雷志勤　李建軍　雷亞明

【摘 要】 績(jī)效管理是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。對(duì)于大型公立醫(yī)院來說，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效薪酬體系，既要準(zhǔn)確把握醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)及其規(guī)律，又要合理確定醫(yī)療行業(yè)整體薪酬水平，還要充分考慮到醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)情況和發(fā)展能力。在統(tǒng)籌兼顧職工利益與醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)基于醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值的薪酬分配制度，構(gòu)建以工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)含量等為核心的績(jī)效指標(biāo)體系，對(duì)于充分激發(fā)醫(yī)務(wù)人員潛在的勞動(dòng)、技術(shù)、知識(shí)、管理等要素活力，引導(dǎo)醫(yī)學(xué)和醫(yī)療服務(wù)回歸理性和公益性，促進(jìn)醫(yī)院轉(zhuǎn)變發(fā)展方式和管理方式，保持醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】 公立醫(yī)院； 績(jī)效管理； 薪酬體系

【中圖分類號(hào)】 R197；F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2018）08-0122-06

績(jī)效管理是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。公立醫(yī)院傳統(tǒng)的績(jī)效薪酬分配制度是把醫(yī)務(wù)人員績(jī)效薪酬（獎(jiǎng)金）與業(yè)務(wù)收入掛鉤或按收支結(jié)余一定比例核算，醫(yī)生與護(hù)理獎(jiǎng)金捆綁在一起，護(hù)理人員績(jī)效獎(jiǎng)的多少取決于醫(yī)生工作量，考核指標(biāo)偏重財(cái)務(wù)及結(jié)果指標(biāo)等。這種傳統(tǒng)的薪酬分配制度，一方面會(huì)助長(zhǎng)醫(yī)院逐利行為，誘導(dǎo)醫(yī)生過度醫(yī)療，助推醫(yī)藥費(fèi)用不合理增長(zhǎng)；另一方面也與醫(yī)改政策、患者需求以及醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)精神和勞動(dòng)價(jià)值相違背[1]。改革公立醫(yī)院傳統(tǒng)績(jī)效分配制度，遵循醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)和醫(yī)學(xué)規(guī)律，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效薪酬體系既是公立醫(yī)院改革的要求[2]，也是引導(dǎo)公立醫(yī)院回歸公益性、轉(zhuǎn)變管理方式、促進(jìn)醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展的必由之路。

一、準(zhǔn)確把握醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)及規(guī)律

（一）醫(yī)療行業(yè)具有“高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度”特征

由于醫(yī)療技術(shù)非常復(fù)雜，醫(yī)務(wù)人員無論是學(xué)習(xí)教育周期，還是實(shí)踐操作技能、職業(yè)修養(yǎng)操守等要求，都遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。一般本科為4年，而臨床醫(yī)學(xué)為5年，但是要想當(dāng)醫(yī)生，本科畢業(yè)后還要接受3年住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，考試合格后方可執(zhí)業(yè)，這就是我國(guó)醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)“5+3”模式。其實(shí)，醫(yī)生是一個(gè)終身學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)行實(shí)踐探索的高技術(shù)職業(yè)。醫(yī)學(xué)和醫(yī)療行業(yè)直接關(guān)系著患者的生命與健康，但醫(yī)學(xué)本身也有局限性，有些病情難以預(yù)料，甚至無能為力，再加上醫(yī)學(xué)信息的高度不對(duì)稱性，有時(shí)治療效果會(huì)與患者期望存在較大差距，非常容易導(dǎo)致社會(huì)及患者的不理解或者責(zé)難，甚至?xí)霈F(xiàn)傷醫(yī)事件；醫(yī)務(wù)人員在提供醫(yī)療服務(wù)過程中，由于與病人直接接觸，有毒、有害、有傳染危險(xiǎn)的職業(yè)暴露風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)大于其他行業(yè)，因此說醫(yī)療行業(yè)具有高風(fēng)險(xiǎn)特征。國(guó)家醫(yī)療規(guī)范及工作制度明確規(guī)定，在非辦公時(shí)間及節(jié)假日，須設(shè)有值班醫(yī)師；病房護(hù)士實(shí)行三班輪流值班；手術(shù)室在夜間及假日應(yīng)設(shè)專人值班，隨時(shí)準(zhǔn)備進(jìn)行各種緊急手術(shù)；ICU病房建立一線、二線和三線醫(yī)生分級(jí)值班制度。據(jù)第四次國(guó)家衛(wèi)生服務(wù)調(diào)查分析報(bào)告顯示，醫(yī)務(wù)人員平均每周工作時(shí)間為53.4小時(shí)，平均每月值7個(gè)夜班，超過法定工作時(shí)間的33.5%，數(shù)據(jù)顯示，醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)強(qiáng)度要遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。

