古映

摘 要：教師績效考核對推動高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)有著重大意義。近些年隨著高校人事制度改革的不斷推進(jìn)，為改善教師考核工作，分類考核被多次強(qiáng)調(diào)，文章以此為背景，對高職院校教師分類考核的實(shí)施途徑進(jìn)行了思考。

關(guān)鍵詞：高職院校教師分類考核

教師是高職院校事業(yè)發(fā)展的核心資源，教師績效考核則是各院校推行聘用制的基礎(chǔ)，考核評價結(jié)果對專業(yè)技術(shù)評聘起著導(dǎo)向作用，也為推進(jìn)招聘、培訓(xùn)、薪酬、晉升、退出等其他各項(xiàng)人力資源工作提供重要依據(jù)。

目前國內(nèi)對高職院校績效考核的研究主要集中在以下三個方面：第一，對高職院校教師績效考核存在問題及對策研究；第二，高職院?？冃Э己酥笜?biāo)體系研究；第三，高職院?？冃Э己朔椒ㄑ芯俊５珡难芯砍晒麃砜?，仍不能充分體現(xiàn)高職教師的職業(yè)特色[1]。近些年來，隨著高校人事制度改革的不斷推進(jìn)，各學(xué)者紛紛提出對教師進(jìn)行分類考核，即針對不同類型、不同崗位、不同特長的教師進(jìn)行分類評價，但大多也處在探索階段，還有很大的研究空間?；诖?，本文試著結(jié)合高職教育的特色，思考如何完善高職院校教師分類考核工作。

一、 推行高職院校教師分類考核的必要性

1、 分類考核是高職院校教師績效考核工作科學(xué)化的必然要求

高職教育應(yīng)注重對學(xué)生職業(yè)技能、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，并以此作為師資建設(shè)的主要標(biāo)準(zhǔn)，形成多元的教師來源渠道。這也就決定了高職院校的教師構(gòu)成較為復(fù)雜，他們有著不同的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作背景和專業(yè)特長。但目前大多院校并沒有對教師群體進(jìn)行科學(xué)的分類，即使部分院校進(jìn)行了分類，在績效評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定上也趨于一致，這顯然會產(chǎn)生不公平。因此，為提高考核工作的科學(xué)性，必然要求對教師進(jìn)行分類考核。

2、 分類考核是推動高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)的有效手段

一方面，科學(xué)合理的分類能夠使教師在各自的崗位上充分發(fā)揮個人優(yōu)勢和積極性；另一方面，在此基礎(chǔ)上的考核結(jié)果反過來又能幫助完善分類管理，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人崗匹配，并為職稱評定、人才聘用、績效分配、職業(yè)發(fā)展等提供重要依據(jù)，從而幫助推動高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)。

二、 完善高職院校教師分類考核的實(shí)施途徑

1、 進(jìn)行科學(xué)合理的崗位分類管理

考核應(yīng)遵循同類可比的原則，對教師進(jìn)行科學(xué)合理的崗位分類管理是實(shí)現(xiàn)績效考核公平性的必要條件。一般來說，可先按高職教師業(yè)務(wù)性質(zhì)劃分崗位類型，具體可參考將其分為教學(xué)型、教學(xué)研究型、科學(xué)研究型、訓(xùn)練指導(dǎo)型、技術(shù)研究型和兼職教師這幾類[2]。

在上述崗位分類基礎(chǔ)上，高職院校還應(yīng)考慮自身的學(xué)科現(xiàn)狀和發(fā)展需求，統(tǒng)籌設(shè)置不同類型崗位的數(shù)量和比例，同時結(jié)合崗位職責(zé)和教師特征，進(jìn)行人員配置。

