陶明浩

（廣西民族大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，廣西南寧 530000）

人才合理有序流動(dòng)是社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的重要助力，對(duì)于一個(gè)企業(yè)或者組織而言，人員的流動(dòng)無(wú)外乎組織內(nèi)部流動(dòng)（輪換、升職）和向外流動(dòng)，向外流動(dòng)也就是人們常說(shuō)的跳槽或者離職。一個(gè)企業(yè)或組織人員離職情況會(huì)直接影響整個(gè)公司或組織人員的積極性與士氣。離職情況嚴(yán)重，不利于企業(yè)或組織的發(fā)展與穩(wěn)定，因此，離職問(wèn)題為各界所關(guān)注和研究。并且學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，在員工離職行為發(fā)生之前會(huì)有一系列的心理情緒和行為上的變化，這些變化可定義為“離職傾向”。根據(jù)在中國(guó)知網(wǎng)輸入“離職傾向”這一關(guān)鍵詞搜索文獻(xiàn)數(shù)據(jù)顯示，共有3546篇關(guān)于研究離職傾向的文章，其中最早的一篇發(fā)表于1959年。也就是說(shuō)，在國(guó)內(nèi)，上世紀(jì)50年代就有人對(duì)離職傾向有所關(guān)注。據(jù)顯示，對(duì)離職傾向研究的高峰時(shí)期是在2006—2016年，其中2015年的文章最多，高達(dá)400多篇（如表一）。本文將學(xué)者們對(duì)離職傾向研究的一些成果進(jìn)行梳理，希望能為更深入的研究提供參考。

表1 中國(guó)知網(wǎng)離職相關(guān)問(wèn)題文獻(xiàn)數(shù)匯總表（單位：篇）

離職動(dòng)機(jī) 130 100 39 3 2 0

一、離職傾向的概念界定

（一）離職的分類

人們普遍認(rèn)為的離職是指?jìng)€(gè)人離開(kāi)本身所處的企業(yè)或組織，但離職有廣義和狹義之分。廣義上的離職指包括了升遷、降職、退休等行為，因此大多數(shù)學(xué)者對(duì)離職的研究都將離職的概念限定在狹義的范圍內(nèi)，即組織成員由組織內(nèi)部移往組織外部。

學(xué)者在對(duì)離職進(jìn)一步深入研究時(shí)，會(huì)從不同角度將離職重新分類并界定。傳統(tǒng)的對(duì)離職的分類一般分為臨時(shí)離職與永久離職，臨時(shí)離職指暫時(shí)性的離職，最終會(huì)回到原組織，季節(jié)工、員工臨時(shí)休假就是如此；永久離職則指的是離開(kāi)原組織，去新的組織工作或者選擇離開(kāi)而且不工作。從員工離職是否自愿的角度，學(xué)者普萊斯將離職分成兩大類：自愿性離職和非自愿性離職。前者強(qiáng)調(diào)是由客觀因素或個(gè)人因素所造成的個(gè)體主觀上的離職；而后者則是強(qiáng)調(diào)被解雇或者到了退休年齡所產(chǎn)生的離職。而Dalton（1979）對(duì)自愿性離職再細(xì)分為兩類，分別是功能性離職和非功能性離職。功能性離職指組織對(duì)員工的離職與否并不在意，而且組織認(rèn)為這省去了解雇員工帶來(lái)的一系列問(wèn)題；非功能性離職則表示某些員工的作用較大，組織不想讓員工離職，因?yàn)檫@類人的離職會(huì)帶來(lái)不小的損失。

除此之外，還有學(xué)者從是否可以避免離職的角度去研究，Abelson（1987）將離職分為四類：第一類是通過(guò)組織努力可以避免的自愿性離職，這類離職通常表現(xiàn)在員工對(duì)工資、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者工作環(huán)境不滿，因此組織可以有針對(duì)性地改善；第二類是組織無(wú)法干涉和避免的自愿性離職，如員工要繼續(xù)深造或由于身體健康問(wèn)題等而離職；第三類是組織強(qiáng)制執(zhí)行的離職，這類似于非自愿性離職，常常是開(kāi)除和解雇等；最后一類是組織無(wú)法控制的非自愿性離職，例如死亡。

