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        企業(yè)和組織中離職傾向研究

        2018-05-11 01:58:06陶明浩
        教師博覽 2018年4期
        關(guān)鍵詞:學(xué)者滿意度因素

        陶明浩

        (廣西民族大學(xué)政治與公共管理學(xué)院,廣西南寧 530000)

        人才合理有序流動(dòng)是社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的重要助力,對(duì)于一個(gè)企業(yè)或者組織而言,人員的流動(dòng)無(wú)外乎組織內(nèi)部流動(dòng)(輪換、升職)和向外流動(dòng),向外流動(dòng)也就是人們常說(shuō)的跳槽或者離職。一個(gè)企業(yè)或組織人員離職情況會(huì)直接影響整個(gè)公司或組織人員的積極性與士氣。離職情況嚴(yán)重,不利于企業(yè)或組織的發(fā)展與穩(wěn)定,因此,離職問(wèn)題為各界所關(guān)注和研究。并且學(xué)者們發(fā)現(xiàn),在員工離職行為發(fā)生之前會(huì)有一系列的心理情緒和行為上的變化,這些變化可定義為“離職傾向”。根據(jù)在中國(guó)知網(wǎng)輸入“離職傾向”這一關(guān)鍵詞搜索文獻(xiàn)數(shù)據(jù)顯示,共有3546篇關(guān)于研究離職傾向的文章,其中最早的一篇發(fā)表于1959年。也就是說(shuō),在國(guó)內(nèi),上世紀(jì)50年代就有人對(duì)離職傾向有所關(guān)注。據(jù)顯示,對(duì)離職傾向研究的高峰時(shí)期是在2006—2016年,其中2015年的文章最多,高達(dá)400多篇(如表一)。本文將學(xué)者們對(duì)離職傾向研究的一些成果進(jìn)行梳理,希望能為更深入的研究提供參考。

        表1 中國(guó)知網(wǎng)離職相關(guān)問(wèn)題文獻(xiàn)數(shù)匯總表(單位:篇)

        離職動(dòng)機(jī) 130 100 39 3 2 0

        一、離職傾向的概念界定

        (一)離職的分類

        人們普遍認(rèn)為的離職是指?jìng)€(gè)人離開(kāi)本身所處的企業(yè)或組織,但離職有廣義和狹義之分。廣義上的離職指包括了升遷、降職、退休等行為,因此大多數(shù)學(xué)者對(duì)離職的研究都將離職的概念限定在狹義的范圍內(nèi),即組織成員由組織內(nèi)部移往組織外部。

        學(xué)者在對(duì)離職進(jìn)一步深入研究時(shí),會(huì)從不同角度將離職重新分類并界定。傳統(tǒng)的對(duì)離職的分類一般分為臨時(shí)離職與永久離職,臨時(shí)離職指暫時(shí)性的離職,最終會(huì)回到原組織,季節(jié)工、員工臨時(shí)休假就是如此;永久離職則指的是離開(kāi)原組織,去新的組織工作或者選擇離開(kāi)而且不工作。從員工離職是否自愿的角度,學(xué)者普萊斯將離職分成兩大類:自愿性離職和非自愿性離職。前者強(qiáng)調(diào)是由客觀因素或個(gè)人因素所造成的個(gè)體主觀上的離職;而后者則是強(qiáng)調(diào)被解雇或者到了退休年齡所產(chǎn)生的離職。而Dalton(1979)對(duì)自愿性離職再細(xì)分為兩類,分別是功能性離職和非功能性離職。功能性離職指組織對(duì)員工的離職與否并不在意,而且組織認(rèn)為這省去了解雇員工帶來(lái)的一系列問(wèn)題;非功能性離職則表示某些員工的作用較大,組織不想讓員工離職,因?yàn)檫@類人的離職會(huì)帶來(lái)不小的損失。

