張祥 劉文靜 趙江錦

一、企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論概述

（一）人力資源管理的內(nèi)涵

研究人力資源管理的內(nèi)涵，首先應(yīng)該明確人力資源的概念，人力資源對社會的文明進(jìn)步具有重要作用，越來越多學(xué)術(shù)研究者對人力資源的內(nèi)涵進(jìn)行研究，通過總結(jié)學(xué)術(shù)者的相關(guān)研究，人力資源的內(nèi)涵包含兩個方面：第一，人力資源最重要、最根本的要素是勞動能力；第二，這種勞動能力可以創(chuàng)造價值和效益，可以為組織的生產(chǎn)和發(fā)展提供資源基礎(chǔ)。既然“人力資源”屬于一種“勞動資源”可以為社會創(chuàng)造價值，那么就需要對“人力資源”進(jìn)行系統(tǒng)而科學(xué)的管理，即人力資源管理。

（二）人力資源管理的目標(biāo)

1.吸納并保留人力資源

在當(dāng)今行業(yè)競爭中，人才是企業(yè)發(fā)展最重要的資源和財富，在企業(yè)的生產(chǎn)、銷售及管理等各個環(huán)節(jié)都離開人才，人力資源對企業(yè)的生存和發(fā)展起著重要的決定作用。因此，人力資源管理的基礎(chǔ)目標(biāo)就是為企業(yè)吸納高素質(zhì)的人力資源，并保留這些專業(yè)人才為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

2.增加企業(yè)的人力資源資本

企業(yè)的發(fā)展離不開三大資源，即人力資源、財力資源和物力資源，各種資源被有效利用于企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)，從而轉(zhuǎn)化為企業(yè)的資本，而這種資源使用率與企業(yè)內(nèi)部的人力資源資本的質(zhì)量和數(shù)量、運用方式以及人力資源管理質(zhì)量等都有直接關(guān)系。因此，企業(yè)想要提高資源使用率，增加人力資源資本，就成為了人力資源管理目標(biāo)之一。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著社會全球化發(fā)展，人才在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著越來與重要的作用，是企業(yè)價值的創(chuàng)造者。目前，我國很多中小企業(yè)對人力資源管理工作越來越重視，根據(jù)自身發(fā)展情況，建立了不同程度的人力資源管理體系，通過人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展吸納更多的優(yōu)秀人才。由于中小企業(yè)規(guī)模小、人數(shù)少，人力資源部門可以和員工建立更直接的溝通機制，從而制定既可以滿足員工工作需求，又可以適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。但受中小企業(yè)管理理念的影響，很多中小企業(yè)的人力資源管理職能并不健全，相關(guān)制度的建立也不完善，企業(yè)雖然建立了人力資源管理部門，但是在人力資源開發(fā)和規(guī)劃方面并未取得明顯效果。因此，對于中小企業(yè)來說，應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，通過創(chuàng)新的人力資源管理方法，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供人力資源保障。

三、我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）員工招聘缺乏規(guī)范性

1.企業(yè)對招聘職位的分析缺乏規(guī)范性

所謂職位分析就是對工作崗位的具體分析，通過對工作崗位的分析，明確崗位的具體職責(zé)以及這些崗位的任職要求。職位分析屬于人力資源管理的基礎(chǔ)工作，員工的招聘必須以職位分析為基礎(chǔ)。但很多中小企業(yè)卻缺乏科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，甚至部分企業(yè)沒有員工招聘標(biāo)準(zhǔn)，而缺乏科學(xué)的崗位標(biāo)準(zhǔn)，很難為企業(yè)的工作崗位招聘到合適的人才，這就造成多數(shù)招聘的員工無法滿足工作崗位的需求。

2.員工選拔方式缺乏科學(xué)性

通常情況下，員工的選拔應(yīng)該經(jīng)過面試、筆試等流程，并且采取考核的方式對員工的能力進(jìn)行評價，從而對于員工的個人能力有全面的了解。但是，多數(shù)中小企業(yè)在員工選拔過程中都缺少科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，主要是通過管理者或人力資源主管的主觀意見，甚至有的時候是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一個人決定用人情況。企業(yè)既缺乏選拔標(biāo)準(zhǔn)又缺少科學(xué)的選拔流程，很大程度上影響員工的招聘質(zhì)量，不利于企業(yè)的未來發(fā)展。

（二）薪酬管理缺乏科學(xué)性

1.缺乏明確的薪酬管理目標(biāo)

企業(yè)建立科學(xué)的薪酬管理目標(biāo)可以為企業(yè)營造和諧的工作氛圍，讓員工進(jìn)行良性競爭，激發(fā)員工的工作熱情，保障企業(yè)的各項經(jīng)營活動順利進(jìn)行。目前，很多企業(yè)缺乏明確的薪酬管理目標(biāo)，這容易使員工和企業(yè)的發(fā)展不能達(dá)到協(xié)調(diào)、配合，無法充分調(diào)動員工的工作積極性，這使得企業(yè)的薪酬管理偏離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

2.薪酬管理缺乏內(nèi)部公平性

在中小企業(yè)內(nèi)部，缺乏健全的薪酬管理機制，基本都是企業(yè)管理者直接決定員工的薪資待遇。在企業(yè)的部門中，同一個工作崗位、相同的工作內(nèi)容其薪酬待遇是不同的，主要是員工與管理者的關(guān)系不同，薪酬待遇就存在差距。這種現(xiàn)象嚴(yán)重影響員工的工作積極性，內(nèi)心容易產(chǎn)生抱怨情緒，降低工作效率。