（二）離職傾向的概念

員工的離職對(duì)員工的生活、家庭、組織都會(huì)產(chǎn)生或大或小的影響。學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工在離職之前都會(huì)或多或少顯露出想要離職的心理傾向。這一現(xiàn)象引起學(xué)者的廣泛關(guān)注與研究。正因?yàn)槿绱耍S多學(xué)者雖然對(duì)離職傾向的概念進(jìn)行了界定，但并未給出統(tǒng)一的界定。Porter&Steers（1973）定義的離職傾向是員工經(jīng)歷不滿足后的下一個(gè)退縮的行為。Mobley（1977）對(duì)離職傾向的定義是：?jiǎn)T工經(jīng)歷了不滿足以后的下幾個(gè)步驟就是產(chǎn)生離職念頭（即離職傾向）、尋找工作機(jī)會(huì)、評(píng)估比較工作機(jī)會(huì)，最后離職，是實(shí)際離職行為前的最后一個(gè)步驟。這類定義強(qiáng)調(diào)離職傾向只是單純的一個(gè)行為或者一個(gè)步驟。但是有一部分學(xué)者認(rèn)為離職傾向不單單是一個(gè)行為或步驟，如Horner&Hollingsworth（1978）將離職傾向定義為是對(duì)工作不滿意、有離職念頭、有尋找外部工作傾向以及找到工作可能性的一切總體表現(xiàn)。持此類定義的還有Miller和Katerberg（1979），他認(rèn)為離職傾向是離開(kāi)與尋找其他工作機(jī)會(huì)傾向的總體的表現(xiàn)與態(tài)度。不僅如此，還有學(xué)者從其他方面去研究，對(duì)離職傾向的定義也有所不同：從心理學(xué)角度分析，Hinshaw et al.（1987）認(rèn)為離職傾向是組織成員知覺(jué)在未來(lái)某些不特定的時(shí)間點(diǎn)上將永遠(yuǎn)離開(kāi)目前工作崗位的一種感覺(jué)，這是其對(duì)自身與工作關(guān)聯(lián)性的預(yù)判。

有許多國(guó)內(nèi)學(xué)者也有自己對(duì)離職傾向的定義，劉莉蘭（1994）提出，離職傾向是指對(duì)離職一事的主觀認(rèn)知與態(tài)度，是個(gè)體對(duì)離職抱有目的或者計(jì)劃心理，所以離職傾向是個(gè)體在離職行為前的一種心理狀態(tài)。歐陽(yáng)玲（1994）提出，離職傾向是指員工企圖離開(kāi)其工作組織的傾向，此傾向可直接引發(fā)真正的離職行為。而肖貴蓉（2017）從離職傾向的成因著手研究，定義離職傾向是指員工由于對(duì)目前所從事的工作或所服務(wù)的組織不滿意而產(chǎn)生的打算脫離組織并離開(kāi)工作崗位的想法，這包括了員工從感到不滿意到真正采取離職行為之前的全部過(guò)程。

雖然對(duì)離職傾向沒(méi)有統(tǒng)一的定義，但綜合上述學(xué)者的定義，提取其共同之處，可以得出：離職傾向是指組織已經(jīng)失去了對(duì)員工的吸引力，員工產(chǎn)生離開(kāi)組織的一種態(tài)度與想法。離職傾向程度的強(qiáng)弱直接影響員工的離職行為的實(shí)施。Mobley（1979）也通過(guò)實(shí)證研究得出，離職傾向是其他許多與員工離職相關(guān)因素的一個(gè)總結(jié)性因素，離職傾向與員工真正的離職行為是顯著相關(guān)的。

二、關(guān)于離職傾向的相關(guān)模型

人力資源的持續(xù)性和穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)與組織的發(fā)展至關(guān)重要，為此學(xué)者對(duì)員工的離職情況做了大量的研究，嘗試著為其建立系統(tǒng)性的模型，對(duì)離職傾向進(jìn)行深入的分析與研究。