        除此之外,還有學(xué)者從是否可以避免離職的角度去研究,Abelson(1987)將離職分為四類:第一類是通過(guò)組織努力可以避免的自愿性離職,這類離職通常表現(xiàn)在員工對(duì)工資、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者工作環(huán)境不滿,因此組織可以有針對(duì)性地改善;第二類是組織無(wú)法干涉和避免的自愿性離職,如員工要繼續(xù)深造或由于身體健康問(wèn)題等而離職;第三類是組織強(qiáng)制執(zhí)行的離職,這類似于非自愿性離職,常常是開(kāi)除和解雇等;最后一類是組織無(wú)法控制的非自愿性離職,例如死亡。

        (二)離職傾向的概念

        員工的離職對(duì)員工的生活、家庭、組織都會(huì)產(chǎn)生或大或小的影響。學(xué)者研究發(fā)現(xiàn),員工在離職之前都會(huì)或多或少顯露出想要離職的心理傾向。這一現(xiàn)象引起學(xué)者的廣泛關(guān)注與研究。正因?yàn)槿绱耍S多學(xué)者雖然對(duì)離職傾向的概念進(jìn)行了界定,但并未給出統(tǒng)一的界定。Porter&Steers(1973)定義的離職傾向是員工經(jīng)歷不滿足后的下一個(gè)退縮的行為。Mobley(1977)對(duì)離職傾向的定義是:?jiǎn)T工經(jīng)歷了不滿足以后的下幾個(gè)步驟就是產(chǎn)生離職念頭(即離職傾向)、尋找工作機(jī)會(huì)、評(píng)估比較工作機(jī)會(huì),最后離職,是實(shí)際離職行為前的最后一個(gè)步驟。這類定義強(qiáng)調(diào)離職傾向只是單純的一個(gè)行為或者一個(gè)步驟。但是有一部分學(xué)者認(rèn)為離職傾向不單單是一個(gè)行為或步驟,如Horner&Hollingsworth(1978)將離職傾向定義為是對(duì)工作不滿意、有離職念頭、有尋找外部工作傾向以及找到工作可能性的一切總體表現(xiàn)。持此類定義的還有Miller和Katerberg(1979),他認(rèn)為離職傾向是離開(kāi)與尋找其他工作機(jī)會(huì)傾向的總體的表現(xiàn)與態(tài)度。不僅如此,還有學(xué)者從其他方面去研究,對(duì)離職傾向的定義也有所不同:從心理學(xué)角度分析,Hinshaw et al.(1987)認(rèn)為離職傾向是組織成員知覺(jué)在未來(lái)某些不特定的時(shí)間點(diǎn)上將永遠(yuǎn)離開(kāi)目前工作崗位的一種感覺(jué),這是其對(duì)自身與工作關(guān)聯(lián)性的預(yù)判。

        有許多國(guó)內(nèi)學(xué)者也有自己對(duì)離職傾向的定義,劉莉蘭(1994)提出,離職傾向是指對(duì)離職一事的主觀認(rèn)知與態(tài)度,是個(gè)體對(duì)離職抱有目的或者計(jì)劃心理,所以離職傾向是個(gè)體在離職行為前的一種心理狀態(tài)。歐陽(yáng)玲(1994)提出,離職傾向是指員工企圖離開(kāi)其工作組織的傾向,此傾向可直接引發(fā)真正的離職行為。而肖貴蓉(2017)從離職傾向的成因著手研究,定義離職傾向是指員工由于對(duì)目前所從事的工作或所服務(wù)的組織不滿意而產(chǎn)生的打算脫離組織并離開(kāi)工作崗位的想法,這包括了員工從感到不滿意到真正采取離職行為之前的全部過(guò)程。

