謝霞

摘要：所謂的教育部門，就是教育行政部門，教育行政部門指的是我國對于各級政府和教育事業(yè)進(jìn)行組織管理和領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)構(gòu)。這一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和部門，內(nèi)部涉及到國家體制文化傳統(tǒng)和各種教育導(dǎo)向的不同，體現(xiàn)強(qiáng)化教育部門的人事管理。也就是說對于人事管理和人力資源管理的綜合導(dǎo)向，關(guān)于人事方面的計(jì)劃組織指揮協(xié)調(diào)信息和調(diào)控等一系列管理問題，都是教育部門人事管理的內(nèi)容。文章以教育部門人事管理和人力資源管理目前存在的問題為抓手，找到其績效不高、活力不足的通病，希望能夠杜絕我國教育部門在人事管理方面的人才浪費(fèi)和用人不當(dāng)，從而參照人事管理走向人力資源管理、有效設(shè)計(jì)管理的風(fēng)向，找出合理的解決之策。

關(guān)鍵詞：教育部門；人事管理；存在問題；解決對策

一、前言

教育部門的人事資源管理問題，是對于教育部門進(jìn)行集中整合和梳理的一個方向，目前人事管理的體制出現(xiàn)了障礙，表現(xiàn)出很多用人不當(dāng)和優(yōu)劣不分的通病，尤其是在報酬平均主義方面，不利于我國教育部門人事改革的后續(xù)改革和處理，在從事人事管理和人事資源調(diào)配的過程中，希望能夠發(fā)揮人力資源管理的機(jī)制性作用。教育管理是教育內(nèi)容的一種，把其當(dāng)成科研對象來進(jìn)行研究，最重要的是希望能夠?qū)彆r度勢，采用科學(xué)的管理方法，開發(fā)人力資源管理的機(jī)制，穩(wěn)定辦學(xué)秩序，改善教育環(huán)境，并且，希望能夠解決教育管理受到經(jīng)濟(jì)政治及文化制約的現(xiàn)狀。

二、教育部門人事管理存在的問題及分析

（一）教育部門人事管理問題提出的含義

對于教育部門內(nèi)部人事管理存在的問題進(jìn)行自我診斷和剖析，就可以很好地進(jìn)行評價和結(jié)論。針對教育部門人事管理的問題，提出很大程度上是針對于與企業(yè)和非公共部門而言的對比，這些問題本身意味著教育部門在合理使用人力資源開發(fā)和配置方面存在的缺憾和弊端，為了能夠增進(jìn)辦學(xué)效益、改善辦學(xué)條件、促進(jìn)教育事業(yè)全方位發(fā)展，教育部門的人事管理制度和其他企業(yè)的人事資源管理制度相比較，可以發(fā)現(xiàn)教育部門人事管理的活力和績效性有待提高。

（二）多重管理體制目前尚未理順

我國的教育部門，主要指中央教育行政部門，教育部是國家一級主管教育的部門。教育部門下屬的分級教育部門，負(fù)責(zé)監(jiān)督和檢查全國公立私立教育機(jī)構(gòu)，確定學(xué)校教育政策的落實(shí)，同時對于考試大綱、考試方法、教學(xué)方法和考試內(nèi)容時間權(quán)利等的分配，擁有極大的權(quán)限。

目前我國的教育部門很多是沿襲傳統(tǒng)留下來的勞動人事制度，采用多層次的管理體制和管理制度，使用領(lǐng)導(dǎo)干部和黨組織部門管理的方式，這種組織管理的方式存在著層層相加的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，尤其在實(shí)行分類管理之后，逐漸形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別。傳統(tǒng)的人事調(diào)配制度在教育部門的人事管理方面，雖然是一直進(jìn)行改革和革新，但是正是由于這些復(fù)雜多變的人事管理制度，不利于人事制度基本框架的設(shè)立，尤其是在對于績效考核和人力資源進(jìn)行鼓勵方面，不利于調(diào)配人力資源，使得管理體制未被理順，管理步驟繁冗、浪費(fèi)。

（三）政出多門的政策混亂

人事管理是教育部門管理工作的重要組成部分，人事管理主要是以事為中心，圍繞其間進(jìn)行人力資源的管理，人力資源是人事管理的一部分，在教育體制和教育改革發(fā)展的要求之中，希望教育部門能夠逐漸朝著人力資源管理的方向改進(jìn)和發(fā)展。然而傳統(tǒng)的教育體制存在著很多問題的影響，對于管理理念的滯后和人才的浪費(fèi)，在實(shí)際情況和教育實(shí)踐過程中屢見不鮮。政出多門、政策混亂，是目前加強(qiáng)體制和機(jī)制深化改革的一個重要導(dǎo)向，人事管理在向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，可以發(fā)現(xiàn)教育部門本身的人事管理存在著一些政策性管理的弊端。由于我國教育部門在人事管理上是一種政策性的管理，屬于事業(yè)單位的人事編制，這使得教育部門的人事管理成為一種機(jī)械的執(zhí)行，各種人事政策的行為，教育部門非常注重對于上級人事政策調(diào)配的執(zhí)行，但是卻很少考慮本單位內(nèi)部人事管理的實(shí)際需求。尤其是在一些地方性的教育部門，這種環(huán)境非常靈活的情況之下，這種對于人力資源政策執(zhí)行的過程，可能會出現(xiàn)多級命令相互沖突的現(xiàn)象，導(dǎo)致具體執(zhí)行者無所適從。

（四）教育部門缺少足夠的人事自主權(quán)

