陳園婧 張奕

摘 要：隨著人力資本價(jià)值的提升，個(gè)人―組織匹配程度，已成為企業(yè)判斷人才優(yōu)劣的重要指標(biāo)。國(guó)內(nèi)外多項(xiàng)研究已表明，個(gè)人與組織匹配度將有效影響員工的工作行為。文章通過(guò)對(duì)個(gè)人-組織匹配研究的梳理，對(duì)企業(yè)人才招聘、選拔與管理上提出展望。

關(guān)鍵詞：個(gè)人-組織匹配；價(jià)值觀匹配；展望

1.引言

如今新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，大批新生代員工步入職場(chǎng)，成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的主力軍，人力資本已儼然成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)如今新生代人群個(gè)性上追求自力，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)且注重個(gè)人的發(fā)展，由此在組織中容易表現(xiàn)出高離職率、低忠誠(chéng)度的無(wú)邊界職業(yè)特征。如何平衡個(gè)體需求與企業(yè)人力風(fēng)險(xiǎn)，將組織愿景與員工個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化和企業(yè)效能最大化不可避免成為企業(yè)管理者需思考的命題。

2.個(gè)人-組織匹配定義

個(gè)人-組織匹配，有時(shí)也叫個(gè)人與組織契合度，指的個(gè)體與組織之間在特性、理念、文化、需求、崗位等多方面的相容程度。其中大多數(shù)研究者從個(gè)人與組織文化的角度出發(fā)，探討個(gè)人-組織匹配，因此個(gè)人與組織契合度主要也是指組織價(jià)值觀方面的契合。

3.個(gè)人-組織匹配分類(lèi)

關(guān)于個(gè)人—組織匹配的分類(lèi)，國(guó)內(nèi)外普遍認(rèn)可與存在以下三個(gè)維度觀點(diǎn)（楊英，2011）：

3.1單維度

研究學(xué)者OReilly等（1991）提出基于個(gè)體和組織價(jià)值觀的文化匹配；Cable和Judge（1996）提出個(gè)人特性與組織個(gè)性的匹配性；Chan（1996）提出的個(gè)體特性與組織特性之間的相互包容性，如信念、價(jià)值觀、性格特征、組織文化等等。

3.2兩維度

個(gè)人-組織匹配曾普遍存在兩種觀點(diǎn)：一是由Muchinsky（1987）和Monahan（1987）提出的一致性匹配（輔助性匹配）和互補(bǔ)性匹配的觀點(diǎn)。其中，一致性匹配是個(gè)體特征或?qū)傩裕ㄈ鐐€(gè)性?xún)r(jià)值、目標(biāo)、態(tài)度、價(jià)值觀等）與組織的特征或?qū)傩裕ㄈ缃M織文化、目標(biāo)、價(jià)值觀、結(jié)構(gòu)等）具有一致性?；パa(bǔ)性指的是個(gè)體與組織需要之間存在相互補(bǔ)充，即個(gè)體從組織中獲得自身所沒(méi)有的特性，組織從個(gè)體中獲得組織所沒(méi)有的特性。

第二種是Caplan（1987）和Edwards（1991）提出的需要-供給匹配、要求-能力匹配觀點(diǎn)?！靶枰?供給”匹配指的是當(dāng)組織提供的資源正好滿(mǎn)足了個(gè)體的需要；“要求-能力”匹配指的是個(gè)體剛好持有組織所需要的工作能力。

3.3三維度

在前者研究的基礎(chǔ)上，Kristof（1996）對(duì)人-組織匹配在進(jìn)行了整合，即包括一致性匹配（個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配，簡(jiǎn)稱(chēng)價(jià)值觀匹配）、需求-供給匹配（個(gè)人需求與組織提供情況的匹配，簡(jiǎn)稱(chēng)需求匹配）和要求-能力匹配（員工能力與組織要求的匹配，簡(jiǎn)稱(chēng)需要—能力匹配）（盧征，2011）。

4.個(gè)人-組織匹配的實(shí)踐運(yùn)用

從理論上來(lái)講，人-組織匹配（簡(jiǎn)稱(chēng)為P–O Fit）的理念傳遞的是個(gè)體與組織之間的流動(dòng)關(guān)系，其為組織在人才管理、提拔、錄用上提供了新的研究方向與參考。社會(huì)認(rèn)同理論已經(jīng)證實(shí)人們傾向于與價(jià)值取向相似的人互動(dòng)，在與價(jià)值觀相似的人互動(dòng)的過(guò)程中，個(gè)體的歸屬感、工作信念都將得到提高。因此，在人-組織價(jià)值觀匹配的情景下，擁有共同興趣愛(ài)好和觀念的員工之間將形成良好的互動(dòng)，這將有助于提升個(gè)人的工作績(jī)效。激勵(lì)理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體感受到組織滿(mǎn)足了其需求時(shí)，個(gè)體將愿意投入更多的時(shí)間和精力，以對(duì)組織負(fù)責(zé)任的態(tài)度來(lái)完成工作任務(wù)，從而表現(xiàn)出較好的任務(wù)績(jī)效。此外，個(gè)體需求得到滿(mǎn)足后，將有利于在員工之間形成良好的氛圍，共同關(guān)心與助力組織未來(lái)的發(fā)展，展現(xiàn)出更多的建言行為等，形成積極的連鎖反應(yīng)；當(dāng)個(gè)人的能力正為組織所用時(shí)，將有利于其在工作中提升工作績(jī)效，對(duì)于組織和個(gè)人來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙贏的結(jié)果。朱青松和陳維政（2009）發(fā)現(xiàn)個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對(duì)提高組織的效益績(jī)效與成長(zhǎng)績(jī)效有幫助。此外，個(gè)人-組織匹配作為前因變量，對(duì)組織承諾、員工滿(mǎn)意度、離職傾向等變量發(fā)生積極的影響。