關(guān)于離職傾向，最早的模型是March&Simon（1958）提出的“參與者決策”雇員離職總體模型，為以后對(duì)離職問(wèn)題的研究奠定了理論基礎(chǔ)。該模型以組織為邊界，將影響員工離職的因素分為兩類，即組織之內(nèi)和組織之外的因素。組織之內(nèi)的因素主要表現(xiàn)在個(gè)體心態(tài)或行為的轉(zhuǎn)變，而組織之外的因素則是外界的工作機(jī)會(huì)。概括來(lái)說(shuō)，可以將內(nèi)外兩種因素稱為離職的合理性與離職的可能性。組織內(nèi)部的因素如工作滿意度不高或組織承諾未兌現(xiàn)，給員工的離職提供了理由；組織外部的因素如外部工作更好則決定了員工離職概率更大。

隨著對(duì)離職領(lǐng)域研究的不斷加深，Mobley（1977）提出了離職決策過(guò)程模型，這可以說(shuō)是March&Simon的理論模型的升華，此模型說(shuō)明了工作滿足程度與員工離職可能存在的關(guān)系。員工對(duì)現(xiàn)有工作會(huì)不斷進(jìn)行評(píng)估，因評(píng)估結(jié)果會(huì)產(chǎn)生滿足或不滿足的情緒狀態(tài)，而當(dāng)不滿足的情緒高漲時(shí)，除了采取怠工、曠工等消極方式外，也極有可能導(dǎo)致離職念頭的產(chǎn)生，而一旦有了離職念頭，就會(huì)自主地、有針對(duì)性地去尋找新的工作機(jī)會(huì)，一旦發(fā)現(xiàn)某工作的預(yù)期效益要大于離職的損失的時(shí)候，員工的離職傾向則會(huì)加劇，進(jìn)而導(dǎo)致離職。如圖1所示：

圖1 Mobley（1977）離職決策模型

同年，還有

影響離職行為。如圖2：

圖2 Price工作滿意度離職模型

Price對(duì)此提出假設(shè)：更多的報(bào)酬、個(gè)人更容易融合到組織中、更加清晰的績(jī)效回饋和更詳細(xì)的溝通，將會(huì)增加員工對(duì)工作的滿意度；若是增強(qiáng)組織集權(quán)和上級(jí)權(quán)威，則會(huì)降低員工對(duì)工作的滿意度。

影響員工滿意度的因素很多，從而也導(dǎo)致在對(duì)離職進(jìn)行研究時(shí)需要考慮的因素更多，因而有許多學(xué)者以不同的影響因子作為建立模型的變量，如Szilagyi（1979）建立的離職過(guò)程模型，重點(diǎn)確立了工作特質(zhì)、員工特質(zhì)及工作環(huán)境（組織業(yè)務(wù)、薪酬制度）是影響離職的重要變量，并且其影響也隨著組織的層次改變而變化。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，工作環(huán)境、組織業(yè)務(wù)及薪酬制度是屬于可控制的，通過(guò)對(duì)這些變量的控制，可以降低自愿離職的概率。另外，由于組織或多或少會(huì)存在潛在的離職者，因此通過(guò)考慮個(gè)人特質(zhì)（年齡、教育、年資等），同樣能有效避免雇用一些潛在的離職者。相似地，Mobley&Griffeth（1980）建立的模型，當(dāng)中的影響因素變量是個(gè)人因素、工作狀態(tài)因素、工作內(nèi)容因素、工作機(jī)會(huì)因素以及離職意愿等五個(gè)因素。但是，Steers&Mowday（1981）年所建立的模型與前者有所不同，他們?cè)趯ふ矣绊懝蛦T離職的主要變量并考察其在離職過(guò)程中的關(guān)系時(shí)，通過(guò)以問(wèn)題為導(dǎo)向來(lái)設(shè)計(jì)模型，當(dāng)時(shí)他們發(fā)現(xiàn)9個(gè)需要解決的問(wèn)題：（1）個(gè)人忽略決策時(shí)有關(guān)目前或未來(lái)工作的信息；（2）個(gè)人的期望價(jià)值能否與組織相配合是影響離職的重要因素；（3）強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)工作滿意度的評(píng)價(jià)，卻忽略了對(duì)組織承諾與工作投入等其他因素；（4）忽視工作績(jī)效對(duì)意圖離開(kāi)組織的影響；（5）忽略非工作因素對(duì)留職或離職的影響；（6）認(rèn)為員工對(duì)工作不滿意就會(huì)離職，忽略了客觀的工作環(huán)境；（7）目前的離職模型采取單向流程，忽略回饋可增強(qiáng)或改善意愿的重要性；（8）若員工的離職模型可澄清工作機(jī)會(huì)的角色，則更有效；（9）幾乎未考慮到員工做決定后的反應(yīng)。也正是根據(jù)這9個(gè)問(wèn)題，發(fā)展出他們的模型，如圖3：

