文| 吳 強

在經濟不斷發(fā)展的新形勢下，職工隊伍素質的高低很大程度上決定了企業(yè)之間的競爭結果。人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)經營管理中的一項重要內容，深刻影響著企業(yè)適應市場經濟變化以及挖掘人力資源潛力的效果，因而成為企業(yè)亟需解決的重大課題。

企業(yè)人力資源管理上存在的問題

1.人才資源開發(fā)機制不健全。當前，企業(yè)在管理上逐漸與現(xiàn)代企業(yè)制度接軌，但仍然存在企業(yè)干部管理體制，由此，人才開發(fā)以及人力資源管理的創(chuàng)新性受到了限制，人才流失現(xiàn)象頻頻發(fā)生。比如，在招聘職工時，重視學歷文憑而輕視實操經驗；重視員工眼下的工作適應性，而輕視長遠的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略；重視管理與服從，而輕視人才開發(fā)；等等，這些現(xiàn)象體現(xiàn)出計劃經濟模式的負面影響?？梢姡髽I(yè)應當將干部管理制度與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理這兩個概念區(qū)分開來。

2.人才流動機制不健全。企業(yè)內部存在行政級別，人才流動難度很大，很多人才都被限定在二級單位里，難以施展自己的抱負與才華。與此同時，人才引進機制不完善，使得企業(yè)在近幾年的減員增效改革中，不僅沒有招到實用型的人才，還失去了許多技術骨干職工。復合型人才缺失，必然會影響企業(yè)的快速發(fā)展。

3.人力資源管理模式落后。企業(yè)中缺少系統(tǒng)性的人力資源管理模式，企業(yè)內部還沒有完成從傳統(tǒng)人事管理向科學的人力資源管理方面的轉變。開展工作時，更多的是行政命令、政策條文式治理，“以人為本”無從體現(xiàn)。另一方面，企業(yè)對勞動力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)與管理重視度不足，往往只重視生產經營中物質資源的配置管控，所以，在人力資源管理方面難以真正適應市場經濟的需求。

4.培養(yǎng)機制不健全。很多企業(yè)都沒有形成一套系統(tǒng)的崗前以及中、長期教育培訓計劃，因而無法充分利用培訓這一人力資源開發(fā)的主要手段，來實現(xiàn)有效配置和開發(fā)人才?，F(xiàn)在，企業(yè)在培訓方面所做的工作，效果并不明顯，比如，引進裝置的設計能力長期不達標、培訓活動組織不到位等。除此之外，一些企業(yè)的培訓組織活動是由業(yè)務部門接管，與人事部門相分離，培訓的內容也只是限于本崗位的技術操作，這不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。

5.缺乏有效的激勵機制。雖然企業(yè)擁有各自的激勵機制，但機制實施的效果卻參差不齊。很多企業(yè)中，激勵機制與人的客觀需求相脫離，不重視個體的特殊需要，或者只注重物質獎勵而忽視對職工的精神激勵?？梢姡罘绞絾我?，不能夠充分調動起職工的積極性與創(chuàng)造性，容易造成高素質人才流失，進而無法為提高企業(yè)的經濟效益提供保障力。

企業(yè)人力資源管理的建議措施

1.強化人力資源的規(guī)劃管理。企業(yè)要在自身發(fā)展戰(zhàn)略以及預測未來經濟環(huán)境的基礎上，調整好人力資源的供給與需求，據(jù)此，規(guī)劃出人力資源的維持、開發(fā)和利用制度，以提升人力資源的數(shù)量與質量。在開展具體的人力資源管理工作時，應當做好科學規(guī)范的工作分析，保證能夠詳細描述每一個崗位的設置原則、崗位對職工的知識及技能要求、崗位責任等，進而明確崗位任用標準、職工績效評估以及獎懲標準，由此實現(xiàn)人盡其用的企業(yè)環(huán)境。

2.堅持以人為本的管理理念。人才就是競爭力，企業(yè)應當依據(jù)這一理念，注重職工素質的提高與價值的實現(xiàn)，努力營造良好的工作氛圍。企業(yè)要充分尊重和保護人才，以增強職工的歸屬感與奉獻精神。與此同時，企業(yè)應當加強人力資源部門的建設，對人力資源管理工作給予必要的支持，真正把人才定位為企業(yè)內部最具活力與潛力的資源，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源動力。

3.加強人力資源培訓與開發(fā)。企業(yè)要把教育培訓工作定位在企業(yè)長遠發(fā)展需求之上，努力建立多渠道、多形式的職工教育培訓機制，創(chuàng)建一個涵蓋每一位職工的培訓網(wǎng)絡。培訓內容主要包括崗前培訓和技能培訓。第一，崗前培訓的期限設定為三個月至半年，要求員工在就職之前掌握相關的業(yè)務知識、技能、操作規(guī)范、責任承擔、企業(yè)文化等，考試合格者才可以上崗。第二，將技能培訓作為企業(yè)培訓工作的重點，通過開展多種形式的培訓，切實提高職工的技能水與和綜合素質，促使職工邊干邊學。

4.建立有效的激勵機制。第一，合理配置人力。企業(yè)根據(jù)各個崗位的需求和職工特點，堅持公開招聘、競爭上崗的原則，為崗位配置合適的職工，為有才能的人提供發(fā)展機會。第二，科學設計薪資激勵機制。企業(yè)要結合勞動量、效益、兼顧大局等原則，實施薪酬分配制度改革，構建激勵與績效考評機制。通過考核，獎勵先進、懲罰落后，從而激發(fā)職工的積極性，促使他們提高工作效率。第三，企業(yè)有必要建立一個多層次、多形式的人力資源評價整合系統(tǒng)，評價的內容包括工作數(shù)量、質量、成本等多個概念；可以采用崗位績效指數(shù)化法，以實現(xiàn)各崗位績效考核之間的可比性。

小結

企業(yè)的人力資源管理，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織設置以及企業(yè)文化息息相關。企業(yè)的人力資源，涵蓋了企業(yè)在職職工、需要由油田解決的油田子弟就業(yè)人員、國家計劃分配的畢業(yè)生及退伍人員等等。對這些人群的管理，要在數(shù)量和質量上達到最優(yōu)。人力是企業(yè)最寶貴的資本，只有樹立以人為本的企業(yè)價值觀，建立與市場經濟相適應的人才開發(fā)與管理機制，才能夠營造出良好的企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)的高效發(fā)展提供堅實保障。