此外，國(guó)內(nèi)外學(xué)者通過(guò)對(duì)個(gè)人-組織匹配的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：個(gè)人與組織匹配與員工滿(mǎn)意度之間存在正相關(guān)（Edwards J R.1991）；個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配能夠有效降低減少職工離職率（Cable D，DeRue D S，2002）；價(jià)值觀匹配對(duì)員工滿(mǎn)意度和離職傾向有明顯預(yù)測(cè)作用（龍立榮，趙慧娟，2009）；個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配會(huì)正向促進(jìn)員工的組織公民行為（鄭伯塤、郭建志，1995）；個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對(duì)工作倦怠具有顯著的負(fù)向影響（Leiter、Jackson&Shanghnessy;，2009）；目標(biāo)匹配與員工滿(mǎn)意度、組織承諾存在正相關(guān)（Vancouver，Schmitt，1991）；個(gè)人-組織匹配價(jià)值觀匹配能夠?qū)ㄑ云鸬秸虻挠绊懽饔茫╓ang et al.，2012）；個(gè)人與組織的目標(biāo)存在聯(lián)系，員工更傾向選擇留在組織中；需求匹配對(duì)工作滿(mǎn)意度的預(yù)測(cè)效應(yīng)最大等等；在職業(yè)發(fā)展水平較高、組織文化強(qiáng)度較高的企業(yè)中職工表現(xiàn)出較高的是價(jià)值觀匹配；在職業(yè)發(fā)展水平較低、組織文化強(qiáng)度較低的員工更加偏好能力匹配（趙慧娟、龍立榮，2013）；能力匹配對(duì)員工態(tài)度和行為具有一定的影響。付繼娟、張玉堂（2004）認(rèn)為，企業(yè)員工與崗位間還存在三種相互對(duì)應(yīng)的匹配，分別是崗位與報(bào)酬的匹配、職工素質(zhì)與崗位要求的匹配和報(bào)酬與個(gè)人需求滿(mǎn)足的匹配。但同時(shí)，也有研究者指出，高的契合度也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一些消極影響，比如相似的員工聚合在一起，容易形成一股風(fēng)氣，若贊成不良的風(fēng)氣則極易影響組織和個(gè)人的適應(yīng)與創(chuàng)新能力。

5.個(gè)人-組織匹配測(cè)量

5.1 測(cè)量方式

個(gè)人-組織匹配的測(cè)量方式只要分為直接測(cè)量與間接測(cè)量（Kristof，1996）。直接測(cè)量，是通過(guò)直接詢(xún)問(wèn)受訪者與組織價(jià)值觀的情況，來(lái)反映個(gè)人-組織契合度。間接測(cè)量采用的是評(píng)分方式，通過(guò)個(gè)人與組織特性的單獨(dú)測(cè)量，選擇相應(yīng)的指標(biāo)判定，從而反映個(gè)人與組織的契合度，間接測(cè)量已漸漸成為探討個(gè)人-組織契合度的主要手段。

5.2 測(cè)量指標(biāo)

個(gè)人-組織契合度的指標(biāo)主要分為差距指標(biāo)和相關(guān)指標(biāo)兩大類(lèi)。差距指標(biāo)分為平方差和、平方差和的平方根、絕對(duì)值差和等。通過(guò)對(duì)比指標(biāo)差距，來(lái)評(píng)定契合度的高低。相關(guān)指標(biāo)包括等距尺度的相關(guān)（Q）、Q分類(lèi)的相關(guān)（Qq）、次序尺度的相關(guān)（Qr）三種，通過(guò)對(duì)比組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的相關(guān)系數(shù)，來(lái)評(píng)定契合度的高低（魏鈞，2007）。

6.結(jié)語(yǔ)與展望

個(gè)人與組織的匹配研究正在往更寬泛地趨勢(shì)發(fā)展，不僅局限于人崗匹配，需求互補(bǔ)匹配，在市場(chǎng)環(huán)境的變化下，學(xué)者的研究更注重個(gè)體的內(nèi)在特性與企業(yè)組織文化、價(jià)值觀間的匹配水平。特別是在人才招聘、選拔、培訓(xùn)與企業(yè)管理上，高的匹配度可降低員工的流動(dòng)率，提升員工的積極工作態(tài)度與行為，促進(jìn)其職業(yè)成長(zhǎng)成功。但同時(shí)若過(guò)多相似特性的員工聚在一起，也可能降低企業(yè)的創(chuàng)新能力，因此企業(yè)管理人員應(yīng)重視員工與組織之間的匹配，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化和企業(yè)效能最大化。

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（作者單位：華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院）