        雖然對(duì)離職傾向沒(méi)有統(tǒng)一的定義,但綜合上述學(xué)者的定義,提取其共同之處,可以得出:離職傾向是指組織已經(jīng)失去了對(duì)員工的吸引力,員工產(chǎn)生離開(kāi)組織的一種態(tài)度與想法。離職傾向程度的強(qiáng)弱直接影響員工的離職行為的實(shí)施。Mobley(1979)也通過(guò)實(shí)證研究得出,離職傾向是其他許多與員工離職相關(guān)因素的一個(gè)總結(jié)性因素,離職傾向與員工真正的離職行為是顯著相關(guān)的。

        二、關(guān)于離職傾向的相關(guān)模型

        人力資源的持續(xù)性和穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)與組織的發(fā)展至關(guān)重要,為此學(xué)者對(duì)員工的離職情況做了大量的研究,嘗試著為其建立系統(tǒng)性的模型,對(duì)離職傾向進(jìn)行深入的分析與研究。

        關(guān)于離職傾向,最早的模型是March&Simon(1958)提出的“參與者決策”雇員離職總體模型,為以后對(duì)離職問(wèn)題的研究奠定了理論基礎(chǔ)。該模型以組織為邊界,將影響員工離職的因素分為兩類,即組織之內(nèi)和組織之外的因素。組織之內(nèi)的因素主要表現(xiàn)在個(gè)體心態(tài)或行為的轉(zhuǎn)變,而組織之外的因素則是外界的工作機(jī)會(huì)。概括來(lái)說(shuō),可以將內(nèi)外兩種因素稱為離職的合理性與離職的可能性。組織內(nèi)部的因素如工作滿意度不高或組織承諾未兌現(xiàn),給員工的離職提供了理由;組織外部的因素如外部工作更好則決定了員工離職概率更大。

        隨著對(duì)離職領(lǐng)域研究的不斷加深,Mobley(1977)提出了離職決策過(guò)程模型,這可以說(shuō)是March&Simon的理論模型的升華,此模型說(shuō)明了工作滿足程度與員工離職可能存在的關(guān)系。員工對(duì)現(xiàn)有工作會(huì)不斷進(jìn)行評(píng)估,因評(píng)估結(jié)果會(huì)產(chǎn)生滿足或不滿足的情緒狀態(tài),而當(dāng)不滿足的情緒高漲時(shí),除了采取怠工、曠工等消極方式外,也極有可能導(dǎo)致離職念頭的產(chǎn)生,而一旦有了離職念頭,就會(huì)自主地、有針對(duì)性地去尋找新的工作機(jī)會(huì),一旦發(fā)現(xiàn)某工作的預(yù)期效益要大于離職的損失的時(shí)候,員工的離職傾向則會(huì)加劇,進(jìn)而導(dǎo)致離職。如圖1所示:

        圖1 Mobley(1977)離職決策模型

        同年,還有

        影響離職行為。如圖2:

        圖2 Price工作滿意度離職模型

        Price對(duì)此提出假設(shè):更多的報(bào)酬、個(gè)人更容易融合到組織中、更加清晰的績(jī)效回饋和更詳細(xì)的溝通,將會(huì)增加員工對(duì)工作的滿意度;若是增強(qiáng)組織集權(quán)和上級(jí)權(quán)威,則會(huì)降低員工對(duì)工作的滿意度。

