[摘要]近年來國有施工企業(yè)發(fā)展空間變小，人力資源、勞務(wù)管理等方面暴露出的問題在很大程度上直接影響國有施工企業(yè)的發(fā)展和長存。文章通過發(fā)現(xiàn)國有施工企業(yè)中人力資源管理、勞務(wù)管理問題，分析原因，對國有施工企業(yè)的發(fā)展提出意見和建議。

[關(guān)鍵詞]國有施工企業(yè)；人力資源；勞務(wù)；建議

[DOI]1013939/jcnkizgsc201625204

2015年經(jīng)濟增長全面放緩，工程建設(shè)行業(yè)在經(jīng)濟增長方面扮演的角色已由錦上添花轉(zhuǎn)變?yōu)榧久现g。國有施工企業(yè)在歷史上為國民經(jīng)濟發(fā)展和國家重點工程建設(shè)做出過巨大貢獻，然而在當(dāng)下異常激烈的市場競爭中國有施工企業(yè)經(jīng)常處于劣勢。“十三五”新形勢下，國有施工企業(yè)想要做大、變強，就必須認清時局，整改自身，提升市場競爭力。

1國有施工企業(yè)存在的問題

11人力資源管理方面

歷經(jīng)了計劃經(jīng)濟體制至市場經(jīng)濟體制的變革，幾代人經(jīng)過多年的付出和積累，國有施工企業(yè)在人力資源方面較民營施工企業(yè)存在一定優(yōu)勢，但同時存在著不可忽視的漏洞和種種問題。

首先，長久以來國有施工企業(yè)人力資源管理理念滯后，很不適應(yīng)時代潮流的人力資源管理機制依舊在運轉(zhuǎn)，起到的作用甚微，加之國有企業(yè)管理層結(jié)構(gòu)不科學(xué)，多為政工類管理人才，對工業(yè)企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略角度上的思考，原本落后的人力資源管理制度對國有施工企業(yè)的發(fā)展很難再有值得肯定的貢獻。其次，國有施工企業(yè)在開展人才引進時不能有效控制人才與崗位的適配性，使國有施工企業(yè)內(nèi)許多員工專業(yè)不對崗位，且在企業(yè)內(nèi)未能接受系統(tǒng)、全面的工作崗位培訓(xùn)，業(yè)務(wù)水平一般，難以體現(xiàn)自身價值，工作積極性低下[1]。由于國有施工企業(yè)員工晉升難，工作環(huán)境常遠離城市且流動性大，調(diào)入企業(yè)機關(guān)機會小，巨大的心理壓力導(dǎo)致員工易改投民營企業(yè)以求更大的發(fā)展。

12勞務(wù)管理方面

隨著行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)與勞務(wù)隊伍的關(guān)系發(fā)生著微妙的變化，勞務(wù)隊伍已經(jīng)成為國有企業(yè)施工前線不可缺少的重要組成部分[2]。勞務(wù)隊伍本身的復(fù)雜性及管理上的困難，勞務(wù)管理問題已經(jīng)成為勞動密集型企業(yè)所面臨的一大難題。

施工企業(yè)勞務(wù)隊伍的組成普遍是只有小學(xué)文化的農(nóng)民工組建而成，受教育程度低。由于組成的復(fù)雜性企業(yè)對勞務(wù)隊伍缺乏實際有效的管理和約束，多數(shù)人員專業(yè)技能憑借以往的施工經(jīng)驗，達不到工程標準、規(guī)范化的要求，且勞務(wù)隊伍人員大都未受過行業(yè)知識及安全施工的培訓(xùn)，安全意識差，操作不規(guī)范易出現(xiàn)安全事故。其次是勞務(wù)隊伍整體穩(wěn)定性差，工程建設(shè)中分部分項工程工序轉(zhuǎn)換迅速，施工周期短，因此對勞務(wù)隊伍的穩(wěn)定性有很高的要求[2]，但是出于對個人技能、薪資待遇有所提升的渴望，農(nóng)民工工作更換頻繁，在清華大學(xué)社會學(xué)系聯(lián)合工眾網(wǎng)2012年發(fā)布的《農(nóng)民工“短工化”就業(yè)趨勢研究報告》中對此有詳盡的說明。企業(yè)對勞務(wù)隊伍缺乏有效的管理，有些企業(yè)甚至被勞務(wù)隊伍掣肘要挾。很多國有施工企業(yè)從勞務(wù)隊伍的選擇開始問題便已經(jīng)顯露，公開招標成為可有可無的一個過程，項目主要領(lǐng)導(dǎo)很難基于工程實際需要選擇勞務(wù)隊伍而是得迎合上級領(lǐng)導(dǎo)的“介紹”，對勞務(wù)隊伍的審查不充分便選用[3]。合同管理方面條款存在漏洞甚至無合同約束，在后期產(chǎn)生糾紛時企業(yè)常處于不利局面。成本控制上少有企業(yè)對勞務(wù)隊伍進行合理的評估，僅憑好不好用出不出事評價隊伍的好壞，無形中增加了管理成本。

2改善、解決問題的建議

針對以上國有施工企業(yè)人力資源、勞務(wù)管理方面的問題，筆者認為國有施工企業(yè)要想在新形勢下取得更好的發(fā)展，便要著眼自身，自上而下的修補、改善不足、提升企業(yè)核心競爭力。

21人力資源管理方面

國有施工企業(yè)的人才流失現(xiàn)象非朝夕之間形成，而是經(jīng)過了長時間矛盾激化的結(jié)果，國有施工企業(yè)想“自強”，必須有靠得住、用得上、留得下的人才選拔和管理制度，提高企業(yè)對人力資源管理的重視程度，必須建立長久的企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃。針對專業(yè)不對崗位現(xiàn)象要著力完善企業(yè)崗位制度，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的個人優(yōu)勢及特長，從企業(yè)角度為員工制定在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展規(guī)劃，努力讓每一個崗位搭配到最合適的人選，發(fā)揮最大的作用[1]。合理的薪酬制度是決定人才去留的重要因素之一，國有施工企業(yè)員工給員工的發(fā)展空間上和薪資待遇上必須至少有一項能讓企業(yè)員工有所期待，建立公平與特殊并存薪酬待遇制度是很必要的。國有施工企業(yè)員工的薪資待遇最好在行業(yè)平均水平以上，根據(jù)不同性質(zhì)的崗位設(shè)置不同的影響薪酬的條件，針對企業(yè)內(nèi)某些崗位的技術(shù)復(fù)雜性、特殊性及在崗人員工作態(tài)度等因素權(quán)衡實行特殊崗位、特殊人才對應(yīng)特殊報酬[4]。國有施工企業(yè)中員工發(fā)展空間小是不爭的事實，為了能留住人才，國有施工企業(yè)更需關(guān)注員工自我價值的體現(xiàn)，讓員工在企業(yè)時定期接受專業(yè)突出的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)中員工接觸到行業(yè)前沿的理論知識、專業(yè)技能信息，提升了自身素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力，鼓勵員工自考職業(yè)資格證書，對考取職稱、執(zhí)業(yè)資質(zhì)的員工按月發(fā)放津貼并給予一次性獎勵。