（二）公立醫(yī)院人力資源配置及其規(guī)律

醫(yī)療活動(dòng)是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，醫(yī)院人力資源配置具有知識(shí)密集、技術(shù)復(fù)雜、崗位多樣、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等特點(diǎn)，公立醫(yī)院人力資源構(gòu)成包括醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、藥學(xué)等多種崗位，不同崗位的醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療服務(wù)過程中的價(jià)值、責(zé)任、貢獻(xiàn)是不同的，其分工協(xié)作有規(guī)律可循。應(yīng)充分認(rèn)識(shí)并尊重醫(yī)院人力資源運(yùn)行規(guī)律，分別建立醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、藥學(xué)、管理等不同技術(shù)崗位的績(jī)效薪酬體系，實(shí)行分類核算、分別考核、同工同酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。收入分配應(yīng)重點(diǎn)向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、做出突出貢獻(xiàn)等人員傾斜，適當(dāng)拉開差距，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)、技術(shù)、知識(shí)等要素價(jià)值。臨床醫(yī)生因在學(xué)習(xí)教育投入、職業(yè)成長(zhǎng)周期、價(jià)值貢獻(xiàn)等方面的特殊性，其績(jī)效薪酬水平應(yīng)高于其他技術(shù)崗位，不同技術(shù)崗位的分配級(jí)差要結(jié)合醫(yī)院薪酬分配現(xiàn)狀、職工可接受程度及改革預(yù)期等因素統(tǒng)籌確定。

（三）醫(yī)療行業(yè)薪酬總體水平偏低

目前，我國(guó)醫(yī)療行業(yè)薪酬水平較低是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的2009—2014年《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)顯示，2009—2014年我國(guó)衛(wèi)生行業(yè)人均工資基本處于中等偏下水平，在19個(gè)行業(yè)中，2009年位列第13位，2010年上升為第12位，2011—2013年連續(xù)3年保持在第11位，2014年又下滑到第12位，近5年來，僅高出社會(huì)平均工資12%左右。2014年衛(wèi)生行業(yè)以63 267元的年均工資收入排名第12位（共19個(gè)行業(yè)），與排名第1位的金融業(yè)（108 273元），第2位的信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)（100 845元）相比，還存在很大差距，具體情況見表1。

二、合理確定醫(yī)療行業(yè)薪酬水平

（一）醫(yī)療行業(yè)薪酬水平?jīng)Q定因素

決定醫(yī)療行業(yè)收入水平的因素有多種，從國(guó)際上來看，醫(yī)務(wù)人員之所以能取得較高經(jīng)濟(jì)收入，主要有兩方面原因，一方面考慮到醫(yī)務(wù)人員知識(shí)水平、技術(shù)要求、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、崗位責(zé)任等高于其他行業(yè)；另一方面考慮到醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期長(zhǎng)、投資水平高，且獲得薪酬年限相對(duì)較短。但是各國(guó)情況也不完全相同，比如，美國(guó)在確定醫(yī)生薪酬等級(jí)水平時(shí)，主要考慮知識(shí)綜合性、技術(shù)復(fù)雜性等10個(gè)因素，依據(jù)重要程度，對(duì)每種因素權(quán)重進(jìn)行明確賦值，其中，對(duì)知識(shí)綜合性的權(quán)重賦值最高；而英國(guó)在確定醫(yī)生薪酬水平時(shí)，是以“崗位含金量”為基礎(chǔ)，包括交流、技能、知識(shí)、責(zé)任等16個(gè)因素。

（二）國(guó)際上醫(yī)務(wù)人員薪酬水平

第一，美國(guó)。2009年，美國(guó)衛(wèi)生保健與技術(shù)人員人均工資69 690美元，2011年增加到72 730美元，年均增速2.2%。各年在不同職業(yè)（共22類）工資收入排名均在第5位，是教育、培訓(xùn)和圖書行業(yè)人均工資水平的1.4倍。2011年高于衛(wèi)生保健與技術(shù)工資水平的職業(yè)為管理（107 410美元/年/人）、法律（98 380美元/年/人）、計(jì)算機(jī)與數(shù)學(xué)（78 730美元/年/人）、建筑和工程（77 120美元/年/人）。

