梁鳳英

【摘 要】 企業(yè)之間的競爭在不斷加劇，傳統(tǒng)的人力資源體制已經(jīng)不能達到現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，而戰(zhàn)略性人力資源的作用逐漸凸顯，為此，本文研究和概述了企業(yè)應如何實施戰(zhàn)略性人力資源管理。

【關(guān)鍵詞】 戰(zhàn)略性 人力資源管理 研究

前 言

企業(yè)核心戰(zhàn)略的一個重要資源為人力資源，其對于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高有著積極促進的作用，可以使企業(yè)得到持續(xù)發(fā)展。因此，越來越多的企業(yè)關(guān)注如何對人力資源進行優(yōu)化配置，以此使戰(zhàn)略人力資源管理體制得到完善，促進戰(zhàn)略人力資源管理水平的提高。

一、注重戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

有計劃的管理和開發(fā)人力資源，以達到企業(yè)戰(zhàn)略目的是戰(zhàn)略性人力資源管理的主旨，所以，為確保戰(zhàn)略性人力資源管理實施的有效性，應在企業(yè)戰(zhàn)略目標的指引下，注重戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，以此開展企業(yè)人力資源開發(fā)管理活動。戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)包括戰(zhàn)略層次、管理層次、運作層次這三個層次。其中，戰(zhàn)略層次的構(gòu)建是為了促使企業(yè)與外部環(huán)境相符，目的是使企業(yè)的整體利益得到提高，重視根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、符合企業(yè)內(nèi)外各方面利益、遠景規(guī)劃、由企業(yè)管理層共同確定來考慮人力資源管理的諸要素。戰(zhàn)略層次雖然忽略近期業(yè)績，但注重企業(yè)的長期發(fā)展問題，其具體活動是指基于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行制定，包含組織發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展規(guī)劃、領(lǐng)導發(fā)展規(guī)劃等。而管理層次的核心是制定運營性人力資源規(guī)劃，通過細化人力資源的戰(zhàn)略方針和規(guī)劃，以此制定具體的人力資源活動方案。管理層次有關(guān)活動的開展是以戰(zhàn)略層次制定的方針和綱要為指導，以此促使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)得到切實保障，包括薪酬方案、績效評估方案、設(shè)計人員招聘與選拔方案、培訓方案等。運作層次是人力資源規(guī)劃具體實施的表現(xiàn)，其主管直接接觸提供具體服務(wù)或產(chǎn)品生產(chǎn)的基層人員，而其具體內(nèi)容為監(jiān)督、評價計劃質(zhì)量、分析和控制人力資源規(guī)劃實施過程，并找出和分析不足之處，然后進行合適調(diào)整，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供保證。

二、樹立戰(zhàn)略性人力資源管理以人為本思想

在一個企業(yè)中，“以人為本”管理思想的樹立，對于戰(zhàn)略性人力資源管理能否得到有效實施具有重要影響。若企業(yè)高層管理人員未在思想上對人力資源及其開發(fā)管理的重要意義進行充分認識，就無法在企業(yè)人力資源管理和開發(fā)中，給予其資源和組織支持，因此也就無法真正實施戰(zhàn)略性人力資源的管理和開發(fā)。所以，企業(yè)必須對高層管理者的觀念進行轉(zhuǎn)變，使其對“以人為本”管理思想進行樹立，以此讓其對人力資源及其管理開發(fā)給予高度注重。如，企業(yè)在制定經(jīng)營戰(zhàn)略決策以及監(jiān)督發(fā)展過程時，可以讓人力資源管理的經(jīng)理參與到企業(yè)決策會議中，還可以讓其在人力資源的配置上提供自己的建議和看法。這樣能夠整體把握戰(zhàn)略目標，使其得到協(xié)調(diào)，還可以凸顯人力資源管理的重要作用，從而推動人力資源管理的施行和全面導入。

三、做好戰(zhàn)略性人力資源管理中人員招聘的工作

人力資源管理體系的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)為人員招聘，該環(huán)節(jié)對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)有著關(guān)鍵作用，可以保障員工隊伍的素質(zhì)良好。企業(yè)在對人員招聘策略進行制定時，首先需要考查產(chǎn)品或產(chǎn)業(yè)的生命周期，因為任何一個產(chǎn)業(yè)或一項產(chǎn)品都不可能一直停留于成長期，注重生命周期的考查，可以使人力的彈性得到維持。若企業(yè)想著業(yè)務(wù)的成長，不限制人員的一直加入，待業(yè)務(wù)處于衰退期后，就會導致人員過剩，從而造成前一期成長下一期負債的尷尬局面。然后便需要分析招聘崗位的工作，了解要順利完成某項工作每個員工的資格條件、必要的工作條件以及工作內(nèi)容。只有全面分析招聘崗位的工作后，才可以選取到滿意的員工，這樣便不會導致額外費用的產(chǎn)生，有利于成本的控制管理。最后，遴拔考查應聘人才的特質(zhì)，特別是在員工是否尊重工作倫理、具有長期合作意向等特質(zhì)上給予重點留意。