圖3 Steers和Mowday（1981）模型圖

此模型主要的貢獻(xiàn)有五方面：一是清晰地指出工作有用信息和組織有用信息在雇員離職過(guò)程中的作用；二是引入工作績(jī)效作為影響主觀態(tài)度的變量；三是工作參與度和組織承諾當(dāng)作雇員離職的前因變量；四是更加強(qiáng)調(diào)非工作變量對(duì)離職意圖的影響；五是雇員在對(duì)工作不滿意時(shí)可能會(huì)嘗試改變所處狀況。最為重要的一點(diǎn)是，突破了以往雇員離職中主觀態(tài)度到離職意圖只有一條路徑的假設(shè)。

除了上述所列舉的模型還有其他學(xué)者的模型：以員工績(jī)效為中心要素的Jackofsky的離職模型（1984）；Roderick，D.I.（1999）的員工離職行為因素統(tǒng)計(jì)模型以及Price繼1977年后在2000年建立的普萊斯（Price，2000）模型。

三、關(guān)于離職傾向的實(shí)證研究

學(xué)者們對(duì)離職傾向方面的研究涵蓋了社會(huì)各個(gè)行業(yè)，有企業(yè)、事業(yè)單位、教育機(jī)構(gòu)以及政府機(jī)構(gòu)。也正是因?yàn)樾袠I(yè)不同，研究的對(duì)象不同，學(xué)者們的研究結(jié)果也會(huì)有所差異。下面通過(guò)從影響離職傾向的因素以及不同變量間的關(guān)系來(lái)對(duì)離職傾向的實(shí)證研究進(jìn)行梳理。

（一）影響因素研究

離職傾向直接影響員工的離職行為的發(fā)生，因此對(duì)離職傾向影響因素的研究也就顯得尤為重要。在March和Simon的《組織論》中，將離職的因素分為兩類——組織邊界內(nèi)的因素與組織邊界外的因素，這是早期的離職理論，但對(duì)離職因素的描述相對(duì)比較模糊，并沒(méi)有具體的細(xì)化。Szilagyi（1979）以企業(yè)作為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)影響離職傾向的因素有工作性質(zhì)、員工關(guān)系、組織業(yè)務(wù)、薪酬制度、個(gè)人特質(zhì)、工作滿意度以及外部工作機(jī)會(huì)。然而，Mobley&Horner和Hollingsworth（1978）以某醫(yī)院203位全職員工作為研究對(duì)象進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)除了工作滿意度及上述因素以外，年齡、薪資對(duì)離職意愿有顯著相關(guān)性，因此年齡和薪資同樣是影響離職傾向的因素之一。持此類觀點(diǎn)的學(xué)者還有Mobley&Griffeth（1980）。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于離職傾向影響因素的研究也有自己的成果，如許昆鵬（2006）對(duì)浙江的一中型民營(yíng)企業(yè)231名員工進(jìn)行調(diào)查，并用Logit模型分析影響其離職的因素，結(jié)果表明，薪酬、發(fā)展前景、人際關(guān)系、企業(yè)制度和企業(yè)人性化度是影響員工離職傾向的最重要的五個(gè)因素。而馮友宣、戴良鐵（2005）對(duì)離職傾向因素的分類則更為具體，他們將離職傾向影響因素歸納為四大類：個(gè)體因素（個(gè)體特征、工作激勵(lì)和工作成就感）；組織因素（薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司前景與工作條件）；個(gè)體與組織匹配性因素（組織文化、人際關(guān)系）；外部環(huán)境因素（勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、組織外工作機(jī)會(huì)、就業(yè)形勢(shì)）。