第二，加拿大。2009年，加拿大醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員人均工資為57 237加元，2011年增加到59 619加元，年均增速2.1%。各年在不同職業(yè)（共26類）工資收入排名均在第6位，高于教師人均工資水平。2011年高于衛(wèi)生技術(shù)人員工資水平的職業(yè)為高級(jí)管理（89 810加元/年/人）、其他管理（71 833加元/年/人）、商業(yè)和金融的專職（63 336加元/年/人）、自然科學(xué)與應(yīng)用科學(xué)相關(guān)職業(yè)（64 522加元/年/人）、貿(mào)易和運(yùn)輸承包商和管理（63 574加元/年/人）。

第三，英國(guó)。2009年，英國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員人均工資為60 895英鎊，2010年為63 727英鎊，2009、2010年在不同職業(yè)（共25類）工資收入排名中均為第1位，2011年排名第2位，是教育教學(xué)行業(yè)人均工資水平的1.7倍。2011年高于醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員工資水平的職業(yè)只有企業(yè)經(jīng)理和部門主任（55 311英鎊/年/人）。

（三）公立醫(yī)院改革經(jīng)驗(yàn)

縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革全面實(shí)施，城市公立醫(yī)院改革試點(diǎn)不斷擴(kuò)大，為公立醫(yī)院薪酬制度改革和創(chuàng)新積累了寶貴經(jīng)驗(yàn)。在開展公立醫(yī)院薪酬水平現(xiàn)狀調(diào)查的基礎(chǔ)上，要摸清全國(guó)不同級(jí)別公立醫(yī)院薪酬現(xiàn)狀以及區(qū)域內(nèi)社會(huì)平均工資水平，按照“總額控制，持續(xù)發(fā)展”的原則，分類制定城市和縣級(jí)公立醫(yī)院薪酬總額控制指導(dǎo)意見。考慮到我國(guó)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)強(qiáng)度、工作負(fù)荷遠(yuǎn)超國(guó)際平均水平，按照“頂層設(shè)計(jì)、適當(dāng)超前、逐步到位”的原則，要明確公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員平均薪酬水平應(yīng)是當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的3倍左右，結(jié)合各省區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平，可以分步實(shí)施。研究表明，近期目標(biāo)為醫(yī)務(wù)人員平均薪酬水平應(yīng)是當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的2倍左右，人力成本占業(yè)務(wù)支出的比重一般應(yīng)在30%以上，工資性支出占總收入的比重應(yīng)在25%以上，由于各個(gè)醫(yī)院規(guī)模和技術(shù)水平存在差異，不同級(jí)別醫(yī)院會(huì)有所不同，一般情況下，級(jí)別越高，比例會(huì)相對(duì)較低，而實(shí)際收入水平會(huì)較高。

三、構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效薪酬考評(píng)體系

（一）績(jī)效設(shè)計(jì)要堅(jiān)持科學(xué)的激勵(lì)導(dǎo)向

績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)要突出激勵(lì)導(dǎo)向，在體現(xiàn)公立醫(yī)院公益性的前提下，一方面要尊重和激發(fā)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)、知識(shí)、勞動(dòng)等要素價(jià)值，另一方面要切斷醫(yī)務(wù)人員薪酬與服務(wù)收費(fèi)之間的直接聯(lián)系，使醫(yī)務(wù)人員薪酬與醫(yī)療服務(wù)的“產(chǎn)出”呈正相關(guān)關(guān)系。醫(yī)療服務(wù)“產(chǎn)出”不僅包括出院病例、手術(shù)臺(tái)次和診療項(xiàng)目的數(shù)量，還要與醫(yī)療質(zhì)量、工作效率、資源消耗、服務(wù)滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)掛鉤，要體現(xiàn)不同技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度和勞動(dòng)強(qiáng)度等勞務(wù)收入的差異性。

（二）績(jī)效設(shè)計(jì)要科學(xué)計(jì)量醫(yī)務(wù)人員工作量

科學(xué)計(jì)量勞動(dòng)者工作量，是任何一個(gè)行業(yè)分配制度改革的核心和重點(diǎn)，醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)對(duì)象是患者和生命，勞動(dòng)產(chǎn)出是一個(gè)復(fù)雜體系。如何科學(xué)計(jì)量醫(yī)務(wù)人員的工作量，不僅是中國(guó)醫(yī)改的難題，也是國(guó)際社會(huì)醫(yī)改難點(diǎn)所在。借鑒國(guó)際及國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院績(jī)效改革方面的理論與實(shí)踐，能夠完整反映醫(yī)療服務(wù)“產(chǎn)出”的有疾病診斷相關(guān)分組（DRGs）、診療項(xiàng)目、出院人次、住院床日等多種方法，每種方法都有優(yōu)點(diǎn)和不足，具體情況見表2。

