王弘鈺,　劉伯龍

（吉林大學　商學院，吉林　長春　130000）

一、引　言

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是這個時代的主題，市場競爭環(huán)境的多樣性和不確定性為企業(yè)帶來了機遇和挑戰(zhàn)。如何應對市場變化，如何在變化中把握機遇并創(chuàng)造價值已經(jīng)成為企業(yè)領導者和管理者亟待解決的問題。現(xiàn)有創(chuàng)業(yè)相關研究多集中在創(chuàng)業(yè)導向、創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)學習等組織戰(zhàn)略層面，而基于創(chuàng)業(yè)精神和領導力融合的創(chuàng)業(yè)型領導方式（entrepreneurial leadership）卻成為創(chuàng)業(yè)研究中被忽視的領域（Antonakis和Autio，2006）。創(chuàng)業(yè)型領導存在于任何規(guī)模、任何類型和任何階段的企業(yè)中，對創(chuàng)業(yè)機會的識別和開發(fā)是其區(qū)別于其他領導風格的核心特征（Renko等，2015）。綜觀國內(nèi)外現(xiàn)有研究，創(chuàng)業(yè)型領導研究尚處于起步階段。在概念和內(nèi)涵上，現(xiàn)有研究正在從領導特質(zhì)視角向領導過程視角轉(zhuǎn)變，但仍局限于創(chuàng)業(yè)精神和領導力的關系，暴露出學科支撐分散和理論基礎欠缺等不足（Harrison，2015）；在結(jié)構(gòu)測量上，現(xiàn)有研究多采用演繹法對創(chuàng)業(yè)精神和領導力的共同點進行整合（Gupta，2004；Siddiqui，2007；Hezaji等，2011；Renko等，2015），但由于研究的視角不同、對象不同，因此形成了單維、雙維和多維的結(jié)構(gòu)框架，進而導致測量工具不夠明確和統(tǒng)一，一定程度上阻礙了實證研究的開展；在影響因素與效應上，由于創(chuàng)業(yè)型領導與創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)導向、變革型領導等存在一定的共同之處，多被混淆使用，因此突出創(chuàng)業(yè)型領導獨特的機會識別、開發(fā)和領導過程的研究并不多見。

因此，對于創(chuàng)業(yè)型領導的概念內(nèi)涵、測量方法、影響因素、影響效應等關鍵問題，雖然不同學者有著不同程度的探討，但相關研究還是不夠全面和深入，許多問題亟待解決。鑒于此，圍繞創(chuàng)業(yè)型領導的概念、測量、前因、后效等內(nèi)容，梳理文獻研究成果，提出整合分析框架，進而明確未來的研究方向和關鍵問題，對于開展創(chuàng)業(yè)型領導理論與方法的深入研究具有重要意義。

二、創(chuàng)業(yè)型領導的概念形成和內(nèi)涵界定

（一）創(chuàng)業(yè)型領導的概念形成

創(chuàng)業(yè)型領導是一個綜合性概念，由創(chuàng)業(yè)精神和領導力融合而來。20世紀中后期全球經(jīng)濟都在遭遇“康德拉季耶夫經(jīng)濟停滯”，而美國卻得以幸免，原因是美國經(jīng)濟體系從“管理型”徹底轉(zhuǎn)向“創(chuàng)業(yè)型”（Drucker，1985），這種具有創(chuàng)業(yè)精神的經(jīng)濟轉(zhuǎn)向，打破了一直被人們信奉的經(jīng)濟周期理論。在國外早期的文獻中，創(chuàng)業(yè)型領導被簡單地理解為既是組織創(chuàng)辦者又是組織領導者，相關研究關注更多的是創(chuàng)業(yè)者如何領導一家新企業(yè)。隨著創(chuàng)業(yè)精神重要性的日益凸顯，學者們開始研究創(chuàng)業(yè)精神和領導力的關系以及創(chuàng)業(yè)型領導的概念內(nèi)涵。

