙師”雖然有所差別，但只要教學(xué)態(tài)度端正，課前準(zhǔn)備充分，從學(xué)生的反饋來看，相差并不大。甚至有個別教師雖然不是“雙師”型，但由于一直上這類課程，經(jīng)驗較為豐富，評教得分還高于“雙師”型教師。

從實踐性課程來看，“雙師”與“非雙師”存在一定差別。以《市場調(diào)查與預(yù)測》這門課程為例，教師不但需要對課程本身有一定的理論基礎(chǔ)，還需要對當(dāng)前的市場有一定的了解，聯(lián)系實際，在課堂上才能夠吸引學(xué)生的興趣。而這種實踐性較強的課程，往往是具有實際工作經(jīng)驗的教師更容易獲得學(xué)生的認同。

從歷年的評教結(jié)果中可以得知，高職學(xué)生更歡迎有實踐經(jīng)驗的教師，尤其是能夠?qū)嵺`經(jīng)驗轉(zhuǎn)化成教學(xué)語言的教師。

五、“雙能力型”雙師培養(yǎng)方法論

“雙能力型”雙師有諸多優(yōu)點，如何培養(yǎng)合格的“雙能力型”雙師，除了教師本身的努力和意愿之外，院校方面也應(yīng)該引起足夠的重視，改變現(xiàn)在體系，主要有以下三個方面。

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視，建立從上到下的價值體系

我們發(fā)現(xiàn)，很多單位，事情開展不下去，或者容易出現(xiàn)“上有政策，下有對策”的情況，根本原因還是領(lǐng)導(dǎo)不重視，領(lǐng)導(dǎo)重視了，事情就容易辦，容易深入，容易取得成績。培養(yǎng)“雙能力型”雙師是關(guān)系到高職院校能否生存、能否發(fā)展的根本性問題，關(guān)系到高職院校內(nèi)涵建設(shè)的重要步驟，各個高職院校必須對此有充分認識，必須把這一工作當(dāng)成“一把手工程”來建設(shè)。

所謂“一把手工程”，是指由學(xué)院“一把手”親自掛帥，協(xié)調(diào)部門間利益，確定責(zé)任劃分，能使工作有序、強力地得以推進，效果明顯。

“一把手”直接負責(zé)，統(tǒng)一調(diào)配所有資源，建立從上到下的價值體系。院校應(yīng)明確樹立教師是學(xué)校最重要資產(chǎn)的價值觀念，培養(yǎng)教師，尤其是培養(yǎng)“雙能力型”教師對院校來講是有價值的，是值得花大力氣來完成的。

（二）全員保證，形成從下到上的價值認同

專職教師參加企業(yè)實踐必然會造成教學(xué)工作、日常工作的缺失，增加其他教師、職工的工作量，或者帶來工作上的種種不便，如果不能在全體員工中形成相同的價值取向，就會在工作中出現(xiàn)相互扯皮、相互推諉的現(xiàn)象，給學(xué)院工作帶來不良影響。

形成從下到上的價值認同，即讓全體員工都認識到，教師能力的增強不但是教師自身的要求，更是學(xué)院的要求，是學(xué)院贊同、支持的事，每位員工都應(yīng)該形成與學(xué)校相同的價值取向。

當(dāng)全員都形成相同的價值取向，一旦有教師參加企業(yè)實踐時，其他在校教師、職工就會主動工作，共同彌補這種工作上的缺失，形成團結(jié)、向上的工作作風(fēng)。

（三）重塑考核評價體系，明確獎懲措施

高職院校需要建立一套完整的制度保障教師到企業(yè)頂崗實踐。教師到企業(yè)頂崗實踐是培訓(xùn)“雙能力型”教師的主要方式，在實際調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)，教師去企業(yè)實踐頻率較低，時間較短，很多教師去企業(yè)也是走走形式，或者出工不出力，最終呈現(xiàn)的效果一般。

造成這一問題的原因來自兩方面：一方面，不少高職院校師資嚴重不足，不少院校要求專任教師承擔(dān)繁重的教學(xué)工作量，甚至將其與教師收入掛鉤，導(dǎo)致教師不得不將大部分精力放在課堂教學(xué)上，沒有時間也沒有精力去企業(yè)實踐。另一方面，不少教師有“吃老本”的心態(tài)，上熟了一兩門課，就覺得可以了，不用再學(xué)習(xí)了，自然對企業(yè)實踐不加以重視。

針對這一情況，院校應(yīng)該修改現(xiàn)有的考核評價體系，改變過去圍繞課堂教學(xué)形成的考核標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)實踐納入教師的考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，減少教師的教學(xué)工作量，保證每個教師每年都能抽出時間下到企業(yè)；其次，各部門應(yīng)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)，保障在企業(yè)頂崗實踐時教師利益不受損害；最后，教師應(yīng)在企業(yè)完成相應(yīng)工作量，企業(yè)方考核合格后，出具合格證明，方能認定為完成頂崗實踐。

明確的獎懲措施是保障制度執(zhí)行的必要手段。把企業(yè)頂崗實踐納入教師的考核體系，成為年度考評的一部分，要求每位教師每年必須完成一定時間的企業(yè)頂崗實習(xí)，除給予時間和經(jīng)濟的雙重保證外，還需有明確的獎懲措施，優(yōu)秀完成者給予表彰，未完成者給予相應(yīng)處罰，這樣才能更好地調(diào)動教師的積極性。

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