（三）人力資源管理體系不健全

目前，很多中小企業(yè)尚未建立健全的人力資源管理體系，人力資源管理制度缺失。由于多數(shù)中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模較小，內(nèi)部各項規(guī)章制度建立不完善，人事管理工作基本由管理者擔(dān)任，對于人才的留用、員工待遇等事項，都是憑借管理者的主觀意見和經(jīng)驗，并且很多中小企業(yè)仍然存在家族式管理模式。這種情況就使得中小企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)面臨很多問題，在管理方面出現(xiàn)很多弊端。當(dāng)制度與管理者的意見出現(xiàn)沖突時，往往是管理者的意見占據(jù)主導(dǎo)地位。

四、我國中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）合理規(guī)范員工招聘

1.建立規(guī)范的員工招聘制度

企業(yè)應(yīng)該重視職位分析工作，通過分析結(jié)果為企業(yè)的員工招聘制定科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，從而幫助企業(yè)明確招聘目標(biāo)、有針對性的選拔企業(yè)所需要的人才。在這方面中小企業(yè)可以學(xué)習(xí)和借鑒一些大企業(yè)的成功案例，學(xué)習(xí)總結(jié)經(jīng)驗并結(jié)合自身的招聘需求，力求職位分析更加全面和科學(xué)。并且不可急于求成，應(yīng)該循序漸進(jìn)，徹底解決中小企業(yè)招聘過于隨意的問題。

2.建立科學(xué)的招聘流程

例如員工的招聘流程可分為招聘→選拔→聘用→評估等環(huán)節(jié)，招聘環(huán)節(jié)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際需求制定明確的招聘計劃、發(fā)布招聘信息或者親臨招聘現(xiàn)場，對人員進(jìn)行初步篩選；選拔環(huán)節(jié)企業(yè)應(yīng)該通過正式是面試、筆試、模擬等流程，對人員的整體情況進(jìn)行了解，并對其個人能力和專業(yè)水平做出合理的評估；聘用環(huán)節(jié)企業(yè)應(yīng)該分為試用期以及正式錄用，對于試用期工作不合格或無法滿足企業(yè)發(fā)展需求的人員不予正式錄用。通過制定科學(xué)的招聘流程可以徹底改善中小企業(yè)員工招聘不規(guī)范的問題，提高人力資源管理招聘工作質(zhì)量，從而為企業(yè)選拔更多適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

（二）設(shè)立合理的薪酬管理制度

對于中小企業(yè)來說，一方面應(yīng)該針對自身發(fā)展的不同階段制定差異化的薪酬管理制度。比如當(dāng)企業(yè)處于發(fā)展壯大階段，對人才的需求量較大，此時企業(yè)應(yīng)該制定較為有吸引力的薪酬制度，使企業(yè)可以在短時間內(nèi)吸納足夠的人才，整體的薪酬制度應(yīng)該在同行業(yè)中具有較大的競爭優(yōu)勢。另一方面，中小企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同一部門、同一崗位的薪資待遇不應(yīng)存在明顯差別，薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有公平性。同時，中小企業(yè)應(yīng)該對薪酬管理制度賦予現(xiàn)代化內(nèi)涵，提高對“內(nèi)在薪酬”的重視。通過制定合理的“內(nèi)在薪酬”制度，可以有效緩解企業(yè)管理制度過嚴(yán)、企業(yè)管理缺乏人性化等問題。

（三）健全人力資源管理體系

中小企業(yè)應(yīng)該完善人力資源管理制度，通過引進(jìn)《人力資源管理程序》、《崗位任職資格管理規(guī)定》、《人事調(diào)整管理制度》、《員工獎懲制度》、《員工晉升管理制度》等，規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程，為人力資源管理體系的建立奠定基礎(chǔ)。同時，明確人力資源管理的具體職能，對企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、公司組織架構(gòu)、部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限等進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。并對企業(yè)的職位進(jìn)行分析和評估，制定崗位責(zé)任書，促使企業(yè)規(guī)范化發(fā)展，對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作、績效考核、崗位晉升等工作進(jìn)行系統(tǒng)的開展。另外，中小企業(yè)還應(yīng)該建立人力資源開發(fā)制度，一個健全的人力資源管理體系要能明確分析企業(yè)人力資源的層次，并通過精心設(shè)計的有針對性的培訓(xùn)活動及激勵措施實現(xiàn)前兩種層次向最后一種的轉(zhuǎn)化。

結(jié)論

中小企業(yè)的發(fā)展離不開人才，縱觀中小企業(yè)的人力資源管理，很多中小企業(yè)的人力資源管理都存在不同程度的問題，包括招聘機制、激勵機制等，因此對于中小企業(yè)來說必須創(chuàng)新人力資源管理方法，不僅要從理論層面創(chuàng)新，還要重視實踐的創(chuàng)新，從創(chuàng)新中小企業(yè)員工培訓(xùn)方法、績效管理等方面，提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)作用，從而增強企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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[3]楊猛.企業(yè)人力資源管理倫理問題研究[D].南京理工大學(xué)，2013.

第一作者：張祥，1994年生，男，籍貫：新疆維吾爾自治區(qū)瑪納斯縣，漢，所在院校：遼寧理工學(xué)院，院系：經(jīng)濟管理系，所學(xué)專業(yè)：工商管理，本科生。

第二作者：劉文靜，1994年生，女，籍貫：甘肅武威市民族：漢，所在院校：遼寧理工學(xué)院，院系：經(jīng)濟管理系所學(xué)專業(yè)：工商管理，本科生。

第三作者：趙江錦，1995年生，男，籍貫：遼寧省阜新市彰武縣兩家子鄉(xiāng)，民族：蒙古族，所在院校：遼寧理工學(xué)院，院系：經(jīng)濟管理系，所學(xué)專業(yè)：工商管理，本科生。