創(chuàng)業(yè)精神與領導力的理論研究邊界一直比較模糊，早期有學者認為創(chuàng)業(yè)精神是一種獨特的領導力，屬于領導力研究范疇（Lippitt，1987;Czarniawska-Joerges和Wolff，1991），也有學者認為創(chuàng)業(yè)精神中的創(chuàng)業(yè)思想（entrepreneurial mind-set）和行為是領導力的本質(zhì)（Kuratko，2007），還有學者提出創(chuàng)業(yè)精神應作為一個單獨的領域展開研究（Shane和Venkataraman，2000）。隨著研究的不斷深入，更多的學者認為這兩者是可以相互交叉融合的，直到Gupta（2004）首次從實證的角度探索了創(chuàng)業(yè)型領導的結(jié)構(gòu)與測量，創(chuàng)業(yè)型領導研究才開始走上實證的道路。

（二）創(chuàng)業(yè)型領導的內(nèi)涵界定

近些年，國內(nèi)外學者不斷地拓展創(chuàng)業(yè)型領導研究，試圖從多個方面剖析創(chuàng)業(yè)型領導的概念內(nèi)涵，但并未能形成一個統(tǒng)一的、認可度高的定義。具有代表性的定義由Gupta等（2004）提出，他們認為創(chuàng)業(yè)型領導是通過創(chuàng)造一個組織愿景來動員、號召忠于此愿景的追隨者，探索和開發(fā)戰(zhàn)略價值的領導方式。其實學者們最為關注的還是創(chuàng)業(yè)型領導所具有的特質(zhì)和具體領導過程。表1列出了兩種視角下創(chuàng)業(yè)型領導的概念內(nèi)涵。

表1　創(chuàng)業(yè)型領導概念分類

綜合各學者對創(chuàng)業(yè)型領導的描述，在特質(zhì)視角下，創(chuàng)業(yè)型領導主要包含愿景、承擔風險、創(chuàng)新、機會識別以及意志堅定等內(nèi)容。在過程視角下，創(chuàng)業(yè)型領導被理解為領導者通過自身行為來激發(fā)他人的內(nèi)在動機，從而引領組織實現(xiàn)機會的識別、開發(fā)，并最終轉(zhuǎn)化為價值創(chuàng)造的過程。

特質(zhì)視角下的創(chuàng)業(yè)型領導研究從領導者本身出發(fā)，在既是成功創(chuàng)業(yè)者又是成功領導者的人身上尋找其創(chuàng)業(yè)精神特質(zhì)和領導特質(zhì)，但這種歸納方式有一定的局限性。一方面，愿景和承擔風險這些特質(zhì)也存在于變革型和魅力型領導風格之中，很難凸顯出創(chuàng)業(yè)型領導獨有的概念內(nèi)涵。另一方面，該視角的研究停留在對創(chuàng)業(yè)精神和領導力交叉部分的描述上，而真正將兩者融合需要更深入的分析和探索（Harrison等，2015）。過程視角下的創(chuàng)業(yè)型領導界定擺脫了局限于領導者單方面的不足，從組織創(chuàng)業(yè)活動中領導者與追隨者的互動過程出發(fā)，體現(xiàn)的是創(chuàng)業(yè)型領導實現(xiàn)成功創(chuàng)業(yè)的領導過程，強調(diào)機會識別與開發(fā)這一核心特點，突出了創(chuàng)業(yè)型領導同時作用于組織和個人層面的獨特性。

事實上，兩種視角下的創(chuàng)業(yè)型領導概念總結(jié)各有側(cè)重和缺陷，既不能忽視創(chuàng)業(yè)型領導獨有的特質(zhì)，也需要注重其在創(chuàng)業(yè)活動中的作用過程。因此，創(chuàng)業(yè)型領導可以界定為：領導者基于自身對市場變化獨特的洞察能力構(gòu)建一個具有建設性的愿景，通過成功的創(chuàng)業(yè)行為和敢于承擔風險的精神來獲得追隨者對此愿景的認同，進而營造積極的組織創(chuàng)業(yè)氛圍，并利用成功的創(chuàng)業(yè)活動來提升組織競爭力，以應對不確定的環(huán)境，最終實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的領導行為。

