摘 要：由于受企業(yè)性質(zhì)特殊、業(yè)務繁雜等因素影響，供電企業(yè)一直是使用勞務派遣員工的“大戶”。在這種情況下，如何改善勞務派遣員工管理對于供電企業(yè)而言就顯得異常重要。本文立足于供電企業(yè)勞務派遣員工管理現(xiàn)狀，分析當前管理中存在的不足與問題，并找出根源所在，以提出供電企業(yè)勞務派遣員工管理的改進措施。

關鍵詞：供電企業(yè)；勞務派遣；人力資源管理；用工風險

一、供電企業(yè)勞務派遣員工管理現(xiàn)狀

由于勞務派遣在彌補用工缺口、靈活用工、打破人員與工資總額約束等方面能發(fā)揮巨大作用，我國供電企業(yè)使用勞務派遣員工的現(xiàn)象比較普遍。盡管勞務派遣確實能為公司帶來了巨大的經(jīng)濟效益和社會效益，但隨著電力市場改革的進一步深入和勞動法規(guī)的不斷完善，大規(guī)模勞務派遣這一用工方式的風險不斷加大，同時勞務派遣員工管理問題的復雜也加大了企業(yè)人力資源管理的難度。具體來說，目前供電企業(yè)勞務派遣員工管理方面存在的問題包括：

（1）直接用工與勞務派遣員工混崗現(xiàn)象較為突出

《勞動合同法》雖規(guī)定勞務派遣員工原則上適用于臨時性、輔助性和替代性崗位，但并未對這“三性”進行明確界定。加上供電企業(yè)業(yè)務繁雜，基層崗位用人需求量大，因而在一些主營業(yè)務崗位上，也存在使用勞務派遣用工的狀況，出現(xiàn)勞動派遣與長期工同在主營崗位工作的情況。這一方面可能面臨同工不同酬的法律風險，待遇上的不公平嚴重挫傷勞務派遣員工的歸屬感與工作積極性，另一方面也加大了企業(yè)的管理難度。

（2）同一崗位不同身份員工“同工不同酬”問題

所謂同工同酬，《勞動合同法》規(guī)定同一用人單位內(nèi)部實行全日制的勞動者在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業(yè)績的，應執(zhí)行同等的工資分配制度。然而，由于歷史的原因，供電企業(yè)過去在管理實踐中存在較明顯的身份痕跡，不同身份員工，如農(nóng)電工、集體工、派遣工、長期工等，有可能在同樣崗位上工作。不同身份員工適用不同的人力資源制度政策，存在以身份管理代替崗位管理的情形，造成勞動者由于身份不同，即使從事相同崗位工作，也可能出現(xiàn)同工不同酬的情況，這一問題目前在勞務派遣員工上表現(xiàn)尤為明顯。

（3）身份壁壘難以打破，職業(yè)生涯發(fā)展受限

就目前的情況來看，由于人員編制十分有限、企業(yè)用人機制僵化等因素的影響，勞務派遣員工很難轉(zhuǎn)為勞動合同制員工，始終游離于企業(yè)正式編制以外，身份壁壘難以打破。在這一前提下，無論勞務派遣員工在崗位上表現(xiàn)多么優(yōu)異，成長如何迅速，都因為身份的原因而難以獲得職位上的晉升。這不僅嚴重影響了勞務派遣員工的工作積極性、滿意度與忠誠度，同時也不利于企業(yè)核心競爭力的獲取，從而嚴重制約其長遠發(fā)展。

（4）勞務派遣發(fā)展前景不明朗，企業(yè)面臨不確定性增加

自從2008年《勞動合同法》正式施行以來，國家不斷加強對大型國有企業(yè)大量使用勞務派遣員工的約束與控制。2011年，人力資源與社會保障部開始著手起草《勞務派遣規(guī)定》，試圖進一步限制和規(guī)范勞務派遣制度。雖然本規(guī)定尚未正式公布實施，但草案中諸多嚴格限制勞務派遣的規(guī)定，仍引起企業(yè)的憂慮和關注。例如，①嚴格界定勞務派遣的適用范圍，對“三性”崗位做出明確限制；②勞務派遣員工的薪酬列入用工單位工資總額；③被派遣勞動者在用工單位發(fā)生工傷的，按實際用工單位發(fā)生工傷計算。上述幾條措施一旦施行，供電企業(yè)目前勞務派遣這一用工模式將很難繼續(xù)沿用。因此，供電企業(yè)在使用勞務派遣上面臨的風險與不確定性都急劇上升，規(guī)范勞務派遣員工管理迫在眉睫。