總結(jié)國(guó)內(nèi)外的研究成果，可以將影響離職傾向的因素分為五類：（1）組織因素，如同事之間關(guān)系；（2）與工作有關(guān)的因素，如工作條件、工作的重復(fù)性等；（3）心理因素，如工作滿意度、組織承諾等；（4）個(gè)體特征因素，如性別、年齡、工作時(shí)間和教育水平等；（5）外部因素，如就業(yè)機(jī)會(huì)、失業(yè)率等。

（二）變量相關(guān)性研究

國(guó)內(nèi)外學(xué)者在對(duì)員工離職問(wèn)題展開(kāi)研究時(shí)主要采用兩種思路：一種是較為全面地分析多種因素一起作用于離職傾向；另一種則是在眾多的影響因素中選擇其中一種或者兩種，并在此基礎(chǔ)上開(kāi)展實(shí)證研究，用以分析其對(duì)企業(yè)員工離職行為的影響。

在單個(gè)影響因素變量的實(shí)證研究中，Porter，Streers，Mowday&Boulian（1974）曾歸納了離職行為與工作滿意度的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)結(jié)果都顯示了工作滿意度與離職行為呈負(fù)相關(guān)。Muchinsky&Tuttle（1979）也綜合了39篇探討工作滿意度與離職傾向相關(guān)性的研究，發(fā)現(xiàn)大部分都顯示兩者是負(fù)相關(guān)。王文俊（2015）在研究女性公務(wù)員工作滿意度與離職傾向的關(guān)系中發(fā)現(xiàn)，女性工作者滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系滿意度、工作本身滿意度、報(bào)酬滿意度和工作環(huán)境滿意度對(duì)離職傾向的負(fù)向影響力依次遞減。在外部工作機(jī)會(huì)與離職傾向相關(guān)性研究中，學(xué)者的研究成果出現(xiàn)了不同的結(jié)論，因此產(chǎn)生了爭(zhēng)議，如Carsten&Spector（1987）、詹怡偉（2000）發(fā)現(xiàn)外部工作機(jī)會(huì)越多時(shí)，與離職傾向越呈現(xiàn)正相關(guān)，但Steel&Griffeth（1989）卻發(fā)現(xiàn)外部的工作機(jī)會(huì)與離職傾向之間并無(wú)明顯關(guān)聯(lián)性。類似的爭(zhēng)議還存在于組織公平與離職傾向相關(guān)性的研究中，Daly&Geyer（1994）表示，離職傾向和實(shí)際的離職行為與分配公平和程序公平均相關(guān)，如果員工感到組織的分配和程序是不公平的，員工離開(kāi)組織的動(dòng)機(jī)就會(huì)大大增強(qiáng)。同樣，蔣春燕（2007）通過(guò)對(duì)一家商業(yè)銀行263名員工進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果表明程序公平和分配公平都與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。但是，Dailey&Kirk（1992）的研究表明，只有程序公平與離職傾向和離職行為相關(guān)，因?yàn)槌绦蚬奖砻鳑Q策制定的一些規(guī)范和準(zhǔn)則，這些與任何的分配結(jié)果無(wú)關(guān)，所以只要程序是公平的，一些具體的分配結(jié)果不會(huì)促使人們產(chǎn)生離職傾向。相對(duì)地，Masterson et al.（2000）研究發(fā)現(xiàn)，程序公平被認(rèn)為比互動(dòng)公平對(duì)離職傾向有更好的預(yù)測(cè)能力。