（三）創(chuàng)業(yè)型領導與其他類型領導的對比

組織行為學中的領導力研究基于兩個出發(fā)點：對追隨者的影響方式和影響動機。影響方式是指領導者通過某種方式去影響追隨者，影響動機是指領導者影響追隨者的目的。近些年學者們關注較多的領導類型包括變革型、交易型、魅力型、授權(quán)型、精神型、知識型等，其中變革型、魅力型、知識型領導與創(chuàng)業(yè)型領導的比較更具有實際意義?；趯ψ冯S者影響方式和影響動機的比較可以發(fā)現(xiàn)：變革型和魅力型領導與創(chuàng)業(yè)型領導在影響方式上相似；變革型和知識型領導與創(chuàng)業(yè)型領導在影響動機上相似（參見表2）。

表2　創(chuàng)業(yè)型領導與其他類型領導對員工影響方式和動機的對比

1.創(chuàng)業(yè)型領導與變革型領導。變革型領導通過魅力模范、智力激發(fā)、動機鼓舞和親和感召（Avolio和Bass，1995）來激發(fā)下屬的高層次需求，使下屬最大限度地發(fā)揮自己的潛力，為了組織的利益犧牲自己的利益，并達到超過原來期望的結(jié)果。創(chuàng)業(yè)型領導與之相似之處在于，兩者均注重變革與創(chuàng)新，并通過構(gòu)建愿景來號召下屬。但兩者也存在顯著的區(qū)別：第一，創(chuàng)新側(cè)重點不同。創(chuàng)業(yè)型領導強調(diào)利用變化和創(chuàng)新來尋求創(chuàng)業(yè)機會，并最終轉(zhuǎn)化為價值創(chuàng)造，側(cè)重于組織戰(zhàn)略發(fā)展。而變革型領導則通過智力激發(fā)提出新的構(gòu)想或觀點，激勵追隨者以新的方式解決問題，從而更好地把握機遇來應對變化（Avolio和Bass，1995），側(cè)重于組織內(nèi)部完善。第二，指引和激勵追隨者的方式不同。創(chuàng)業(yè)型領導通過自身成功的創(chuàng)業(yè)思想和行為增強追隨者對領導者創(chuàng)業(yè)能力和技術(shù)的信心，激發(fā)追隨者的創(chuàng)新熱情（Cardon等，2009）和創(chuàng)業(yè)行為（Renko等，2015），而變革型領導更多表現(xiàn)出自身魅力或是鼓舞人心的特質(zhì)（Podsakoff等，1990）來指引追隨者追求更高的目標。前者傾向于通過自身行為來激勵，而后者著重通過自身特質(zhì)來激勵。第三，核心內(nèi)容不同。變革型領導的核心是個性化關懷，變革型領導基于馬斯洛需求理論，與追隨者建立一對一的關系，發(fā)現(xiàn)其獨特的需求和能力，以提供不同的支持和幫助（Avolio和Bass，1995）。創(chuàng)業(yè)型領導的核心是在組織和環(huán)境中尋找創(chuàng)業(yè)機會，并引領組織實現(xiàn)將機會轉(zhuǎn)化為價值創(chuàng)造的過程。