        影響員工滿意度的因素很多,從而也導(dǎo)致在對(duì)離職進(jìn)行研究時(shí)需要考慮的因素更多,因而有許多學(xué)者以不同的影響因子作為建立模型的變量,如Szilagyi(1979)建立的離職過(guò)程模型,重點(diǎn)確立了工作特質(zhì)、員工特質(zhì)及工作環(huán)境(組織業(yè)務(wù)、薪酬制度)是影響離職的重要變量,并且其影響也隨著組織的層次改變而變化。對(duì)于組織來(lái)說(shuō),工作環(huán)境、組織業(yè)務(wù)及薪酬制度是屬于可控制的,通過(guò)對(duì)這些變量的控制,可以降低自愿離職的概率。另外,由于組織或多或少會(huì)存在潛在的離職者,因此通過(guò)考慮個(gè)人特質(zhì)(年齡、教育、年資等),同樣能有效避免雇用一些潛在的離職者。相似地,Mobley&Griffeth(1980)建立的模型,當(dāng)中的影響因素變量是個(gè)人因素、工作狀態(tài)因素、工作內(nèi)容因素、工作機(jī)會(huì)因素以及離職意愿等五個(gè)因素。但是,Steers&Mowday(1981)年所建立的模型與前者有所不同,他們?cè)趯ふ矣绊懝蛦T離職的主要變量并考察其在離職過(guò)程中的關(guān)系時(shí),通過(guò)以問(wèn)題為導(dǎo)向來(lái)設(shè)計(jì)模型,當(dāng)時(shí)他們發(fā)現(xiàn)9個(gè)需要解決的問(wèn)題:(1)個(gè)人忽略決策時(shí)有關(guān)目前或未來(lái)工作的信息;(2)個(gè)人的期望價(jià)值能否與組織相配合是影響離職的重要因素;(3)強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)工作滿意度的評(píng)價(jià),卻忽略了對(duì)組織承諾與工作投入等其他因素;(4)忽視工作績(jī)效對(duì)意圖離開(kāi)組織的影響;(5)忽略非工作因素對(duì)留職或離職的影響;(6)認(rèn)為員工對(duì)工作不滿意就會(huì)離職,忽略了客觀的工作環(huán)境;(7)目前的離職模型采取單向流程,忽略回饋可增強(qiáng)或改善意愿的重要性;(8)若員工的離職模型可澄清工作機(jī)會(huì)的角色,則更有效;(9)幾乎未考慮到員工做決定后的反應(yīng)。也正是根據(jù)這9個(gè)問(wèn)題,發(fā)展出他們的模型,如圖3:

        圖3 Steers和Mowday(1981)模型圖

        此模型主要的貢獻(xiàn)有五方面:一是清晰地指出工作有用信息和組織有用信息在雇員離職過(guò)程中的作用;二是引入工作績(jī)效作為影響主觀態(tài)度的變量;三是工作參與度和組織承諾當(dāng)作雇員離職的前因變量;四是更加強(qiáng)調(diào)非工作變量對(duì)離職意圖的影響;五是雇員在對(duì)工作不滿意時(shí)可能會(huì)嘗試改變所處狀況。最為重要的一點(diǎn)是,突破了以往雇員離職中主觀態(tài)度到離職意圖只有一條路徑的假設(shè)。

        除了上述所列舉的模型還有其他學(xué)者的模型:以員工績(jī)效為中心要素的Jackofsky的離職模型(1984);Roderick,D.I.(1999)的員工離職行為因素統(tǒng)計(jì)模型以及Price繼1977年后在2000年建立的普萊斯(Price,2000)模型。

        三、關(guān)于離職傾向的實(shí)證研究

        學(xué)者們對(duì)離職傾向方面的研究涵蓋了社會(huì)各個(gè)行業(yè),有企業(yè)、事業(yè)單位、教育機(jī)構(gòu)以及政府機(jī)構(gòu)。也正是因?yàn)樾袠I(yè)不同,研究的對(duì)象不同,學(xué)者們的研究結(jié)果也會(huì)有所差異。下面通過(guò)從影響離職傾向的因素以及不同變量間的關(guān)系來(lái)對(duì)離職傾向的實(shí)證研究進(jìn)行梳理。

