蔡洪洪

【摘要】企業(yè)的人力資源績效管理是企業(yè)對公司職員管理的一種正規(guī)模式，每一個企業(yè)都有獨(dú)特的人力資源績效管理模式。在大數(shù)據(jù)浪潮中，人力資源績效管理也受到了影響，如何將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源績效管理，促進(jìn)人力資源績效管理的革新和飛躍，成為人們最關(guān)心的問題。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；績效管理；創(chuàng)新

一、大數(shù)據(jù)應(yīng)用在人力資源績效管理中的作用

大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用是時代發(fā)展的必然性，也為企業(yè)的人力資源績效管理帶來了很大的便利性，大數(shù)據(jù)在人力資源績效管理中的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

第一、在人力資源的績效管理中加入信息網(wǎng)絡(luò)，能夠為人力資源管理系統(tǒng)帶來很多的信息。大數(shù)據(jù)擁有大量的數(shù)據(jù)，讓企業(yè)吸收到更多的外界知識，吸收到最新鮮的事物，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的相關(guān)人員可以通過大數(shù)據(jù)查找自己想要的信息，充實(shí)企業(yè)的內(nèi)在，讓人力資源績效管理系統(tǒng)更加完善。

第二、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源績效管理系統(tǒng)中的加入，使得人事工作的考核更加全面化。人事工作本來偏向于人性化，因此，在人事管理的過程中很可能會出現(xiàn)管理不規(guī)范或者過于主觀化的情況。大數(shù)據(jù)能夠為人事管理提供更多方面的量化標(biāo)準(zhǔn)，幫助人力資源管理的相關(guān)工作人員填補(bǔ)漏洞，完善工作。

第三，如今，我國的企業(yè)大部分都是采用扁平化的管理制度，在這樣的管理制度下職工的服務(wù)條件是不夠的，大數(shù)據(jù)的到來彌補(bǔ)了企業(yè)的這一個大問題，大數(shù)據(jù)打破了以往的企業(yè)組織，對普通員工帶來了巨大的福利。大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理，能夠使所有的員工都能夠參與到企業(yè)的事務(wù)中來，這樣企業(yè)就能夠吸納更多的人的意見，一些新穎的想法就更容易出現(xiàn)在企業(yè)的討論會上，對企業(yè)未來的發(fā)展有很大的好處。

二、傳統(tǒng)的績效考核在人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏合理的績效管理體系

科學(xué)有效的人力資源績效管理是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵，同時也是各大企業(yè)之間人才競爭的重要手段。但是目前的部分企業(yè)在人力資源績效管理方面普遍缺乏科學(xué)合理的績效管理體系，包括缺乏長遠(yuǎn)的績效管理的發(fā)展目標(biāo)，沒有建立完善的人力管理體系，人員工作評標(biāo)指標(biāo)與員工個人業(yè)績?nèi)狈τ行У年P(guān)聯(lián)等，這些問題都是導(dǎo)致企業(yè)人力資源績效管理體系不健全的直接因素。由于企業(yè)的實(shí)際人力資源績效管理缺乏科學(xué)的管理體系，導(dǎo)致在一些企業(yè)定期的人力資源績效管理中，績效考核沒有說服性和真實(shí)性，難以將企業(yè)各部門的工作業(yè)績進(jìn)行統(tǒng)一化對比，各部門的工作水平也無法得到確切的反饋，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。

（二）績效考核效果不明顯

大部分企業(yè)不能正確有效地使用績效管理?？冃Ч芾碓诠芾磉^程中，由于多種元素的制約，部分管理人員將績效管理當(dāng)作一種監(jiān)督、控制員工的手段。例如在鐵路的各站段，管理人員忽視了績效管理最突出的作用就是激勵員工進(jìn)步，促使職工全面提高和發(fā)展，從而就會導(dǎo)致職工在工作中缺乏安全感、成就感和歸屬感，使職工對績效考核產(chǎn)生其他意見或負(fù)面情緒，使績效管理的真正目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

（三）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

傳統(tǒng)的績效考核主要從兩方面對職工進(jìn)行考核。一方面，是對工作態(tài)度的考核，主要包括員工的出勤率、員工對工作內(nèi)容的責(zé)任感、員工是否按照各項標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)，是否遵守各項制度；另一方面，是工作效果的考核，主要包括員工的任務(wù)完成效果、任務(wù)完成效率和完成質(zhì)量。大部分人力資源管理者對工作人員的績效考核主要包括員工的工作態(tài)度和工作效果。但是這種績效考核的方式并不科學(xué)，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)存在誤差，使考核結(jié)果不明確，存在一定的不確定性。

三、大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理創(chuàng)新策略

（一）以“多元化+針對性”來制定人力薪酬激勵機(jī)制

薪酬激勵是對于業(yè)績的肯定，也是增進(jìn)員工成就感，激發(fā)員工工作積極性的重要手段。從激勵方式上可以分為物質(zhì)激勵、情感激勵、事業(yè)激勵。大數(shù)據(jù)背景下，薪酬激勵要建立在客觀數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，要做到客觀與公正，必然要用事實(shí)來說話。借助于大數(shù)據(jù)平臺對員工能力數(shù)據(jù)、職業(yè)數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)的全面分析，通過多元化激勵手段，尊重和理解員工，關(guān)心和信任員工，來打造穩(wěn)定的員工團(tuán)隊。

（二）在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下實(shí)施360度績效考核法

在傳統(tǒng)的360度績效考核法中存在很多的缺點(diǎn)，例如考評工作量比較大、考評時間過長、考核結(jié)果不客觀等問題。但是如果將傳統(tǒng)的360度績效考核法與大數(shù)據(jù)結(jié)合應(yīng)用，就能夠很好的解決中這一問題。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下，實(shí)施360度績效考核法，簡化了績效考評工作，節(jié)省了績效考評時間，并且還使評價結(jié)果更加公正、客觀，因此，在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)需要根據(jù)自身企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)營特點(diǎn)針對性地進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)人力資源績效管理平臺的構(gòu)建。

（三）根據(jù)企業(yè)目標(biāo)制訂人力資源績效管理策略

每一個企業(yè)都是一個龐大的整體，每一個部門甚至個人目標(biāo)的制定一定要和企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。所以每一個部門在制定人力資源績效管理目標(biāo)時，要加強(qiáng)部門之間的溝通，加強(qiáng)上下級之間的溝通，只有各部門之間互相配合，才能夠使企業(yè)有更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

四、結(jié)束語

隨著企業(yè)市場化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，而要想在激烈的競爭中獲得一席之地，必須要構(gòu)建完善系統(tǒng)的人力資源管理績效體系，大數(shù)據(jù)的到來，給人力資源績效管理帶來無限的可能，利用大數(shù)據(jù)加強(qiáng)績效考核和績效輔導(dǎo)，及時反饋績效考核結(jié)果，保證體系的有效性、可行性、科學(xué)性，進(jìn)一步提高了人力資源管理的質(zhì)量與水平。

參考文獻(xiàn)

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