2.創(chuàng)業(yè)型領導與魅力型領導。魅力型領導由House（1977）提出，其主要行為特征包括：角色模擬、形象塑造、闡明目標、表達高期望和信心、激發(fā)行為動機。關于魅力型領導有兩種觀點，一種觀點認為魅力型領導表現(xiàn)出異于常人的特質(zhì)，被追隨者看成英雄或模范，易受到追隨者的信賴、崇拜甚至效仿。另一種觀點基于歸因理論，認為魅力型領導并非通過天生的魅力來影響追隨者，而是通過某些令追隨者信服的行為被歸為有魅力（陳致中，2013）。與第一種觀點相比，創(chuàng)業(yè)型領導是通過構(gòu)建愿景和自身創(chuàng)業(yè)能力來獲取追隨者的認同的，其所獲得的是一種理性的追隨。而對領導者個人魅力的追隨可能是非理性的甚至盲目的，英雄式傾向的個人特性容易對下屬造成負面影響（王重鳴和陽浙江，2006）。而第二種觀點對魅力型領導的解讀與創(chuàng)業(yè)型領導更為相似，這種觀點下的魅力型領導亦可以看作特定情境下的創(chuàng)業(yè)型領導。Bass（1985）曾指出當組織面臨持續(xù)性危機時，領導者化解危機的行為容易被追隨者看成是英雄行為，在這種情境下魅力型領導更容易興起。而在穩(wěn)定的環(huán)境下，魅力型領導的發(fā)揮則容易受限（Roberts和Bradley，1988）。同樣，當組織面臨挑戰(zhàn)時，創(chuàng)業(yè)型領導善于從中發(fā)現(xiàn)機遇，通過創(chuàng)業(yè)為組織指出新的方向，從而贏得追隨者的信任。但不同的是創(chuàng)業(yè)型領導并非只在特定情境下發(fā)揮作用，而是時刻關注環(huán)境動態(tài)，不斷提出合理化建議，改善組織現(xiàn)狀以應對隨時可能出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。

3.創(chuàng)業(yè)型領導與知識型領導。知識型領導基于自身知識素養(yǎng)和學習能力，通過榜樣作用激勵員工不斷學習和發(fā)展，營造組織學習氛圍，進而提升組織的競爭力與效能并實現(xiàn)組織共享愿景（劉江芹等，2016）。創(chuàng)業(yè)型領導和知識型領導可以說是相輔相成的關系，其中的關鍵因素是創(chuàng)新。知識型領導是產(chǎn)生創(chuàng)新的前因，領導者通過知識管理、知識共享、構(gòu)建組織學習氛圍來提升組織創(chuàng)新能力。創(chuàng)業(yè)型領導則通過構(gòu)建創(chuàng)新氛圍、鼓勵員工創(chuàng)新來發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機遇，并將其轉(zhuǎn)化為組織的競爭力。換言之，知識型領導者通過有效提升組織創(chuàng)新為創(chuàng)業(yè)型領導提供了更多可識別的創(chuàng)業(yè)機會，創(chuàng)業(yè)型領導則通過利用和推動這些創(chuàng)新，最終為組織創(chuàng)造價值。另外，雖然知識型領導強調(diào)構(gòu)建組織學習氛圍，創(chuàng)業(yè)型領導注重營造組織創(chuàng)新氛圍，但兩者并不矛盾。獲取信息是創(chuàng)新的一個主要來源，而知識學習和分享是組織獲取信息的重要手段，同時創(chuàng)新又為組織帶來新的知識，因此創(chuàng)新氛圍和學習氛圍在組織中是可以互利共存的。