二、勞務派遣員工管理提升策略

立足于我國目前的法律、政策環(huán)境，結合供電企業(yè)的實際情況與特殊管理需求，必須從以下幾個方面入手，改進勞務派遣員工管理，規(guī)避用工管理風險與法律風險。

（1）建立健全勞務派遣員工管理體系

在企業(yè)內(nèi)建立健全勞務派遣員工管理體系，這需要從提高企業(yè)自身管理水平和加強對派遣機構員工管理的指導與監(jiān)督兩個方面著手。

從企業(yè)自身的勞務派遣員工管理出發(fā)，需要供電企業(yè)依法操作，按照相關法律的要求開展使用勞務派遣員工，加強勞務派遣員工權益保護，逐步取消身份差異對于待遇、發(fā)展等方面的影響，提高勞務派遣員工的工作滿意度與積極性，構建和諧的勞資關系。具體包括：第一，嚴格按照相關法律要求開展工作，在法律允許的范圍內(nèi)使用勞務派遣員工。第二，逐步改善勞務派遣員工的薪酬、福利待遇水平，縮小與勞動合同制員工之間的差距。第三，逐步取消身份差異的不良影響，打破身份壁壘，讓有能力的勞務派遣員工轉(zhuǎn)為勞動合同制員工。第四，加強企業(yè)文化建設，以文化宣傳促進企業(yè)內(nèi)部的員工關系和諧，幫助勞務派遣員工更好地融入到企業(yè)當中，建立主人翁意識。

至于加強對派遣機構的指導與監(jiān)督，則要求企業(yè)在使用勞務派遣員工的全過程加強對派遣機構的監(jiān)督，約束派遣機構依法合規(guī)操作，并向其提供關于員工招聘、勞動合同簽訂、社會保險費用征繳、工傷事故處理等方面的指導。具體包括：第一，加強對勞務派遣機構的資質(zhì)審查工作，確保其具備開展勞務派遣的合法資質(zhì)，防范法律風險。第二，與勞務派遣機構簽訂詳細的勞務派遣協(xié)議，明確雙方的權利義務，界定各自的責任。勞務派遣協(xié)議應當包含勞務派遣員工與工作崗位的基本情況、勞務派遣的期限、勞動報酬、社會保險費用的數(shù)額、違約責任等內(nèi)容。第三，加強對勞務派遣機構的監(jiān)督管理，要求其嚴格依法操作，不得出現(xiàn)違法行為，否則立即終止合作。第四，監(jiān)督勞務派遣機構在勞動合同簽訂、上保險、及時足額發(fā)放工資等方面的落實情況，確保勞務派遣員工的合法權益。第五，在員工招聘、持證上崗管理等方面給予勞務派遣機構充分的指導，保證勞務派遣員工的質(zhì)量，以確保電網(wǎng)安全穩(wěn)定運行。另外還應該加強與勞務派遣機構之間的合作，建立穩(wěn)定的合作關系，保證勞務派遣有序開展，避免法律糾紛。

（2）靈活采用多種用工模式

在《勞動合同法》中，除了對勞務派遣進行了明確界定以外，還對非全日制用工進行了明確的界定。實際上，企業(yè)在實際經(jīng)營管理過程中，存在著多種用工形式可供選擇，包括標準用工、勞務派遣、非全日制用工等。因此，要規(guī)范供電企業(yè)的勞務派遣員工管理，還可以從靈活采用多種用工模式出發(fā)，盤活企業(yè)的用人機制，根據(jù)實際情況合理采用不同的用工模式。

（3）培育更多的戰(zhàn)略合作伙伴

無論是采取勞務派遣還是業(yè)務外包，為了保證電網(wǎng)的安全穩(wěn)定以及規(guī)避用工管理風險，供電企業(yè)都應該加強與派遣機構（承包商）的合作，以建立更緊密的合作關系。另外，培育更多的戰(zhàn)略合作伙伴還可以增加企業(yè)在選擇派遣機構（承包商）時的選擇，同時促進各公司之間的良性競爭，以提供更好的服務。

供電企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，必須具備三個基本條件：有資質(zhì)、有水平、忠誠，這樣才能進行長期合作，達到互利共贏。

（作者單位：國網(wǎng)遼寧省電力有限公司檢修分公司）