郭杰

勞動(dòng)紀(jì)律是單位對(duì)員工進(jìn)行管理的重要依據(jù)，也是發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)仲裁機(jī)構(gòu)和法院做出裁判的依據(jù)。因此，用人單位必須對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律的制定及使用高度重視。但在實(shí)踐中，很多HR不論是對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律的制定，還是對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律實(shí)務(wù)的操作都存在一定的誤區(qū)，導(dǎo)致了勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，甚至敗訴，給用人單位造成很多不必要的損失。

制定紀(jì)律須謹(jǐn)慎

對(duì)員工進(jìn)行勞動(dòng)紀(jì)律管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，但是很多HR在制定規(guī)則時(shí)一不小心就誤踏雷區(qū)。在勞動(dòng)紀(jì)律制定中，主要存在5個(gè)誤區(qū)，HR須謹(jǐn)慎對(duì)待。

內(nèi)容不合法、不合理

內(nèi)容既不合理又不合法是用人單位在制定紀(jì)律時(shí)的大忌。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。但是HR在制定勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)可能會(huì)侵犯員工的法定權(quán)利，從而導(dǎo)致其因?yàn)檫`反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無效。如單位在勞動(dòng)紀(jì)律中規(guī)定，“本單位內(nèi)部職工之間不得談戀愛、不得結(jié)婚，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)予以辭退、開除”，或者規(guī)定“女員工自入職之日起X年內(nèi)不得結(jié)婚，或者不得生育”，或者規(guī)定“員工請(qǐng)病假必須當(dāng)面向有關(guān)部門提交病假申請(qǐng)，經(jīng)單位批準(zhǔn)后方可就醫(yī)，否則視為曠工，達(dá)到規(guī)定的天數(shù)予以解聘”等等。這些勞動(dòng)紀(jì)律要么違反了法律的禁止性規(guī)定，要么是內(nèi)容上不盡合理，從而在法律上不具有任何效力。

用語主觀性強(qiáng)，可操作性不足

用人單位在制定規(guī)章制度的時(shí)候主觀性描述過多，如大量使用“故意”“嚴(yán)重”“惡意”“屢教不改”等詞語，HR在執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的時(shí)候很難取得證據(jù)去證明勞動(dòng)者的主觀意愿，如“故意、惡意”，或者是取得勞動(dòng)者主觀方面的證據(jù)非常困難。還有何為“嚴(yán)重”，何為“屢教不改”，達(dá)到什么程度才可以稱得上“嚴(yán)重”等，從而增加了用人單位較大的證明責(zé)任，如果用人單位不能舉出充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者存在這種情況，那么企業(yè)就可能面臨著敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

內(nèi)容不完善，處罰時(shí)缺乏依據(jù)

HR在制定勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)經(jīng)?？紤]不周，顧此失彼，掛一漏萬，技術(shù)性不足，不能窮盡用人單位中勞動(dòng)者可能會(huì)發(fā)生的所有錯(cuò)誤，致使勞動(dòng)者在發(fā)生錯(cuò)誤而需要對(duì)其進(jìn)行處罰時(shí)無紀(jì)可依。例如：職場(chǎng)性騷擾如今已經(jīng)成為社會(huì)所關(guān)注的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)問題，《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》對(duì)此也有規(guī)定，但是這些規(guī)定相對(duì)來說不太具體，原則性較強(qiáng)，可操作性不足，用人單位所制定的勞動(dòng)紀(jì)律如果不對(duì)此做出明確規(guī)定，那么就可能會(huì)使某些人對(duì)女員工實(shí)施性騷擾的時(shí)候逃脫應(yīng)有的懲罰，從而使女員工的權(quán)益得不到應(yīng)有的保障。

