李青亮 張藝喬

【摘要】在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展新時(shí)期，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的支柱型產(chǎn)業(yè)，國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展，同樣離不開(kāi)人才的支持。但國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，嚴(yán)重影響人才優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，甚至給國(guó)有企業(yè)的綜合發(fā)展造成制約。就國(guó)企人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，進(jìn)一步探討人力資源管理的有效對(duì)策，僅供相關(guān)人員參考。

【關(guān)鍵詞】國(guó)企；人力資源管理；問(wèn)題；策略

深化國(guó)企改革，是新時(shí)期我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的重要內(nèi)容，也是新常態(tài)下國(guó)企改革發(fā)展的重要著力點(diǎn)。但從實(shí)際而言，國(guó)企制度固化、經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜，人力資源管理面臨諸多問(wèn)題，影響了國(guó)企的改革發(fā)展，強(qiáng)調(diào)人力資源管理建設(shè)的重要性與必要性。

一、人力資源管理的內(nèi)涵及發(fā)展趨勢(shì)

人力資源管理以人力資源為對(duì)象，通過(guò)優(yōu)化配置、合理開(kāi)發(fā)、成分利用和科學(xué)管理等方式，將人才看作是創(chuàng)造性資源，旨在發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，來(lái)推進(jìn)現(xiàn)代化企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。人力資源管理貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮個(gè)體的潛能，激發(fā)其主觀能動(dòng)性，注重事得其人、人盡其事，通過(guò)人事相宜來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并保證成員最大化發(fā)展。

在傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理中，“勞動(dòng)力”是按照上級(jí)指定的規(guī)則進(jìn)行工作的，給企業(yè)所帶來(lái)的效益也是具有局限性的，職工也被看作是企業(yè)的生產(chǎn)“成本”。但隨之時(shí)代進(jìn)步，人力資源管理模式也不斷變化，更加注重發(fā)揮人的潛能來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在信息技術(shù)的支持下，人力資源管理也將更具現(xiàn)代化特征，電子信息化技術(shù)管理人力資源，建立起人力資源的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)項(xiàng)目，科學(xué)化的管理使職工的工作時(shí)間更具彈性、組織結(jié)構(gòu)和工作流程更加簡(jiǎn)單化、工作內(nèi)容也更具選擇性，電子信息化技術(shù)的應(yīng)用使人力資源管理更加具有靈活性。

二、國(guó)企人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理，缺乏合理的人才流動(dòng)

國(guó)企作為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，建立高素質(zhì)的職工人才隊(duì)伍，對(duì)于國(guó)企的改革發(fā)展，具有重要的意義。但從實(shí)際來(lái)看，國(guó)企人力資源結(jié)構(gòu)不合理，日漸老化的結(jié)構(gòu)，暴露出國(guó)企人力資源管理的不足，人力資源管理的被動(dòng)局面，不利于人才的流動(dòng)。特別是在傳統(tǒng)管理思維的影響之下，人力資源管理更多地是管住人，對(duì)于人的價(jià)值創(chuàng)造、人的發(fā)展，缺乏有效考慮，高素質(zhì)人才比較欠缺，整個(gè)人力資資源結(jié)構(gòu)體系缺乏流動(dòng)機(jī)制，不利于盤(pán)活人力資源結(jié)構(gòu)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。因此，國(guó)企應(yīng)抓住改革新契機(jī)，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、流動(dòng)人才，方可進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。

