梁雨欣

（河海大學(xué)商學(xué)院，南京 211100）

一、研究背景

隨著國(guó)內(nèi)外貿(mào)易產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，對(duì)外貿(mào)人才的需求不斷增加。但近年來，越來越多的人才流向大城市中能夠提供高薪工作崗位的國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)和合資企業(yè)，造成中小城市的中小型外貿(mào)企業(yè)人才不足，阻礙了其發(fā)展。因此，人才儲(chǔ)備是外貿(mào)公司急需解決的問題。

二、勝任力模型概述

（一）概念

勝任力模型，就是個(gè)體為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所應(yīng)具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合。這些行為和技能必須是可衡量、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。

（二）內(nèi)容

識(shí)別員工的能力素質(zhì)則可從三方面進(jìn)行，即模型的主要內(nèi)容為職業(yè)素養(yǎng)、技能和知識(shí)。

（三）構(gòu)建流程

構(gòu)建一個(gè)完整的勝任力模型主要需要三步，依次為職系劃分、能力素質(zhì)要素提煉以及能力素質(zhì)要素評(píng)級(jí)。

三、外貿(mào)業(yè)務(wù)員勝任力模型構(gòu)建

（一）職系劃分

勝任力模型建立，要分清公司職系，找到外貿(mào)業(yè)務(wù)員所屬部分，然后才可逐步構(gòu)建其勝任力模型。本文將外貿(mào)公司人員分為以下三個(gè)職系：管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、技能職系，外貿(mào)業(yè)務(wù)員屬于專業(yè)技術(shù)職系。

（二）能力素質(zhì)要素提煉

1.核心能力素質(zhì)。通過對(duì)外貿(mào)公司的調(diào)研，總結(jié)其核心價(jià)值觀與戰(zhàn)略愿景，并參考勝任力詞典歸納總結(jié)出員工的核心能力素質(zhì)，對(duì)要素進(jìn)行分析提煉，得到7個(gè)核心要素：承擔(dān)責(zé)任、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、踏實(shí)、主動(dòng)積極、誠(chéng)信意識(shí)、顧客服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)。

2.通用能力素質(zhì)。通過歸納法中的行為事件訪談法進(jìn)行研究，提煉出專業(yè)技術(shù)職系員工的通用能力素質(zhì)，即所需技術(shù)力為人際交往能力、溝通能力、商務(wù)談判能力、市場(chǎng)拓展能力。

3.專業(yè)能力素質(zhì)。針對(duì)特定崗位設(shè)定，對(duì)調(diào)研的外貿(mào)業(yè)務(wù)員的崗位職責(zé)進(jìn)行信息提煉，得出其勝任力要素，其所需知識(shí)主要有公司知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、外貿(mào)知識(shí)、客戶信息。

（三）能力素質(zhì)要素評(píng)級(jí)

1.定義勝任力要素。將15個(gè)要素分別從Y1到Y(jié)13定義和描述，如表1所示。

表1 外貿(mào)業(yè)務(wù)員勝任力要素描述

2.勝任力要素提煉。根據(jù)前文模型介紹中的修訂法，邀請(qǐng)到受調(diào)研外貿(mào)公司總經(jīng)理、外貿(mào)業(yè)務(wù)部經(jīng)理以及3名優(yōu)秀外貿(mào)業(yè)務(wù)員共5人加入該項(xiàng)研究的專家小組，在對(duì)其介紹了評(píng)選細(xì)則后，讓其分別獨(dú)立地對(duì)15條勝任力要素進(jìn)行差額投票，一是精簡(jiǎn)和優(yōu)化勝任力要素，二是為了滿足下文層次分析法的要素?cái)?shù)量的要求，最終選出9條勝任力要素并重新編號(hào)，如表2所示。