從國(guó)際和國(guó)內(nèi)情況來看，目前，科學(xué)計(jì)量醫(yī)務(wù)人員工作量的方法主要有兩種：

第一，疾病診斷相關(guān)分組（DRGs）。DRGs是一個(gè)整體性指標(biāo)，也是一種科學(xué)的績(jī)效管理工具。20世紀(jì)80年代最早在美國(guó)實(shí)施，由于實(shí)施效果較好，2008年引入我國(guó)，并于當(dāng)年在北京市部分醫(yī)院開始試行，2013年，國(guó)家衛(wèi)計(jì)委委托北京市牽頭組建天津、內(nèi)蒙古、浙江等九省（區(qū)、市）協(xié)作組，推廣DRGs管理方法，2015年，DRGs協(xié)作組又增加了上海、重慶、江蘇、江西、廣東、陜西六?。ㄊ校?，從實(shí)施效果來看，DRGs不僅能有效控制醫(yī)藥費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，而且能夠全面、準(zhǔn)確反映醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)產(chǎn)出，能客觀評(píng)價(jià)醫(yī)生服務(wù)績(jī)效，因此DRGs是科學(xué)計(jì)量醫(yī)務(wù)人員工作量的理想指標(biāo)和重要方法。DRGs根據(jù)疾病類型和資源消耗對(duì)病例進(jìn)行分組，同組之內(nèi)的病例具有同質(zhì)性，它將醫(yī)院住院服務(wù)產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)化，使得不同醫(yī)院之間和不同醫(yī)生之間服務(wù)工作量和工作質(zhì)量具有了可比性，DRGs組數(shù)代表服務(wù)廣度，病例組合指數(shù)值（CMI值）代表服務(wù)技術(shù)難度，費(fèi)用消耗指數(shù)和時(shí)間消耗指數(shù)代表服務(wù)效率，用中、低風(fēng)險(xiǎn)組死亡率和急危重病例救治能力指標(biāo)代表服務(wù)質(zhì)量。借助診斷相關(guān)分組（DRGs）管理工具和手段，能對(duì)每一份出院病例的技術(shù)難度、安全質(zhì)量和服務(wù)效率進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。此方法既有利于科學(xué)評(píng)價(jià)醫(yī)院服務(wù)績(jī)效，也有利于提高醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理水平和控制醫(yī)藥費(fèi)用不合理增長(zhǎng)。

第二，診療項(xiàng)目+以資源投入為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率（RBRVS）。20世紀(jì)80年代末，美國(guó)醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)失靈，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格扭曲，醫(yī)療費(fèi)用持續(xù)上漲，與我國(guó)目前面臨的情況基本類似，在美國(guó)國(guó)會(huì)的直接支持下，哈佛大學(xué)于1985—1992年間展開了全國(guó)性的以資源投入為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值研究，該研究主要以資源消耗為基礎(chǔ)，以相對(duì)價(jià)值為尺度，根據(jù)醫(yī)療服務(wù)過程中所消耗的資源成本來客觀測(cè)定醫(yī)師勞務(wù)費(fèi)用。RBRVS代碼支付系統(tǒng)可以公正合理地評(píng)估醫(yī)師執(zhí)行每個(gè)診療項(xiàng)目的付出及相應(yīng)的勞務(wù)報(bào)酬，因此它是國(guó)際公認(rèn)的為醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價(jià)值單獨(dú)定價(jià)的公允系統(tǒng)[3]。

RBRVS理論為國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院薪酬分配改革提供了思路和借鑒，針對(duì)目前我國(guó)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格扭曲的現(xiàn)實(shí)，RBRVS較好地解決了醫(yī)務(wù)人員工作量的科學(xué)計(jì)量與核算問題。借助RBRVS理論，根據(jù)診療項(xiàng)目技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)程度等因素，確定每個(gè)診療項(xiàng)目的相對(duì)價(jià)值點(diǎn)數(shù)，可據(jù)此建立醫(yī)生、護(hù)理等主要崗位的工作量核算體系。河南省人民醫(yī)院醫(yī)生執(zhí)行項(xiàng)目相對(duì)價(jià)值點(diǎn)數(shù)（部分）、護(hù)理執(zhí)行項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)（部分）分別詳見表3和表4。