（二）資源開(kāi)發(fā)投入少，培訓(xùn)走形式

在職職工需要不斷進(jìn)行培訓(xùn)以提高技能，培訓(xùn)過(guò)程中需要大量的投入，這樣才能跟上時(shí)代的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步以及企業(yè)的需要。另外，國(guó)有企業(yè)過(guò)去一直注重生產(chǎn)輕視培訓(xùn)，沒(méi)有系統(tǒng)健全的培訓(xùn)計(jì)劃與完善的制度，有的是紙上印的墻上掛的規(guī)章制度，缺少的是實(shí)實(shí)在在的具體行動(dòng)。為了應(yīng)付檢查將古板的教學(xué)方式、枯燥無(wú)趣的內(nèi)容照抄照搬，這種脫離實(shí)際的培訓(xùn)模式在國(guó)企中大量存在，現(xiàn)有的人才不去開(kāi)發(fā)，不給職工一個(gè)充分展示自己能力的舞臺(tái)，無(wú)法調(diào)動(dòng)職工的積極性與能動(dòng)性，這是國(guó)企人力資源管理的通病，也是國(guó)有企業(yè)必須解決的實(shí)際問(wèn)題。

（三）管理制度缺乏科學(xué)合理性

現(xiàn)有的管理制度很難實(shí)現(xiàn)權(quán)利和職責(zé)的有效區(qū)分，部分國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工放權(quán)過(guò)度，員工存在有嚴(yán)重的兼職和攬私活現(xiàn)象，企業(yè)資源嚴(yán)重外流，部分國(guó)有企業(yè)集權(quán)嚴(yán)重，即使一道簡(jiǎn)單的審批，也需要繁瑣的程序和手續(xù)，靈活性差，對(duì)工作效率有嚴(yán)重影響。

（四）職工的考核缺乏嚴(yán)格性

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)職工的考核是雷聲大雨點(diǎn)小，通常采取效益與平衡相結(jié)合的方法進(jìn)行考核，即將考核辦法說(shuō)得如何嚴(yán)肅，如何兌現(xiàn)，但是最終結(jié)果是一起吃大鍋飯，走平衡路線。這種考核往往是走過(guò)場(chǎng)，不進(jìn)行真正的量化管理，更沒(méi)有將考核結(jié)果加以反饋與公開(kāi)，結(jié)果是人人有飯吃，人人有獎(jiǎng)金，求得了平衡，搞了平均主義。再加上國(guó)企職工本來(lái)主動(dòng)性不強(qiáng)，最終導(dǎo)致工作效益低下，直接影響了企業(yè)的生存和發(fā)展。

三、國(guó)企人力資源管理的有效對(duì)策

（一）優(yōu)化管理環(huán)境，提高管理效率

國(guó)企應(yīng)重視人力資源管理建設(shè)，為人力資源管理創(chuàng)設(shè)良好的條件。首先，強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要重視人力資源管理建設(shè)，確保各項(xiàng)管理工作的有效落實(shí)；其次，要強(qiáng)化宣傳教育，轉(zhuǎn)變企業(yè)上下的對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，為管理的全面開(kāi)展，創(chuàng)設(shè)良好的條件。特別是對(duì)重要部門(mén)及崗位，要做好人力資源管理建設(shè)，充分發(fā)揮重要人力資源的價(jià)值，做好資源管理及開(kāi)發(fā)；再次，強(qiáng)化各部門(mén)之間的協(xié)調(diào)配合，盤(pán)活人力資源管理，注重人力資源建設(shè)推進(jìn)。特別是人力資源開(kāi)發(fā)等方面，應(yīng)形成多部門(mén)聯(lián)合機(jī)制，為人力資源管理提供有力支撐，促進(jìn)人力資源管理有效開(kāi)展。

（二）重視人才，愛(ài)惜人才，引進(jìn)人才

只要是人才，我們就應(yīng)該重視他們，愛(ài)惜他們。人才沒(méi)有界線之分，更沒(méi)有單位之分。國(guó)企應(yīng)該打破人才封閉式管理辦法，做到能者上，庸者下，讓人才走進(jìn)來(lái)，避免那種本單位內(nèi)高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師缺乏，外邊相關(guān)職稱(chēng)人員不招聘的怪現(xiàn)象。職工的家屬可以照顧，但應(yīng)有度，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)發(fā)展壯大的核心力量，人才的枯萎是企業(yè)走向破產(chǎn)的最直接的原因，所以國(guó)有企業(yè)應(yīng)該向全社會(huì)定期進(jìn)行人才的招聘工作。