        (一)影響因素研究

        離職傾向直接影響員工的離職行為的發(fā)生,因此對(duì)離職傾向影響因素的研究也就顯得尤為重要。在March和Simon的《組織論》中,將離職的因素分為兩類——組織邊界內(nèi)的因素與組織邊界外的因素,這是早期的離職理論,但對(duì)離職因素的描述相對(duì)比較模糊,并沒(méi)有具體的細(xì)化。Szilagyi(1979)以企業(yè)作為研究對(duì)象,發(fā)現(xiàn)影響離職傾向的因素有工作性質(zhì)、員工關(guān)系、組織業(yè)務(wù)、薪酬制度、個(gè)人特質(zhì)、工作滿意度以及外部工作機(jī)會(huì)。然而,Mobley&Horner和Hollingsworth(1978)以某醫(yī)院203位全職員工作為研究對(duì)象進(jìn)行實(shí)證分析,發(fā)現(xiàn)除了工作滿意度及上述因素以外,年齡、薪資對(duì)離職意愿有顯著相關(guān)性,因此年齡和薪資同樣是影響離職傾向的因素之一。持此類觀點(diǎn)的學(xué)者還有Mobley&Griffeth(1980)。近年來(lái),國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于離職傾向影響因素的研究也有自己的成果,如許昆鵬(2006)對(duì)浙江的一中型民營(yíng)企業(yè)231名員工進(jìn)行調(diào)查,并用Logit模型分析影響其離職的因素,結(jié)果表明,薪酬、發(fā)展前景、人際關(guān)系、企業(yè)制度和企業(yè)人性化度是影響員工離職傾向的最重要的五個(gè)因素。而馮友宣、戴良鐵(2005)對(duì)離職傾向因素的分類則更為具體,他們將離職傾向影響因素歸納為四大類:個(gè)體因素(個(gè)體特征、工作激勵(lì)和工作成就感);組織因素(薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司前景與工作條件);個(gè)體與組織匹配性因素(組織文化、人際關(guān)系);外部環(huán)境因素(勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、組織外工作機(jī)會(huì)、就業(yè)形勢(shì))。

        總結(jié)國(guó)內(nèi)外的研究成果,可以將影響離職傾向的因素分為五類:(1)組織因素,如同事之間關(guān)系;(2)與工作有關(guān)的因素,如工作條件、工作的重復(fù)性等;(3)心理因素,如工作滿意度、組織承諾等;(4)個(gè)體特征因素,如性別、年齡、工作時(shí)間和教育水平等;(5)外部因素,如就業(yè)機(jī)會(huì)、失業(yè)率等。

        (二)變量相關(guān)性研究

        國(guó)內(nèi)外學(xué)者在對(duì)員工離職問(wèn)題展開(kāi)研究時(shí)主要采用兩種思路:一種是較為全面地分析多種因素一起作用于離職傾向;另一種則是在眾多的影響因素中選擇其中一種或者兩種,并在此基礎(chǔ)上開(kāi)展實(shí)證研究,用以分析其對(duì)企業(yè)員工離職行為的影響。

        在單個(gè)影響因素變量的實(shí)證研究中,Porter,Streers,Mowday&Boulian(1974)曾歸納了離職行為與工作滿意度的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)結(jié)果都顯示了工作滿意度與離職行為呈負(fù)相關(guān)。Muchinsky&Tuttle(1979)也綜合了39篇探討工作滿意度與離職傾向相關(guān)性的研究,發(fā)現(xiàn)大部分都顯示兩者是負(fù)相關(guān)。王文俊(2015)在研究女性公務(wù)員工作滿意度與離職傾向的關(guān)系中發(fā)現(xiàn),女性工作者滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用,領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系滿意度、工作本身滿意度、報(bào)酬滿意度和工作環(huán)境滿意度對(duì)離職傾向的負(fù)向影響力依次遞減。在外部工作機(jī)會(huì)與離職傾向相關(guān)性研究中,學(xué)者的研究成果出現(xiàn)了不同的結(jié)論,因此產(chǎn)生了爭(zhēng)議,如Carsten&Spector(1987)、詹怡偉(2000)發(fā)現(xiàn)外部工作機(jī)會(huì)越多時(shí),與離職傾向越呈現(xiàn)正相關(guān),但Steel&Griffeth(1989)卻發(fā)現(xiàn)外部的工作機(jī)會(huì)與離職傾向之間并無(wú)明顯關(guān)聯(lián)性。類似的爭(zhēng)議還存在于組織公平與離職傾向相關(guān)性的研究中,Daly&Geyer(1994)表示,離職傾向和實(shí)際的離職行為與分配公平和程序公平均相關(guān),如果員工感到組織的分配和程序是不公平的,員工離開(kāi)組織的動(dòng)機(jī)就會(huì)大大增強(qiáng)。同樣,蔣春燕(2007)通過(guò)對(duì)一家商業(yè)銀行263名員工進(jìn)行實(shí)證研究,結(jié)果表明程序公平和分配公平都與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。但是,Dailey&Kirk(1992)的研究表明,只有程序公平與離職傾向和離職行為相關(guān),因?yàn)槌绦蚬奖砻鳑Q策制定的一些規(guī)范和準(zhǔn)則,這些與任何的分配結(jié)果無(wú)關(guān),所以只要程序是公平的,一些具體的分配結(jié)果不會(huì)促使人們產(chǎn)生離職傾向。相對(duì)地,Masterson et al.(2000)研究發(fā)現(xiàn),程序公平被認(rèn)為比互動(dòng)公平對(duì)離職傾向有更好的預(yù)測(cè)能力。