表2 最終勝任力要素

3.各勝任力要素權(quán)重確定。本文運(yùn)用層次分析法確定各勝任力要素的權(quán)重，具體有如下4個(gè)步驟：一是構(gòu)造層次分析結(jié)構(gòu)。需要把復(fù)雜問題分解成不同的元素，并按元素間的隸屬關(guān)系構(gòu)建不同層次（目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、方案層）。其中，目標(biāo)層為提高公司業(yè)績(jī)A，準(zhǔn)則層為增強(qiáng)公司凝聚力 B1（包括 C1、C2、C7）和增加客戶產(chǎn)量 B2（包括 C3、C4、C5、C6、C8、C9）。外貿(mào)業(yè)務(wù)員的誠(chéng)信意識(shí)、人際交往能力和主動(dòng)積極三個(gè)勝任力可增強(qiáng)公司凝聚力，而其對(duì)產(chǎn)品知識(shí)、外貿(mào)知識(shí)的掌握以及其顧客服務(wù)意識(shí)、溝通能力、商務(wù)談判能力和市場(chǎng)拓展能力則對(duì)增加客戶量有重要意義，最終的目標(biāo)就是提高公司業(yè)績(jī)，一個(gè)完整的層次分析結(jié)構(gòu)圖就已建成。二是構(gòu)造判斷矩陣、層次單排序及一致性檢驗(yàn)。根據(jù)以上層次結(jié)構(gòu)圖，筆者分別構(gòu)建了準(zhǔn)則層元素對(duì)目標(biāo)層、方案層元素對(duì)準(zhǔn)則層的三個(gè)判斷矩陣，通過層次分析法的權(quán)重計(jì)算方法可以得到三個(gè)矩陣相應(yīng)元素的權(quán)重排序值。準(zhǔn)則層判斷矩陣結(jié)果顯示，B1的權(quán)重排序值Wi為0.25，B2的權(quán)重排序值Wi為0.75；增強(qiáng)公司凝聚力B1的層次單排序顯示，C1、C2、C7的Wi分別為0.592、0.333、0.075；增加客戶量B2的層次單排序顯示，C3、C4、C5、C6、C8、C9 的 Wi值分別為 0.116、0.450、0.046、0.210、0.061、0.116，且經(jīng)過驗(yàn)證，CR<0.01，均滿足一致性檢驗(yàn)要求。三是層次總排序及一致性檢驗(yàn)。在得到以上三個(gè)層次單排序結(jié)果的基礎(chǔ)上，進(jìn)行層次總排序的計(jì)算，即先計(jì)算出方案層各元素對(duì)準(zhǔn)則層各元素的權(quán)重，再計(jì)算出方案層各元素對(duì)目標(biāo)層的重要性權(quán)重，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，如表3所示。

表3 勝任力要素權(quán)重排序表

通過層次分析法，筆者得出9個(gè)勝任力要素各自所占權(quán)重，將權(quán)重?cái)?shù)保留兩位小數(shù)點(diǎn)，并降序排列。勝任力要素及其權(quán)重分別為溝通能力（0.34）、商務(wù)談判能力（0.16）、誠(chéng)信意識(shí)（0.15）、外貿(mào)知識(shí)（0.09）、產(chǎn)品知識(shí)（0.09）、人際交往能力（0.08）、人際交往能力（0.04）、市場(chǎng)拓展能力顧客服務(wù)意識(shí)（0.03）和主動(dòng)積極（0.02）。

四、結(jié)論

本文是將勝任力模型應(yīng)用到特定行業(yè)、特定崗位人員招聘中的探討和研究。構(gòu)建外貿(mào)業(yè)務(wù)員勝任力模型的過程，實(shí)質(zhì)上就是對(duì)其人才需求的分析，而招聘的過程就是在眾多求職者中甄選出具備公司所需勝任力要素特征的人才。通過分析和論證，可總結(jié)以下研究成果：一是將勝任力模型應(yīng)用到了外貿(mào)公司。在現(xiàn)有的勝任力模型研究成果的基礎(chǔ)上，拓寬模型研究領(lǐng)域，基于勝任力模型的企業(yè)招聘方式是對(duì)外貿(mào)公司招聘活動(dòng)規(guī)范化管理的有效模式，能夠有效對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄別和績(jī)效預(yù)測(cè)，從而提高企業(yè)的招聘效益。這一成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)外貿(mào)行業(yè)發(fā)展有借鑒和指導(dǎo)作用。二是將勝任力模型應(yīng)用于普通崗——外貿(mào)業(yè)務(wù)員的招聘工作中。基于勝任力模型的招聘在外貿(mào)業(yè)務(wù)員中的成功運(yùn)用的實(shí)踐證明，勝任力模型不僅可以運(yùn)用到一些管理人員的招聘工作中，也可以在普通崗位發(fā)揮作用。本研究為外貿(mào)公司外貿(mào)人員招聘提供了新思路和新方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]Boyatzis R.E.The Competent Manager：a model for Effective Performance[M].Willey.New York.NY.1982.

[2]Oshiins，Michael Lewis.Identifying a competency model for hotel managers[D].Boston University，2002.

[3]Mike Morrison.HBR Case Study：The Very Model of a Modern Senior Manager[J].Harvard Business Review，Boston：Jan 2007.Vol.85，Iss.1；pg，27.

[4]Cristina Moro Bueno，Stewart L Tubbs.Identifying Global Leadership Competencies：An Exploratory Study[J].Journal of American Academy of Business，Cambridge.Hollywood：Sep 2004.Vol.5，Issue.1/2；80-87.

[5]趙曙明，杜娟.企業(yè)經(jīng)營(yíng)者勝任力及測(cè)評(píng)理論研究[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2007，（1）：33-40.

[6]趙海濤.勝任力理論及其應(yīng)用研究綜述[J].科學(xué)與管理，2009，（4）：15-18.

[7]孫宗虎，李艷.招聘、面試與錄用管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].北京：人民郵電出版社，2009.