三、創(chuàng)業(yè)型領導的測量

為了加深對創(chuàng)業(yè)型領導的理解，更重要的是開展實證研究。然而，目前測量創(chuàng)業(yè)型領導的量表十分有限，并存在一定的局限性。Gupta等（2004）是較早對創(chuàng)業(yè)型領導進行實證研究的學者，他們基于GLOBE（global leadership and organizational behavior effectiveness）數(shù)據(jù)將創(chuàng)業(yè)型領導劃分為2個維度（情境設定和角色設定）、5種任務（構(gòu)建挑戰(zhàn)、吸收不確定性、路徑清晰、構(gòu)建承諾和闡明約束）以及19個屬性，并分別從個人、組織和社會層面驗證了該結(jié)構(gòu)的信度和效度。該模型的優(yōu)勢在于GLOBE數(shù)據(jù)橫跨62個國家，包含超過15000名中層領導，樣本容量大，具有很好的跨文化普適性。Siddiqui（2007）將創(chuàng)業(yè)型領導看作創(chuàng)業(yè)者和領導者特征的結(jié)合。他通過對347名創(chuàng)業(yè)者的研究，將創(chuàng)業(yè)型領導分為7個維度（下屬因素、智力因素、身體因素、行為因素、膽量因素、任務因素和創(chuàng)新因素）及14個特征。Hejazi等（2012）結(jié)合變革型領導理論、團隊導向領導理論和價值導向領導理論，利用專家觀點將創(chuàng)業(yè)型領導分為4個維度（戰(zhàn)略因素、溝通因素、個人因素和激勵因素），并開發(fā)了含35個條目的量表，各分量表的Cronbach’sα系數(shù)均在0.76以上。Renko等（2015）強調(diào)創(chuàng)業(yè)型領導對機會的識別和開發(fā)，同時采用演繹法和歸納法開發(fā)出了包含8個條目的量表，Cronbach’sα系數(shù)在0.9以上。同時，他用該量表檢驗發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)始人比非創(chuàng)始人更容易表現(xiàn)出創(chuàng)業(yè)型領導特質(zhì)。楊靜和王重鳴（2013）基于扎根理論開發(fā)了具有6個維度（變革心智、培育創(chuàng)新、掌控風險、整合關系、親和感召和母性關懷）的女性創(chuàng)業(yè)型領導模型，并通過探索性因子分析開發(fā)出含29個條目的本土化量表，Cronbach’sα系數(shù)為0.94，同時還檢驗了女性創(chuàng)業(yè)型領導的多層次影響效應，為在中國開展女性創(chuàng)業(yè)型領導研究提供了有效的測量工具。

雖然學者們在不斷地開發(fā)創(chuàng)業(yè)型領導的測量工具，但相關研究仍然存在一定的局限性：第一，在現(xiàn)有相關實證研究中，Gupta的量表應用最為廣泛，但他所采用的GLOBE數(shù)據(jù)原本并非用于開發(fā)創(chuàng)業(yè)型領導模型，缺少針對性。而且數(shù)據(jù)來源于1994—1997年，缺乏時效性。第二，雖然后續(xù)研究所開發(fā)的量表相對于Gupta的量表來說更有針對性，但這些量表所采用的數(shù)據(jù)來源不全面，存在地域限制（Siddiqui的研究僅限于印度新德里地區(qū)）或企業(yè)規(guī)模限制（Hejazi的研究局限于中小企業(yè)），同時這些量表的實證檢驗匱乏，無法更好地證明其有效性。第三，各量表在測量內(nèi)容上更多地基于被試對創(chuàng)業(yè)型領導的感知而非行為，具有一定的主觀性。因此，開發(fā)和完善創(chuàng)業(yè)型領導量表是非常重要的研究內(nèi)容。

四、創(chuàng)業(yè)型領導形成的影響因素

從現(xiàn)有文獻來看，有關創(chuàng)業(yè)型領導形成影響因素的研究多數(shù)停留在理論層面，實證研究相對較少，相關研究主要從個體因素和情境因素兩個方面對其進行了探討（參見圖1）。

圖1　創(chuàng)業(yè)型領導整合分析框架

（一）個體因素

1.人口統(tǒng)計變量。以往研究發(fā)現(xiàn)各種領導風格均受人口統(tǒng)計變量的影響，創(chuàng)業(yè)型領導也不例外。在性別上，大量的領導力理論研究和模型框架構(gòu)建都以男性領導為主（Henry等，2015），但事實上男性與女性領導在行為和特質(zhì)上存在一定的差異。楊靜和王重鳴（2013）基于扎根理論探索了女性創(chuàng)業(yè)型領導，并發(fā)現(xiàn)了母性關懷和親和感召兩個獨特的維度。同樣，Hejazi等（2012）發(fā)現(xiàn)，在創(chuàng)業(yè)型領導的戰(zhàn)略因素方面男性領導表現(xiàn)突出，而在創(chuàng)業(yè)型領導的溝通因素方面女性領導表現(xiàn)更為卓越。在年齡上，研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)型領導的激勵因素與年齡相關，越年輕的領導者越容易表現(xiàn)出激勵他人的行為（Hejazi等，2012）。

