喬小磊

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才已成為企業(yè)間競爭取勝的決定因素，越來越多的企業(yè)已將招聘優(yōu)秀人才上升為“第一要?jiǎng)?wù)”。喬布斯生前曾明確表示自己把大約四分之一的時(shí)間用于人才招聘，谷歌公司更是將人才招聘列為任何組織唯一最重要的人力資源活動(dòng)。如何在眾多應(yīng)聘者中選到最佳人選，成為各組織面臨的重要問題。在整個(gè)招聘過程中，面試是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，需要面試官與應(yīng)聘者在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行有效的溝通，并做出錄用決策，這是一項(xiàng)極有挑戰(zhàn)性的工作?；诋?dāng)前各企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，STAR面試法是運(yùn)用得較為廣泛的方法之一。

基于能力素質(zhì)模型的面試技術(shù)

明確目標(biāo)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)

選人的第一步是確定崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)前比較務(wù)實(shí)、有效的方法是建立基于崗位能力的素質(zhì)模型。能力素質(zhì)模型包括冰山上與冰山下兩個(gè)部分，冰山上主要包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能，譬如專業(yè)知識(shí)、電腦操作技能等；冰山下包括個(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機(jī)，譬如主動(dòng)性、人際理解能力、客戶意識(shí)、成就動(dòng)機(jī)等。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，主要有戰(zhàn)略推導(dǎo)法、行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)研法和標(biāo)桿經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)入法四種方法建立能力素質(zhì)模型：

戰(zhàn)略推導(dǎo)法。根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合自身文化特點(diǎn)，分析企業(yè)需要組織具備什么樣的能力，從而推導(dǎo)出符合要求的能力素質(zhì)模型。

行為事件訪談法（BEI）。又叫優(yōu)秀員工訪談法，選取被企業(yè)認(rèn)可的高績效員工，通過行為事件訪談，獲取與高績效密切相關(guān)的第一手信息，歸納優(yōu)秀行為特征和指標(biāo)，得出能力素質(zhì)模型。

問卷調(diào)研法。對(duì)內(nèi)部專家和建模當(dāng)事人進(jìn)行素質(zhì)指標(biāo)重要性問卷調(diào)研，再對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析和差異對(duì)比，選取排名較前的幾項(xiàng)素質(zhì)，確定能力素質(zhì)模型。

標(biāo)桿經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)入法。即從外部找標(biāo)桿，借鑒知名成功企業(yè)的做法，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，得出適合本企業(yè)的能力素質(zhì)模型。

設(shè)計(jì)行為面試題庫

行為面試題庫設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循事實(shí)至上、有針對(duì)性、突出重點(diǎn)這三個(gè)基本原則。

在面試過程中，真正要評(píng)價(jià)的是應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力，而不是其所具備的外在條件。所以設(shè)計(jì)的面試題目，要能更多地讓應(yīng)聘者講述他具體經(jīng)歷的事件，避免讓應(yīng)聘者敘述想象中會(huì)怎樣進(jìn)行工作。

試題的編制要針對(duì)目標(biāo)崗位的能力素質(zhì)模型，不同的職務(wù)、專業(yè)和崗位所需要的關(guān)鍵勝任力不一樣，編制的行為面試題也應(yīng)明顯不同。此外，針對(duì)不同的應(yīng)聘者來源，也要設(shè)計(jì)出不同的面試題目，例如應(yīng)屆生往往缺乏工作經(jīng)歷，相比較有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者而言，要設(shè)計(jì)出針對(duì)學(xué)習(xí)中、班級(jí)活動(dòng)中、社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中的不同事件類型的題目，才能獲得有價(jià)值的信息。否則即使題目設(shè)計(jì)的理論水平很高，也未必能達(dá)到真正的選拔優(yōu)秀人才的目的。

在面試過程中，建議考察應(yīng)聘者的能力素質(zhì)模型維度不超過5個(gè)，因?yàn)槊嬖囈幻麘?yīng)聘者的時(shí)間通常會(huì)控制在30-120分鐘以內(nèi)，要想做到面面俱到是不太現(xiàn)實(shí)的，所以在題庫設(shè)計(jì)上只能根據(jù)突出重點(diǎn)的原則，考察目標(biāo)崗位如果不具備什么樣的能力素質(zhì)就無法勝任該崗位的主要素質(zhì)，即對(duì)否決項(xiàng)素質(zhì)編制題庫。

STAR追問技術(shù)

STAR追問技術(shù)指的是針對(duì)面試過程中應(yīng)聘者回答行為面試題所提到的事件，進(jìn)行深度了解的一種追問技術(shù)。內(nèi)容包括：

1.Situation（情景），具體提問可參考：當(dāng)時(shí)的情況怎么樣？為什么要這么做？什么時(shí)候？在哪里？主要的問題和困難有哪些？是否有什么數(shù)字可以衡量當(dāng)時(shí)的情況等。

2.Task（任務(wù)），具體提問可參考：當(dāng)時(shí)的任務(wù)是什么？是你主動(dòng)發(fā)現(xiàn)的這個(gè)問題還是領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)？這個(gè)任務(wù)具體是什么？你在這個(gè)任務(wù)中承擔(dān)什么角色等。

3.Action（行動(dòng)），具體提問可參考：你做了什么？你是怎么分析的？與誰一起做？這個(gè)決定需要誰批準(zhǔn)？你是怎么說服其接受的？你個(gè)人具體做了什么？花費(fèi)了多長時(shí)間？主要克服了哪些困難等。

4.Result（結(jié)果），具體提問可參考：結(jié)果怎么樣？有什么數(shù)字衡量？客戶有什么反應(yīng)？有沒有提供后續(xù)服務(wù)？有沒有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)等。

通過這樣的追問程序，能夠很好地控制整個(gè)面試進(jìn)程，獲得比較完整的信息，了解應(yīng)聘者在整個(gè)事件中的參與程度，同時(shí)辨別信息的真?zhèn)危瑢?duì)應(yīng)聘者的技能和素質(zhì)做出精準(zhǔn)的判斷。

案例分享—— “金牌面試官”培養(yǎng)與認(rèn)證項(xiàng)目

A公司是國內(nèi)知名房產(chǎn)中介公司，基于戰(zhàn)略規(guī)劃，2018年將實(shí)現(xiàn)3倍業(yè)績跨越式增長，核心房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人崗位人員規(guī)模將從3000人擴(kuò)充到8000人。根據(jù)過往數(shù)據(jù)顯示，該公司目前房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人試用期通過率不到30%，若將房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的試用期通過率由30%提高到60%，將能為該公司減少數(shù)千萬人工成本，創(chuàng)造愈億的營業(yè)收入，支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展?；诖?，A公司啟動(dòng)了“金牌面試官”培養(yǎng)與認(rèn)證咨詢項(xiàng)目。

第一步：建立統(tǒng)一的房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人畫像。根據(jù)崗位職責(zé)，通過調(diào)研和行動(dòng)學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法，組織30名總監(jiān)及以上高層管理人員共同制定貼近實(shí)際需求的A公司房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人素質(zhì)模型。如圖：

第二步：建立基于素質(zhì)模型的面試題庫。根據(jù)房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的能力素質(zhì)模型，通過專家研討和行動(dòng)學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法，提煉出了針對(duì)A公司房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的面試題庫。如圖：