        除了單個(gè)因素變量的研究,學(xué)者們?cè)谄渌麑傩苑矫娴难芯客瑯佑性S多。在個(gè)人屬性方面,Naresh,Chong&Pawan(2001)以新加坡的食品業(yè)、航運(yùn)業(yè)、零售業(yè)公司為研究樣本,發(fā)現(xiàn)年齡與離職傾向呈負(fù)相關(guān)的現(xiàn)象,即年齡越大,越不易離職。宋清華(1992)以臺(tái)灣省高雄地區(qū)金融女性為研究對(duì)象,得出性別與離職傾向關(guān)系并非十分明確。但是西安交通大學(xué)的忻依婭(2004)等人討論了組織中性別的構(gòu)成對(duì)兩性離職的影響,采用偏相關(guān)分析,從組織整體與各層級(jí)的性別構(gòu)成等5個(gè)變量對(duì)男性與女性離職情況做研究,考慮這些因素之間的相互影響,員工被劃分為高層、中層、低層和普通員工等,其研究結(jié)果表明,高層管理人員的男女比例與低層管理人員的男女比例都對(duì)兩性的離職表現(xiàn)出了顯著的正向影響;而中層管理人員的男女比例對(duì)兩性離職表現(xiàn)出顯著的負(fù)向影響;領(lǐng)導(dǎo)的性別僅對(duì)男性的離職有負(fù)向影響等結(jié)論。在家庭屬性方面,朱農(nóng)飛(2010)主要研究“工作—家庭”增益的中介作用,分析“工作—家庭文化”(分為上級(jí)支持、時(shí)間要求、職業(yè)顧慮三個(gè)維度)與員工離職傾向的關(guān)系,研究表明,“工作—家庭文化”對(duì)員工平衡家庭和工作之間的關(guān)系非常重要,有利于提高員工的組織歸屬感,從而降低離職傾向。潘鎮(zhèn)、陳亞勤(2012)對(duì)南京、上海、蘇州三地的企業(yè)員工進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析顯示,工作與家庭之間的時(shí)間沖突與壓力沖突對(duì)離職傾向沒(méi)有顯著的影響,但行為沖突對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)相關(guān)性。在人力資源管理方面,喬引華(2006)將人力資源管理整合成17個(gè)項(xiàng)目變量的研究,分別是測(cè)試工具、嚴(yán)格選聘、工作輪換、業(yè)績(jī)考評(píng)、業(yè)績(jī)付酬、利潤(rùn)分享、薪資水平、正式培訓(xùn)、資歷晉升、工作團(tuán)隊(duì)、內(nèi)部晉升、決策參與、信息交流、工作自主、滿意調(diào)查、抱怨解決和流出限制。研究結(jié)果表明,不同的變量對(duì)離職傾向的影響程度也不同。首先,人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職呈負(fù)向影響;其次,影響程度由高到低的分別為:流入流出管制因子(代表了測(cè)試工具、資歷晉升、流出限制、嚴(yán)格選聘)、個(gè)人發(fā)展空間因子(代表了工作輪換、正式培訓(xùn)、內(nèi)部晉升)、業(yè)績(jī)薪酬體系因子(代表了業(yè)績(jī)付酬、薪資水平、業(yè)績(jī)考評(píng)、利潤(rùn)分享)、自主決策參與因子(代表了決策參與、工作團(tuán)隊(duì)、信息交流、工作自主)。在個(gè)人與組織之間關(guān)系互動(dòng)方面,韓翼(2009)對(duì)武漢地區(qū)的500位員工發(fā)放問(wèn)卷,以層次回歸法控制人口統(tǒng)計(jì)變量后,做了關(guān)于個(gè)人—組織匹配程度與組織支持感通過(guò)員工的工作滿意度作用于離職傾向的研究,其研究結(jié)果表明,個(gè)人—組織匹配與組織支持感都與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。王忠、張琳(2010)研究了企業(yè)的個(gè)人—組織匹配與工作滿意度之間的關(guān)系,以及它們對(duì)員工離職傾向的影響。研究結(jié)果表明,個(gè)人—組織匹配與員工離職傾向呈負(fù)相關(guān)。最后在心理契約方面,王雙龍、周海華(2007)基于心理契約對(duì)員工離職的影響進(jìn)行分析,研究發(fā)現(xiàn),心理契約的核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任,當(dāng)員工覺(jué)得自己滿足了組織的期望之后,組織卻沒(méi)能履行應(yīng)盡的義務(wù)時(shí),心理契約違背就會(huì)發(fā)生。當(dāng)心理契約違背發(fā)生后,員工就會(huì)表現(xiàn)出離職、降低職務(wù)內(nèi)或職務(wù)外的績(jī)效,甚至出現(xiàn)反社會(huì)行為。