除了單個(gè)因素變量的研究，學(xué)者們?cè)谄渌麑傩苑矫娴难芯客瑯佑性S多。在個(gè)人屬性方面，Naresh，Chong&Pawan（2001）以新加坡的食品業(yè)、航運(yùn)業(yè)、零售業(yè)公司為研究樣本，發(fā)現(xiàn)年齡與離職傾向呈負(fù)相關(guān)的現(xiàn)象，即年齡越大，越不易離職。宋清華（1992）以臺(tái)灣省高雄地區(qū)金融女性為研究對(duì)象，得出性別與離職傾向關(guān)系并非十分明確。但是西安交通大學(xué)的忻依婭（2004）等人討論了組織中性別的構(gòu)成對(duì)兩性離職的影響，采用偏相關(guān)分析，從組織整體與各層級(jí)的性別構(gòu)成等5個(gè)變量對(duì)男性與女性離職情況做研究，考慮這些因素之間的相互影響，員工被劃分為高層、中層、低層和普通員工等，其研究結(jié)果表明，高層管理人員的男女比例與低層管理人員的男女比例都對(duì)兩性的離職表現(xiàn)出了顯著的正向影響；而中層管理人員的男女比例對(duì)兩性離職表現(xiàn)出顯著的負(fù)向影響；領(lǐng)導(dǎo)的性別僅對(duì)男性的離職有負(fù)向影響等結(jié)論。在家庭屬性方面，朱農(nóng)飛（2010）主要研究“工作—家庭”增益的中介作用，分析“工作—家庭文化”（分為上級(jí)支持、時(shí)間要求、職業(yè)顧慮三個(gè)維度）與員工離職傾向的關(guān)系，研究表明，“工作—家庭文化”對(duì)員工平衡家庭和工作之間的關(guān)系非常重要，有利于提高員工的組織歸屬感，從而降低離職傾向。潘鎮(zhèn)、陳亞勤（2012）對(duì)南京、上海、蘇州三地的企業(yè)員工進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析顯示，工作與家庭之間的時(shí)間沖突與壓力沖突對(duì)離職傾向沒(méi)有顯著的影響，但行為沖突對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)相關(guān)性。在人力資源管理方面，喬引華（2006）將人力資源管理整合成17個(gè)項(xiàng)目變量的研究，分別是測(cè)試工具、嚴(yán)格選聘、工作輪換、業(yè)績(jī)考評(píng)、業(yè)績(jī)付酬、利潤(rùn)分享、薪資水平、正式培訓(xùn)、資歷晉升、工作團(tuán)隊(duì)、內(nèi)部晉升、決策參與、信息交流、工作自主、滿意調(diào)查、抱怨解決和流出限制。研究結(jié)果表明，不同的變量對(duì)離職傾向的影響程度也不同。首先，人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職呈負(fù)向影響；其次，影響程度由高到低的分別為：流入流出管制因子（代表了測(cè)試工具、資歷晉升、流出限制、嚴(yán)格選聘）、個(gè)人發(fā)展空間因子（代表了工作輪換、正式培訓(xùn)、內(nèi)部晉升）、業(yè)績(jī)薪酬體系因子（代表了業(yè)績(jī)付酬、薪資水平、業(yè)績(jī)考評(píng)、利潤(rùn)分享）、自主決策參與因子（代表了決策參與、工作團(tuán)隊(duì)、信息交流、工作自主）。在個(gè)人與組織之間關(guān)系互動(dòng)方面，韓翼（2009）對(duì)武漢地區(qū)的500位員工發(fā)放問(wèn)卷，以層次回歸法控制人口統(tǒng)計(jì)變量后，做了關(guān)于個(gè)人—組織匹配程度與組織支持感通過(guò)員工的工作滿意度作用于離職傾向的研究，其研究結(jié)果表明，個(gè)人—組織匹配與組織支持感都與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。王忠、張琳（2010）研究了企業(yè)的個(gè)人—組織匹配與工作滿意度之間的關(guān)系，以及它們對(duì)員工離職傾向的影響。研究結(jié)果表明，個(gè)人—組織匹配與員工離職傾向呈負(fù)相關(guān)。最后在心理契約方面，王雙龍、周海華（2007）基于心理契約對(duì)員工離職的影響進(jìn)行分析，研究發(fā)現(xiàn)，心理契約的核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任，當(dāng)員工覺(jué)得自己滿足了組織的期望之后，組織卻沒(méi)能履行應(yīng)盡的義務(wù)時(shí)，心理契約違背就會(huì)發(fā)生。當(dāng)心理契約違背發(fā)生后，員工就會(huì)表現(xiàn)出離職、降低職務(wù)內(nèi)或職務(wù)外的績(jī)效，甚至出現(xiàn)反社會(huì)行為。

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