（三）績(jī)效設(shè)計(jì)要科學(xué)考核醫(yī)務(wù)人員工作績(jī)效

平衡計(jì)分卡是一種科學(xué)的績(jī)效管理工具。借助平衡計(jì)分卡，把醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、功能定位及管理導(dǎo)向，與年度績(jī)效考核指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，從醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療效率、合理用藥、費(fèi)用控制、成本節(jié)約、服務(wù)滿意度等多個(gè)維度，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，然后根據(jù)醫(yī)院管理導(dǎo)向和考核指標(biāo)的重要性，綜合確定考核指標(biāo)權(quán)重，并制定各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值及考核辦法[4]。對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核與管理，應(yīng)每月考核通報(bào)和評(píng)價(jià)，并與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，切實(shí)做到嚴(yán)格執(zhí)行、及時(shí)分析、持續(xù)改進(jìn)。

四、基于BEBVS績(jī)效薪酬制度改革實(shí)踐

（一）績(jī)效改革做法

科學(xué)績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略的重要保障，也是醫(yī)院管理的核心內(nèi)容。河南省人民醫(yī)院作為區(qū)域性大型綜合醫(yī)院，主要是集中優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源看急危重癥和疑難雜癥，而常見病和多發(fā)病要逐步轉(zhuǎn)移到下級(jí)醫(yī)院，這既是醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的基本定位，也是國(guó)家分級(jí)診療的要求。

2012年，該院按照公立醫(yī)院改革要求，借助RBRVS理論和平衡計(jì)分卡理論，按照“醫(yī)護(hù)分開、分類考核，同工同酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，總量控制、持續(xù)發(fā)展”的原則，建立了以工作量核算為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效分配管理新制度[5]。重點(diǎn)向臨床一線和關(guān)鍵崗位傾斜，向疑難危重癥傾斜，向新技術(shù)、新項(xiàng)目?jī)A斜，體現(xiàn)了醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和功能定位。按照新醫(yī)改精神，大型綜合醫(yī)院一定要支撐或者支持分級(jí)診療體系建立，該院結(jié)合自身功能定位和區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃，建立了醫(yī)院優(yōu)先發(fā)展的病種和項(xiàng)目，同時(shí)也列出了限制發(fā)展的病種和項(xiàng)目，在績(jī)效核算方案中，對(duì)于醫(yī)院優(yōu)先發(fā)展的項(xiàng)目要進(jìn)行扶持和鼓勵(lì)，在績(jī)效中賦值要高；對(duì)那些限制發(fā)展的項(xiàng)目和服務(wù)，在績(jī)效中賦值要低，比如闌尾炎手術(shù)等。河南省人民醫(yī)院部分醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)賦值情況詳見表5。

該院具體做法如下：

第一，效率優(yōu)先，兼顧公平。堅(jiān)持按勞分配與按要素分配相結(jié)合，依據(jù)工作量、工作質(zhì)量、成本消耗、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金分配，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬[6]；分配向臨床一線及關(guān)鍵崗位傾斜，同時(shí)兼顧不同專業(yè)學(xué)科、不同技術(shù)崗位分配的相對(duì)平衡。

第二，分類考核，同工同酬。按照國(guó)家衛(wèi)生部門三級(jí)醫(yī)院評(píng)審要求和醫(yī)學(xué)發(fā)展規(guī)律，將績(jī)效考評(píng)對(duì)象分為臨床醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、藥學(xué)、管理五類；將原來以收入為導(dǎo)向的醫(yī)護(hù)統(tǒng)一核算模式改為以工作量、工作質(zhì)量、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核為導(dǎo)向的醫(yī)生、護(hù)理分開核算模式，合理確定醫(yī)、護(hù)、技、藥、管理等崗位的分配權(quán)重和級(jí)差，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬[7]。

第三，總量控制，持續(xù)發(fā)展?？?jī)效獎(jiǎng)金總額按業(yè)務(wù)收入一定比例控制，在統(tǒng)籌醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展的同時(shí)，提高職工薪酬待遇，讓職工分享醫(yī)院發(fā)展成果，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

項(xiàng)目點(diǎn)值、點(diǎn)單價(jià)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核是計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金的三要素，獎(jiǎng)金計(jì)算方法為：