        [1]王文俊,陳瑾玫等.女性公務(wù)員工作滿意度對(duì)其離職傾向的影響[J].天津行政學(xué)院學(xué)報(bào),2015,(6).

        [2]劉雪梅,趙修文.關(guān)系績(jī)效與離職傾向的實(shí)證分析:以團(tuán)隊(duì)信任為中介變量[J].工作探索,2012,(9).

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        [4]許昆鵬.中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工離職原因的實(shí)證研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2006,(2).

        [5]馮友宣,戴良鐵.影響企業(yè)員工離職的原因分析及管理對(duì)策[J].商業(yè)研究,2005,(5).

        [6]金冬梅,溫志毅.員工離職傾向影響因素研究——以“80后”離職員工為例[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2012,(3).

        [7]蔣春燕.員工公平感與組織承諾和離職傾向之間的關(guān)系:組織支持感中介作用的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué),2007,(6).

        [8]宋清華.女性員工離職意愿之研究——以高雄市金融業(yè)為例[D].臺(tái)灣:中山大學(xué)企業(yè)管理研究所,1992.

        [9]忻依婭,梁巧轉(zhuǎn).性別構(gòu)成對(duì)兩性離職影響的實(shí)證研究[J].人口與經(jīng)濟(jì),2004,(3).

        [10]朱農(nóng)飛,周路路.工作—家庭文化、組織承諾與離職意向的關(guān)系研究[J].南京社會(huì)科學(xué),2010,(6).

        [11]潘鎮(zhèn),陳亞勤.中國(guó)情景下工作—家庭沖突與離職傾向的關(guān)系[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2012,(12).

        [12]喬引華,郭大為,鄭瑋.人力資源管理對(duì)員工離職影響的實(shí)證研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué),2006,(1).

        [13]王雙龍,周海華.基于心理契約的員工離職原因分析及對(duì)策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2007,(10).

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