（三）適當(dāng)調(diào)節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

隨著改革開(kāi)放發(fā)展，國(guó)有企業(yè)需要按照一定的計(jì)劃和秩序?qū)崿F(xiàn)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的健全，將效益放在核心地位。結(jié)合人力資源配置原則，完善用人機(jī)制，調(diào)整現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)。首先是對(duì)管理體制適當(dāng)改革，按照現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理重新進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，建立“扁平式”管理體制；其次采取專(zhuān)業(yè)化管理模式，堅(jiān)持提高執(zhí)行效率、強(qiáng)化服務(wù)為原則，對(duì)各項(xiàng)管理職責(zé)詳細(xì)劃分；最后，創(chuàng)新微觀管理模式，利用價(jià)值形態(tài)管理等方式，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。從人才的引進(jìn)、流動(dòng)以及培訓(xùn)等方面出發(fā)，健全人力資源管理和運(yùn)行模式，提高人力資源配置有效性。

（四）健全人員考評(píng)體系，推進(jìn)人員考評(píng)工作有序開(kāi)展

為促進(jìn)人員考評(píng)問(wèn)題的有效解決，國(guó)企人力資源管理工作中，應(yīng)積極健全人員考評(píng)體系，保證考評(píng)體系的科學(xué)性和有效性，并將其認(rèn)真落實(shí)到實(shí)際工作中，激發(fā)人才的工作熱情，增強(qiáng)人才向心力及其對(duì)國(guó)企的歸屬感和忠誠(chéng)度，以人員考評(píng)推進(jìn)人力資源管理工作的高效開(kāi)展。正所謂意識(shí)決定行動(dòng)，國(guó)企人力資源管理過(guò)程中應(yīng)強(qiáng)化考評(píng)人員的崗位意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，促使其充分認(rèn)識(shí)到人員考評(píng)的重要性，進(jìn)而自覺(jué)規(guī)范自身行為組織開(kāi)展人員考評(píng)工作。國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)加大人員考評(píng)工作監(jiān)督檢查力度，密切關(guān)注人員考評(píng)過(guò)程，就人員考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析，堅(jiān)持賞罰分明的原則，依據(jù)人員考評(píng)結(jié)果對(duì)人才進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)與晉升、處罰與降職。此種人力資源管理方式，員工也充分認(rèn)識(shí)到人員考評(píng)與自身利益存在的密切聯(lián)系，更加積極主動(dòng)的完成本職工作，這對(duì)于國(guó)企人力資源管理效率的提升尤為重要。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)想要營(yíng)造一個(gè)平等、共贏氛圍，引導(dǎo)員工之間共同參與，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的外部工作環(huán)境，提高員工的歸屬感和認(rèn)同感。通過(guò)塑造企業(yè)文化等方式，將員工在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值和作用充分全面發(fā)揮出來(lái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的積極引導(dǎo)和激勵(lì)。另外，還需要注意控制企業(yè)管理成本，降低運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源建設(shè)有效性，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

（六）加大培訓(xùn)的投入，促進(jìn)人才的開(kāi)發(fā)

通過(guò)實(shí)實(shí)在在的多媒體教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)授課、模擬實(shí)驗(yàn)、影像資料等多種形式的培訓(xùn)，使員工的思想境界和業(yè)務(wù)技能得到提高。企業(yè)要經(jīng)常開(kāi)展這種培訓(xùn)方式，使職工深知自己崗位的重要性，增強(qiáng)責(zé)任心和愛(ài)崗敬業(yè)意識(shí)。增加職工培訓(xùn)投入，不僅提高了職工技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也有效減少了安全事故的發(fā)生，有利于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)良性健康發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，人力資源管理是國(guó)有企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。不管時(shí)代如何變化，人的管理是一個(gè)永恒的話(huà)題，也是管理者不容回避的重大課題。如何做好企業(yè)人力資源管理，需要我們大膽創(chuàng)新，不斷探索，并將好的制度落地生根，得到全面貫徹落實(shí)，從而為企業(yè)的改革發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

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