邏輯性差，法律適用困難

HR在制定勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)語言不通，語句缺乏邏輯性，從而在具體適用的時(shí)候可能會(huì)面臨兩難境地。如勞動(dòng)紀(jì)律中規(guī)定，“凡是頂撞領(lǐng)導(dǎo)，并且不服從管理的一律予以開除”。如果勞動(dòng)者只是頂撞了領(lǐng)導(dǎo)，但是卻服從了管理，那么要不要對(duì)勞動(dòng)者給予開除處分？另外，如果勞動(dòng)者沒有頂撞領(lǐng)導(dǎo)，但是卻不服從管理，那么又要不要給予開除處分呢？或者是不是只要有這兩種情況之中的任何一種情況就可以對(duì)勞動(dòng)者給予開除呢？如果有大量的員工存在這種情況是不是全部都給予開除處分呢？勞動(dòng)紀(jì)律所做出的這項(xiàng)規(guī)定在實(shí)踐中可能會(huì)使有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)騎虎難下，久而久之可能也就聽之任之，最終致使勞動(dòng)紀(jì)律成了一紙空文。

未履行協(xié)商程序，或者經(jīng)過協(xié)商但無相關(guān)證據(jù)予以證明

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)者切身利益的事情，如勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等事項(xiàng)必須由勞動(dòng)者參與，通過職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)等形式由用人單位和勞動(dòng)者共同協(xié)商做出決定，并且還要向勞動(dòng)者進(jìn)行公示。在勞動(dòng)仲裁或者訴訟階段，用人單位如果依據(jù)勞動(dòng)紀(jì)律對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處罰從而引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，用人單位有責(zé)任舉證證明其所依據(jù)的勞動(dòng)紀(jì)律經(jīng)過合法的程序。但是在實(shí)踐中HR始終存在一種誤區(qū)，認(rèn)為勞動(dòng)紀(jì)律作為對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理的一種工具，是用人單位單方就可以做出的規(guī)定，沒必要與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商或者公示，或者即使用人單位制定勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)也履行了合法的程序，但是有些HR可能缺乏證據(jù)意識(shí)，沒有保存相關(guān)的證據(jù)，同樣也會(huì)導(dǎo)致舉證不能而敗訴。

執(zhí)行紀(jì)律有說道

由于受各種因素的影響，用人單位在實(shí)施勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)，也會(huì)存在一定的誤區(qū)。

執(zhí)紀(jì)不嚴(yán)，違紀(jì)不究

用人單位對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律執(zhí)行隨意，因人而異，勞動(dòng)者在違反勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)用人單位不根據(jù)勞動(dòng)紀(jì)律對(duì)其進(jìn)行處罰，從而形成負(fù)面示范效應(yīng)，向勞動(dòng)者傳遞出一種錯(cuò)誤的信號(hào)，認(rèn)為勞動(dòng)紀(jì)律可有可無，無關(guān)緊要，致使勞動(dòng)紀(jì)律的權(quán)威性受到損害。甚至還有些單位領(lǐng)導(dǎo)帶頭不遵守紀(jì)律，如單位的打卡考勤制度，很多單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工考勤制度是給一般員工制定的，自己可以不遵守，從而導(dǎo)致上行下效，造成勞動(dòng)紀(jì)律形同虛設(shè)。

執(zhí)紀(jì)隨意性強(qiáng)，不計(jì)后果

也有一些用人單位在執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)隨意性太強(qiáng)，在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)意氣行事，經(jīng)常無權(quán)、越權(quán)或者濫用權(quán)力對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處罰，從而導(dǎo)致大量勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。有些部門領(lǐng)導(dǎo)不按規(guī)定程序隨意對(duì)勞動(dòng)者做出開除處分，或者獨(dú)斷專行地對(duì)勞動(dòng)者的某些行為做出罰款的決定。

政出多門，朝令夕改

還有些用人單位在進(jìn)行勞動(dòng)紀(jì)律管理時(shí)有紀(jì)不依，不按規(guī)則行事，或者朝令夕改，用一個(gè)文件去修改、否定另外一個(gè)文件，造成用人單位勞動(dòng)紀(jì)律大量堆砌，體系龐雜，內(nèi)容繁多，沒有一個(gè)完整的體系，但是這些體系龐雜的勞動(dòng)紀(jì)律內(nèi)容卻極不統(tǒng)一，經(jīng)常發(fā)生沖突，前后矛盾，導(dǎo)致其無法執(zhí)行。

違紀(jì)事實(shí)缺乏相應(yīng)的證據(jù)