馬璇

【摘要】目前國(guó)家非常重視以及不斷擴(kuò)大對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施等的建設(shè)投資力度，國(guó)有企業(yè)是發(fā)展我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，它在促進(jìn)發(fā)展、維護(hù)穩(wěn)定、解決就業(yè)方面發(fā)揮著重要的作用。人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)生存和發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，然而，大型國(guó)有施工企業(yè)陷入了人才流失的困局。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的背景下，各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)都非常激烈，人才是最重要資源，企業(yè)之間對(duì)人才的搶奪也愈演愈烈。分析了國(guó)有施工企業(yè)人員流失的成因，并提出了減少人才流失的建設(shè)性意見(jiàn)。只有留住人才的企業(yè)，才能占領(lǐng)市場(chǎng)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有施工企業(yè)；人才流失；原因；措施

近年來(lái)國(guó)有施工企業(yè)人才流失嚴(yán)重，尤其是專業(yè)技術(shù)人才的流失，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者帶來(lái)很大的壓力，同時(shí)削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。那么為何國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重？如何解決人才流失難題？就需要我們運(yùn)用人力資源管理的相關(guān)專業(yè)知識(shí)找出原因，提出相應(yīng)對(duì)策以減少施工企業(yè)人才的流失，壯大企業(yè)的人力資源。

一、人才流失的原因

（一）社會(huì)大發(fā)展背景下的結(jié)果

我國(guó)人事制度的改革適應(yīng)政策、經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)的需要未曾停歇，“大鍋飯”、“鐵飯碗”等名詞已是過(guò)去式。自上世紀(jì)九十年代開(kāi)始的畢業(yè)生就業(yè)“雙向選擇”，到今天公務(wù)員、事業(yè)編制的書(shū)面考試及所有用人單位的面試，用人體制的市場(chǎng)化特征充分形成。人才市場(chǎng)的建立、社會(huì)保障制度的不斷完善，為人才流動(dòng)提供了良好的外部環(huán)境。同性質(zhì)的國(guó)有施工企業(yè)、民營(yíng)施工企業(yè)、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)、地方政府融資平臺(tái)是大型國(guó)有施工企業(yè)員工應(yīng)聘的的主要去向。人類對(duì)更美好的物質(zhì)和精神生活的追求是社會(huì)發(fā)展的不竭動(dòng)力，人才注重個(gè)人才華的充分施展，在意企業(yè)對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可程度，人才的合理流動(dòng)必然融入社會(huì)發(fā)展的洪流。

（二）企業(yè)文化建設(shè)的軟實(shí)力不足

企業(yè)的良性發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的企業(yè)文化，需要積極的價(jià)值觀引領(lǐng)。大型國(guó)有施工企業(yè)因其員工數(shù)量多，傳統(tǒng)思維、傳統(tǒng)觀念被深深烙上了時(shí)代發(fā)展的印記，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略多是通過(guò)大大小小的會(huì)議宣講灌輸為主，未能與員工的思維、行動(dòng)真正融合，企業(yè)的氛圍和制度匯聚員工正能量的作用發(fā)揮不出來(lái)，形不成強(qiáng)的聚合力、向心力。人才成長(zhǎng)的價(jià)值取向和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃沒(méi)有好的契合點(diǎn)，人才在通向企業(yè)精神家園的道路上產(chǎn)生了迷茫。

二、解決人才流失的對(duì)策與思路

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的工作氛圍，增強(qiáng)員工凝聚力

首先，樹(shù)立“以人為本、尊重人才”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念。要在思想高度上重視人才、尊重人才。從上至下建立一種公平、公正的選人、用人機(jī)制。打破原來(lái)固有的選人用人思維，給一些具有良好職業(yè)精神、有理想有抱負(fù)和強(qiáng)烈責(zé)任感的職工提供展現(xiàn)才華平臺(tái)，形成人盡其才，才盡其用的良好氛圍，充分發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀人才要適時(shí)調(diào)整和提升職位。其次，建立具有吸引力的激勵(lì)制度。除了待遇激勵(lì)外，事業(yè)激勵(lì)和感情激勵(lì)更為重要。入職1-3年的技術(shù)人員一般在經(jīng)濟(jì)方面的壓力不是很大，企業(yè)要建立健全良好的培訓(xùn)機(jī)制，以提高員工的工作技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)，并給予足夠的空間施展抱負(fù)以提高個(gè)人價(jià)值是最好的待遇，提高員工生活、工作環(huán)境、豐富業(yè)余文化生活讓這些年輕技術(shù)人員有充分的歸屬感以此來(lái)挽留更多的技術(shù)人才。

（二）要加強(qiáng)人力資源管理業(yè)務(wù)水平，充實(shí)人力資源管理隊(duì)伍

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中處于核心地位，把人管好了，其他問(wèn)題迎刃而解。要加強(qiáng)人力資源管理工作，就要嚴(yán)格落實(shí)制度，從制度層面規(guī)范對(duì)人的使用和管理，建立人力資源系統(tǒng)性的良好運(yùn)行機(jī)制。此外，還得加強(qiáng)人力資源管理工作的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高工作效率，理清工作思路，充實(shí)人力資源管理隊(duì)伍，提高其業(yè)務(wù)管理水平。

（三）不斷改革公司的薪酬福利制度

縮小工資等級(jí)體系，使傳統(tǒng)的工資等級(jí)體系改革更人性化，這種改革更有利于減少企業(yè)工資等級(jí)的數(shù)量。同時(shí)，把人才的待遇與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌，把這些骨干穩(wěn)定住，調(diào)動(dòng)其工作積極性，激勵(lì)其做出更大貢獻(xiàn)；推行具有彈性、激勵(lì)的福利制度，用員工認(rèn)可的福利制度激勵(lì)人才、留住人才。

（四）建立適合于自己企業(yè)的培訓(xùn)體系

目前企業(yè)里新入職員工除了入職培訓(xùn)外，就是在項(xiàng)目部由老技術(shù)人員帶，形式比較單一，基本上都是靠自己去在工作中摸索。公司應(yīng)該要求各項(xiàng)目部定期開(kāi)展技術(shù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，在全公司組織項(xiàng)目總工、技術(shù)骨干對(duì)新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備進(jìn)行探討與交流，適當(dāng)時(shí)還應(yīng)組織項(xiàng)目總工和技術(shù)骨干走出去，去學(xué)習(xí)和借鑒別人的先進(jìn)技術(shù)和管理理念，通過(guò)提供學(xué)習(xí)和交流的平臺(tái)，使員工開(kāi)闊眼界，提高技能，在學(xué)習(xí)和工作中展現(xiàn)自身的才華，從而提高員工的歸屬感和成就感，對(duì)企業(yè)和員工均是百利而無(wú)一害。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，在充分了解了國(guó)有施工企業(yè)員工流失的原因和應(yīng)該采取的相應(yīng)對(duì)策后，企業(yè)應(yīng)該自我反省，在招收人才，用好人才，留住人才上要用心，要及時(shí)解決存在的問(wèn)題，提高公司的運(yùn)營(yíng)效率，這樣在未來(lái)發(fā)展中就可以創(chuàng)造更大的效益。

參考文獻(xiàn)

[1]劉曉寶.國(guó)有施工企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策[J].人力資源管理，2018（05）：97～98.

[2]李大平.國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬體系構(gòu)建[J].中外企業(yè)家，2018（12）：182，186.

[3]王剛.大型國(guó)有施工企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)措施[J].綠色環(huán)保建材，2018（04）：247～248.