2、 設(shè)計多元化的教師績效指標(biāo)體系

要想比較科學(xué)地進(jìn)行績效考核，就必須科學(xué)地設(shè)計績效指標(biāo)，進(jìn)而比較科學(xué)地設(shè)計績效標(biāo)準(zhǔn)。[3]高職院校應(yīng)在劃分崗位類型并明確各崗位職能重點(diǎn)后，根據(jù)其工作目標(biāo)和工作職責(zé)來設(shè)置合理的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。歸納來看，教師考核評估的內(nèi)容一般包括教學(xué)效果與水平、科研質(zhì)量、學(xué)校公共服務(wù)以及社會貢獻(xiàn)三個方面[4]，因此可參考將這三個方面設(shè)為教師績效考核的一級指標(biāo)，然后再進(jìn)行細(xì)化，建立相應(yīng)的二級指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（如表1）。為避免用一把尺子去衡量所有的人，可采用的做法是根據(jù)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)及不同類型教師的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，分別設(shè)定一級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。針對教學(xué)型教師，其教學(xué)效果與水平指標(biāo)的權(quán)重就要大一點(diǎn)；教學(xué)研究型教師，教學(xué)指標(biāo)權(quán)重可以稍低，但其科研質(zhì)量指標(biāo)權(quán)重則要大一點(diǎn)；科學(xué)研究型和技術(shù)研究型教師，甚至可以不對其教學(xué)任務(wù)做硬性要求，僅對其科研質(zhì)量指標(biāo)進(jìn)行考察；訓(xùn)練指導(dǎo)型教師的考核評價則主要側(cè)重于指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐教學(xué)、組織學(xué)生工學(xué)交替和參與實(shí)訓(xùn)室建設(shè)等方面。進(jìn)一步具體到同一崗位類型的不同教師，可以參考利用權(quán)重歸一化處理技術(shù)，即針對不同教師個體，靈活增加或減少二級指標(biāo)，從而獲得一把“彈簧尺”，在改變每項(xiàng)一級指標(biāo)賦分的同時，又不影響整體的橫向比較。另外，為使考核更為客觀公正，在實(shí)際操作中還需進(jìn)一步細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，對定性指標(biāo)和定量指標(biāo)分別做好分級描述與分級量化。

3、 完善管理體制，設(shè)立教師績效評價中心

目前大多高職院校的績效評價工作是由人事處牽頭組織，各行政部門如教務(wù)處、科研處、學(xué)生處分別負(fù)責(zé)考核教師的科研工作情況、教學(xué)工作情況和學(xué)生工作情況等，考核過程往往流于形式，缺乏部門間的溝通交流。為對教師進(jìn)行總體全面的評價，各高職院校應(yīng)將績效考核工作作為一項(xiàng)長期化、制度化的工作來抓，可嘗試設(shè)立專門的教師績效評價中心，并成立相對穩(wěn)定的專家組成員，負(fù)責(zé)綜合考核各教師的績效表現(xiàn)。此外，評價中心還應(yīng)建立教師績效考評檔案，不僅便于跟蹤評價教師的業(yè)績，也為橫向與縱向的分析提供參考資料，以及時總結(jié)問題，進(jìn)行分類突破。

4、 建立完整的績效管理流程

績效管理的流程通常被看做是一個循環(huán)，這個循環(huán)分為五步：績效計劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用，這一完整的流程決定了績效考核的成功與否。但現(xiàn)有的高職院校大多用單純的績效考核環(huán)節(jié)來代替整個績效管理流程，而忽視了其他幾個與之相關(guān)聯(lián)的重要環(huán)節(jié)。因此高職院校應(yīng)著力完善考核過程，建立完整的績效管理流程。首先，學(xué)校應(yīng)以目標(biāo)為導(dǎo)向，并根據(jù)各類崗位職責(zé)與教師一起討論績效計劃的制定，以使雙方承諾考核的具體要求；其次，在績效實(shí)施與績效考核階段，應(yīng)強(qiáng)調(diào)持續(xù)的績效溝通，以及時獲取改善工作的信息，并就隨時出現(xiàn)的變化調(diào)整考核指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)；最后，應(yīng)將考核的結(jié)果反饋給教師本人，以幫助其改進(jìn)績效、提升能力。

5、 形成配套的激勵和淘汰機(jī)制

一方面，各高職院校應(yīng)綜合運(yùn)用績效獎勵、寬帶薪酬、年薪制等薪酬制度，同時為教師提供國內(nèi)外訪學(xué)、在崗或脫產(chǎn)培訓(xùn)、企業(yè)實(shí)踐、教學(xué)或科研沙龍等發(fā)展支持，激勵教師改善績效，提高教學(xué)與科研能力。另一方面，各高職院校還應(yīng)適當(dāng)實(shí)施淘汰機(jī)制，對績效考核屢次不合格者，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或徹底辭退，從而保持教師隊(duì)伍的活力，幫助建立高素質(zhì)師資隊(duì)伍。

三、 總結(jié)

隨著高職院校的不斷發(fā)展以及外部要求的不斷提高，對教師實(shí)施分類考核成為推動各院?？冃Э己斯ぷ骺茖W(xué)化，進(jìn)而推動師資隊(duì)伍建設(shè)的必然要求?；诖耍呗氃盒?yīng)將其作為自身努力的方向，通過科學(xué)合理的崗位分類管理、設(shè)計多元化的績效指標(biāo)體系、完善管理體制、建立完整的績效管理流程以及形成配套的激勵和淘汰機(jī)制等途徑，不斷完善教師分類考核工作。

[參考文獻(xiàn)]

[1]李校紅.高職院校教師績效考核研究綜述[J].北京青年政治學(xué)院學(xué)報，2012（1）：104-109.

[2]楊俊杰.基于分類分層的高職教師有效激勵研究[J].教育與職業(yè)，2013（8）：70-72.

[3]袁圣東.績效與薪酬管理[M].北京：高等教育出版社，2012.