四、強化戰(zhàn)略性人力資源管理中績效考核的管理

對公正客觀的績效評估體系進行建立，不但可以控制績效，還可以發(fā)揮人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程的導向和激勵作用，通過對員工的工作績效進行提高，可以使企業(yè)戰(zhàn)略目標得到有效實現(xiàn)。企業(yè)在對績效評估系統(tǒng)進行建立時，應確?？伎儤藴实目茖W合理性。在確定考績的具體標準時，應了解到考績標準對于企業(yè)利潤和價值的影響情況，并且需要明確考績標準的可操作性，其應可以通過明確的計算方法和定義來表示，這樣企業(yè)在計算員工績效時，便可以取得公正和可靠的計算數(shù)據(jù)，同時，還需要考慮到職位的可控性，這是說應在該職位人員控制范圍之內(nèi)來制定考績標準，這樣才可以使人員得到有效和公正的激勵去完成目標。此外，企業(yè)在建立績效評估系統(tǒng)時，應對員工的工作業(yè)績給予合理公正的評價。如，可以用360度績效考核系統(tǒng)替換傳統(tǒng)的績效評價方式，該考評系統(tǒng)具有縱橫交互、全方位評價的作用，是一種較為公正和全面的考核系統(tǒng)。同時，在考評員工工作績效時，應注重績效的改進。而在考評員工的工作能力和工作態(tài)度時，應注重員工的長期表現(xiàn)，從而使員工工作的被動性和盲目性得到減少，有利于公司和員工的發(fā)展。

五、提高戰(zhàn)略性人力資源管理者的綜合素質(zhì)

人力資源管理者是各項人力資源管理活動的決策者，其素質(zhì)會對戰(zhàn)略性人力資源管理的成效造成直接影響，所以，企業(yè)應對人力資源管理隊伍建設(shè)進行加強，通過對人力資源管理隊伍進行優(yōu)化，可以使人力資源管理水平得到提高。人力資源管理者應掌握涉及到培訓與發(fā)展、溝通、評估、組織管理、獎勵、招聘等人力資源各方面的方法和理論，并且，還要對本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方面的知識進行學習和了解，這樣才可通過人力資源管理來解決企業(yè)的商業(yè)問題，保障企業(yè)營業(yè)活動的正常運行，并可以給予企業(yè)戰(zhàn)略性活動有力支持。

六、加強戰(zhàn)略性人力資源管理中員工的開發(fā)和培訓

要想提高企業(yè)組織績效，就需要企業(yè)注重員工開發(fā)和培訓的強化，這樣可以使員工的工作能力得到提高，并增強員工對組織的責任感和歸屬感，從而使企業(yè)戰(zhàn)略目標得到有效實現(xiàn)。為此，人力資源管理部門應加強管理員工的開發(fā)和培訓工作，在具體實施過程中，人力資源部門應全面計劃和系統(tǒng)安排員工的開發(fā)和培訓工作，包括員工開發(fā)和培訓的方法、內(nèi)容、時間、經(jīng)費、參加人員、教材、教師等。并且，要對開發(fā)培訓激勵機制進行建立，將員工的調(diào)動、考核、晉級、提升與開發(fā)培訓工作進行密切聯(lián)系，從而使員工參與開發(fā)培訓的積極性得到提高。同時，需對一線員工的開發(fā)和培訓進行強化，以往企業(yè)在對培訓人選進行選取時，一般只選取上層管理人員，忽略一線員工。但其實，企業(yè)的生存經(jīng)營離不開整個一線員工隊伍的建設(shè)，對于企業(yè)經(jīng)營效益有著重要影響。此外，人力資源部門還應加強總結(jié)和評估開發(fā)培訓工作，不斷改進不足之處，以此使開發(fā)和培訓實效得到提高。

結(jié) 語

戰(zhàn)略性人力資源的管理對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，在具體實施過程中，企業(yè)應注重戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，樹立企業(yè)高層管理以人為本的思想，通過對績效考核的管理進行強化，并重視員工開發(fā)和培訓的加強，才可以真正推動企業(yè)的發(fā)展。

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