教育部門的人力資源管理觀念，是借鑒資企業(yè)的人力資源管理觀念、人事管理和人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該有招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、福利、獎勵等各個環(huán)節(jié)的單項(xiàng)制度所組成。而目前教育部門缺少足夠的認(rèn)識自主權(quán)，這是因?yàn)榻逃块T屬于人事部門，事業(yè)單位在多重管理體制和政策環(huán)境的管理過程中，教育部門實(shí)際上并沒有很大的自主權(quán)，在制度革新的方面，往往是對于教育內(nèi)容，教育模式和教育手法的個性，卻不能對于人事管理和人事任免制度進(jìn)行革新。因此，教育部門的人事管理制度，沒有企業(yè)組織管理制度方面的科學(xué)性，在這種運(yùn)行的有效性上存在非常多不盡人意的地方。近幾年來，在教育部門人事制度的局限性和探索性改革方面，問題的程度正在逐漸降低，但是，很多人事管理，問題的通病和普遍性仍然存在。教育部門人事管理系統(tǒng)仍然延續(xù)工業(yè)化時期的科層制框架，教育部門和公共產(chǎn)品的壟斷性自主性、公平文化的特征和特質(zhì)方面，其改善和創(chuàng)新的節(jié)奏非常僵化。

三、強(qiáng)化教育部門人事管理策略

（一）制度性管理理順現(xiàn)行管理體制

采用創(chuàng)新性的制度性管理，就可以將教育部門的人事管理走向人力資源管理，我國的教育部門，只有進(jìn)行科學(xué)合理的考核，在工資等各方面進(jìn)行績效考核評估，薪酬和福利相結(jié)合的概念，才能夠在管理的概念和方法以及運(yùn)作模式方面進(jìn)行突破。在改革的過程中，全面實(shí)現(xiàn)人事管理和人力資源管理的轉(zhuǎn)型，在管理機(jī)制方面進(jìn)行理順，在人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，人力資源管理的價值提升方面，吸取一些先進(jìn)的人力資源管理方法，借鑒國內(nèi)外有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，尤其是借鑒企業(yè)績效考核靈活性方面的經(jīng)驗(yàn)，可以形成鮮明的人力資源特征和人力資源管理制度體系，在機(jī)制改革和深化的基礎(chǔ)之上，實(shí)現(xiàn)我國教育人事制度模式的超越性發(fā)展。

（二）重點(diǎn)建設(shè)，發(fā)揮主導(dǎo)作用的主干制度

主干制度是由主干監(jiān)管部門所負(fù)責(zé)的，因此在教育部門對上，政出多門的執(zhí)行過程中，應(yīng)該塑造具有主要意義的制度和政策緩解，將各種制度的相互制衡和復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)作用之間的功能相互關(guān)聯(lián)，使用科學(xué)的職位和工作設(shè)計(jì)方法，形成教育部門內(nèi)外部的優(yōu)化管理基礎(chǔ)。采用績效管理的環(huán)節(jié)是各個環(huán)節(jié)連成一片，避免出現(xiàn)制度各自為政，相互抵消的情況，希望能夠從人力資源管理制度在運(yùn)行方面，的綜合效能入手，注重開發(fā)人力資源的極大機(jī)制效用。所有人力資源管理的體制，應(yīng)該是圍繞激勵機(jī)制和競爭機(jī)制開展的政出多門的情況，如果出現(xiàn)，就應(yīng)該采取重點(diǎn)建設(shè)和發(fā)揮主觀制度優(yōu)勢及作用的原則，執(zhí)行，對于教育部門人事管理的全面改革。

（三）對于人力資源管理三大機(jī)制適當(dāng)放權(quán)

這種開發(fā)人力資源管理的三大機(jī)制，使得三大機(jī)制可以綜合聯(lián)合發(fā)生效用，將人力資源管理的激勵機(jī)制，作為最重要的關(guān)鍵入手點(diǎn)，在此基礎(chǔ)之上形成有效的競爭機(jī)制，并且結(jié)合評估和監(jiān)督機(jī)制來滿足人的心理需要。對于教育部門內(nèi)部積極進(jìn)取和競爭的強(qiáng)大動力，在公正的評價促進(jìn)之下，形成良性競爭的范圍和導(dǎo)向。有關(guān)上級主管部門，應(yīng)該對于基層教育部門的人事管理權(quán)力適當(dāng)放權(quán)，使其在職務(wù)晉升工資定級考核結(jié)果、評定、監(jiān)督等人事決定中存在一定的自主權(quán)，尤其是在評價不公的現(xiàn)象出現(xiàn)之時，應(yīng)該建立起有效的激勵杠桿，杜絕排除異己和平價主義，杜絕優(yōu)劣不分和大鍋飯主義。改革教育部門的人事資源管理改革和人力資源管理制度，應(yīng)該向企業(yè)以及國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)取經(jīng)，避免出現(xiàn)制度之間各自為政、彼此相克的情況，避免出現(xiàn)教育部門無法自立決定和解決問題的現(xiàn)象。

四、結(jié)語

綜上所述可以看出，發(fā)揮教育部門人事改革和人事制度改革的綜合管理效用，可以在人事資源管理建設(shè)的過程中，通過制度的再設(shè)計(jì)來計(jì)劃競爭機(jī)制，激活激勵機(jī)制，采用評價機(jī)制，充分發(fā)揮其應(yīng)有效用。有效強(qiáng)化教育部門的人事資源管理，必須要求組織在爭奪人員的時代形成，吸引人才、留住人才、開發(fā)人才的制度競爭力。從政策梳理、主干制度培養(yǎng)、人力資源機(jī)制理順、適當(dāng)放權(quán)和綜合經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)的角度入手，就可以體現(xiàn)內(nèi)外公平，為教育部門的人力資源管理提供源源不斷的動力。

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（作者單位：南開大學(xué)）