孫煒

在現(xiàn)代企業(yè)運營過程中，人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為公認的首要戰(zhàn)略，招聘模塊也已經(jīng)是人力資源部門的重中之重。今天就和大家分享一個關(guān)于招聘部門的績效考核方案，看看模型技術(shù)是如何在這個案例中發(fā)揮作用的，首先看一下案例背景：

【案例】

某職業(yè)教育培訓企業(yè)，主營業(yè)務是從事IT類、職能類成人教育培訓，已在省內(nèi)多個城市開設分支機構(gòu)，該企業(yè)長期招聘三類人員：（1）運營管理型人才（校長、教學主任等）；（2）講師及助教；（3）銷售管理及業(yè)務人員。為此，該企業(yè)在HR部門內(nèi)部成立了獨立的招聘部，設立招聘部長1人，招聘專員4人。

以上是該企業(yè)的基本情況，有過相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷的HR應該知道，對于這種類型的企業(yè)而言，由于行業(yè)競爭比較激烈，人員的流動性比較大，因此招聘是一個長期性且具有一定難度的工作。同時對于招聘部門本身，一個好的績效考核與激勵機制就變得尤為關(guān)鍵。接下來我們就運用模型技術(shù)來完成這個績效考核與激勵方案的設計。

問題解析階段

在模型技術(shù)的理念之中，考核應該站在企業(yè)視角去審視，激勵應該站在員工視角去思考。也就是說，我們要在企業(yè)需求與員工期望值之間找到最佳平衡點，所以針對上面的案例，首先應從企業(yè)與員工兩個層面進行分析：

企業(yè)視角下的招聘工作需求

往往企業(yè)對于招聘工作的結(jié)果和過程都有要求。我們要明確一個核心的原則：企業(yè)的需求源自企業(yè)目標。所以企業(yè)對于招聘的具體需求產(chǎn)生于以下三個方面：

1.基于企業(yè)年度目標而制訂的人力資源規(guī)劃，包括年度人才引進計劃、企業(yè)擴容擴編計劃和企業(yè)人員更新計劃；

2.運營過程中企業(yè)員工流動造成的招聘需求；

3.階段性特殊人才招聘需求。

基于以上原則和分析，我們把企業(yè)的結(jié)果性與過程性需求列表如下：

通過分析，我們可以把上述問題進行一個邏輯梳理，變成以下幾個具體的小問題來逐一解決：（1）崗位需求模型建立（解決招聘標準問題）；（2）招聘條件及招聘周期表（解決招聘周期合理性問題）；（3）招聘考核指標列表（解決考核標準合理性問題）；（4）招聘獎勵標準（解決獎金基數(shù)合理性問題）。

接下來我們就逐一對這些問題進行解決。

方案設計階段

制定一系列表單，規(guī)范崗位需求、招聘條件、周期等問題

1.招聘崗位分布表，實際上是崗位、職級、招聘要求三個要素的對應關(guān)系。

2.崗位職責及需求表，明確崗位與人選的對應關(guān)系及需求。

3.招聘條件及周期對應表。

4.招聘基礎動作要求對應表。

考核表設計

K3：基礎達標率：采用扣減考核方式，以抽檢的形式進行考核，具體如下表。

獎懲辦法設計

1.獎金對應表：

2.獎金計算方式：

A.獎金每季度發(fā)放一次；

B.季度招聘計劃內(nèi)，所有崗位均按上表對應計算獎金（預設獎金）；

C.季度結(jié)束后，按實際到崗的數(shù)量及標準計算獎金總數(shù)（獎金基數(shù)）；

D.季度實發(fā)獎金=獎金基數(shù)×季度考核成績對應系數(shù)。

3.懲罰機制：

模型建立階段（使用Excel建立計算表，用來測試上述方案的合理性）

招聘計劃模擬表

模擬出企業(yè)一個季度的招聘量，從而計算出獎金總數(shù)。

有了這個招聘計劃，通過表9，我們可以計算出預設獎金總數(shù)，得出表13。

招聘人員業(yè)績模擬表

模擬招聘人員實際完成的工作任務，計算出獎金基數(shù)。

招聘人員考核成績模擬表

模擬出招聘人員季度考核成績。

模型說明：

1.受篇幅所限，在本文中將模型以表格形式呈現(xiàn)，但實際在Excel運用中，需要將本文所列舉的表格進行關(guān)聯(lián)，做到數(shù)據(jù)貫通，動態(tài)體現(xiàn)。

2.通過建立數(shù)據(jù)聯(lián)動的動態(tài)模型，我們就能夠直觀地看到在現(xiàn)有制度和標準下，完成任務與獎懲激勵之間的關(guān)系。

3.如果從企業(yè)角度來看，企業(yè)得到的結(jié)果與付出的成本之間符合市場水平，甚至更為節(jié)省成本，則該制度首先是可以執(zhí)行的。

4.從員工角度來看，工作難度與獎懲結(jié)果之間，符合市場水平且在自身能力范圍之內(nèi)，整體收入水平符合自身的期望值，則該制度是可以被認可的。

5.在模型制作完畢后，應該主動測試三個值：最好、正常、最差值。這三個值分別反映了完全達標獲得獎勵的上限；代表了人員平均工作能力的收入正常值；極端情況下收入的最差值。如果這三個值的測算結(jié)果，上限符合企業(yè)費用管控要求，中值能夠滿足一般員工待遇水平，極端低值能夠讓員工認識到工作能力缺失帶來的損失且不低于法律法規(guī)規(guī)定的最低工資標準，那么這個方案就可以被認可并執(zhí)行了。

以上是通過一個招聘部門績效考核激勵方案設計的案例，進而闡明模型技術(shù)的應用，當然，上述的方案不是完美的，一定還有很多地方值得商榷，但是關(guān)于整體設計的思路和模型技術(shù)的應用，是可以給大家?guī)韱l(fā)的，也希望給更多的HR朋友帶來幫助。 責編/寇斌