績(jī)效獎(jiǎng)金=∑（項(xiàng)目點(diǎn)值×項(xiàng)目數(shù)量）×點(diǎn)單價(jià)×KPI考核

其中：點(diǎn)單價(jià)為每個(gè)點(diǎn)數(shù)醫(yī)院給的獎(jiǎng)金數(shù)額，KPI考核滿分為100%。

以河南省人民醫(yī)院外科醫(yī)生績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算為例，具體計(jì)算方法見表6。

（二）改革效果評(píng)價(jià)

河南省人民醫(yī)院自2012年實(shí)施新的績(jī)效薪酬分配制度以來，極大地調(diào)動(dòng)了廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步解放和發(fā)展了醫(yī)療服務(wù)生產(chǎn)力，在普遍提高醫(yī)務(wù)人員待遇的情況下，各項(xiàng)指標(biāo)呈現(xiàn)積極變化，較好地體現(xiàn)了公立醫(yī)院改革的方向和省級(jí)綜合醫(yī)院的科學(xué)定位。平均住院日由2012年的12.9天，縮短為2015年的9.9天，減少23.3%；門急診人次、出院人數(shù)、手術(shù)量等服務(wù)數(shù)量持續(xù)增加，中低風(fēng)險(xiǎn)死亡率不斷下降，醫(yī)療質(zhì)量不斷提升；在手術(shù)病人中，三、四級(jí)高難度手術(shù)所占比例，由2012年的28%上升到2015年的68%，醫(yī)療服務(wù)技術(shù)含量和疑難程度不斷上升。主要指標(biāo)變化詳見表7。

五、績(jī)效薪酬改革體會(huì)

（一）頂層設(shè)計(jì)是關(guān)鍵

績(jī)效分配制度改革是醫(yī)院“一把手”工程，院長(zhǎng)要親自掛帥，并建立多部門聯(lián)動(dòng)工作機(jī)制[8]。醫(yī)院績(jī)效薪酬體系構(gòu)建要體現(xiàn)國(guó)家新醫(yī)改的方向，為便于醫(yī)護(hù)分開核算，要建立基于獨(dú)立工作量的績(jī)效核算與考評(píng)體系。要合理確定不同技術(shù)崗位分配級(jí)差，科學(xué)處理臨床醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、管理人員之間分配平衡問題。要準(zhǔn)確把握績(jī)效改革的時(shí)機(jī)和節(jié)奏，正確處理好改革與穩(wěn)定、積累和消費(fèi)、醫(yī)院和職工的關(guān)系。一般情況下，要在做大蛋糕的基礎(chǔ)上，通過改革切好蛋糕，讓廣大醫(yī)務(wù)人員共同分享醫(yī)院發(fā)展的成果，切實(shí)調(diào)動(dòng)多方積極性。

（二）基礎(chǔ)工作是支撐

第一，信息化建設(shè)是基礎(chǔ)。醫(yī)院信息系統(tǒng)要完善，并與ERP信息系統(tǒng)深度融合，從而保證數(shù)據(jù)提取、運(yùn)算的快速、準(zhǔn)確、規(guī)范。

第二，KPI指標(biāo)考評(píng)是導(dǎo)向。KPI考核指標(biāo)是醫(yī)院管理的“風(fēng)向標(biāo)”，既要體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和醫(yī)院工作重點(diǎn)，又要兼顧醫(yī)院運(yùn)行的效率、效益與質(zhì)量。

第三，借助外力是補(bǔ)充。在醫(yī)院績(jī)效薪酬體系構(gòu)建過程中，借助績(jī)效管理方面的專家和專業(yè)機(jī)構(gòu)非常重要，包括會(huì)計(jì)師事務(wù)所、績(jī)效管理公司和國(guó)內(nèi)知名專家等。

（三）持續(xù)改進(jìn)是保證

績(jī)效考核與管理工作是一項(xiàng)需要不斷總結(jié)和持續(xù)完善的系統(tǒng)工作。對(duì)于考核體系、考核機(jī)制、考核辦法等，要進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和評(píng)價(jià)，根據(jù)相關(guān)政策和管理變化，要不斷進(jìn)行完善。持續(xù)改進(jìn)時(shí)，一方面要體現(xiàn)同工同酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，同類技術(shù)人員之間要公平，不同技術(shù)崗位之間分配級(jí)差要合理；另一方面考核辦法要有實(shí)用性和可操作性，能全面、客觀、準(zhǔn)確反映科室和醫(yī)務(wù)人員的業(yè)績(jī)。

【參考文獻(xiàn)】

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