2.人力資本。人力資本簡單地說就是人通過教育、培訓、實踐經(jīng)驗等方面的投資而獲得的知識、技術(shù)、能力等方面的積累。雖然人們常說有些人是天生的創(chuàng)業(yè)者和領導者，但是多項研究指出人力資本的積累對創(chuàng)業(yè)型領導有積極的影響。首先，高學歷創(chuàng)業(yè)者更傾向于表現(xiàn)出創(chuàng)業(yè)型領導行為（Jones和Crompton，2009），并且創(chuàng)業(yè)型領導可以通過接受教育獲取更多的知識來獲得提升，知識越豐富越有助于機會的識別和開發(fā)（Siddiqui，2007；Hejazi等，2012）。其次，Sundararajan等（2012）提出了通過有目標、有針對的冥想訓練來影響創(chuàng)業(yè)型領導和促進新創(chuàng)企業(yè)成功的作用模型，來源于瑜伽技法的創(chuàng)業(yè)型領導冥想訓練可以使人們擺脫繁雜的思想，對事物有更清晰的認識，增強市場機會識別能力和動態(tài)反應能力，從而有助于創(chuàng)業(yè)型領導的發(fā)揮。在實踐經(jīng)驗上，Hejazi等（2012）發(fā)現(xiàn)在企業(yè)高管團隊中，擁有超過10年以上經(jīng)驗的管理者在創(chuàng)業(yè)型領導方面表現(xiàn)更為突出。

3.個人價值觀。價值觀對管理者自身行為的定向和調(diào)節(jié)起重要的作用，領導者自身價值觀會影響其在組織中的行為表現(xiàn)及愿景構(gòu)建，影響追隨者對領導及愿景的認可，影響創(chuàng)業(yè)型領導的有效發(fā)揮。在追求愿景的過程中，一方面，高道德水準的領導行為和組織愿景更容易獲得追隨者的支持；另一方面，領導者的道德水準關系著企業(yè)新產(chǎn)品、新服務的質(zhì)量及合法性，從而影響企業(yè)和品牌的名聲，關系到企業(yè)持續(xù)的價值創(chuàng)造（Surie和Ashley，2008）。Nasution（2010）基于Meta分析法探討了成就動機與創(chuàng)業(yè)型領導素質(zhì)（quality）的關系，雄心壯志和高成就動機是決定創(chuàng)業(yè)型領導素質(zhì)的重要因素，并且成就動機可以減少創(chuàng)業(yè)型領導對競爭環(huán)境壓力的感知。另外，動機心理學認為高風險和高不確定性容易激發(fā)高成就動機，這與創(chuàng)業(yè)型領導在創(chuàng)業(yè)活動中所面臨的風險和挑戰(zhàn)相符。

（二）情境因素

創(chuàng)業(yè)型領導強調(diào)從組織和環(huán)境中尋找機會，因此應該結(jié)合情境因素來探討創(chuàng)業(yè)型領導形成的影響因素。

1.社會情境。創(chuàng)業(yè)型領導形成的主要行為表現(xiàn)是開展創(chuàng)業(yè)活動，這與政治、經(jīng)濟和文化環(huán)境密切相關。在政治上，國家推動和扶持創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策會提高領導者的創(chuàng)業(yè)意識，促使其開展更多的創(chuàng)業(yè)活動，進而形成創(chuàng)業(yè)型領導。在經(jīng)濟上，經(jīng)濟的發(fā)展給企業(yè)帶來更多的機遇和挑戰(zhàn)，進而提高了對創(chuàng)業(yè)型領導的需求。在文化上，創(chuàng)業(yè)型領導的現(xiàn)有研究大多是在西方文化背景下展開的，然而Wang等（2012）通過對兩家中國高科技企業(yè)的案例研究發(fā)現(xiàn)，中國情境下多層次因素（哲學傳統(tǒng)因素，文化價值觀因素，組織、個人和過渡因素）的交互作用使得創(chuàng)業(yè)型領導在企業(yè)中所處的環(huán)境復雜多變。

2.組織情境。處于不同階段的組織，會對領導者提出不同的需求，從組織形成初期到組織成熟穩(wěn)步發(fā)展，創(chuàng)業(yè)型領導也在逐漸地形成和完善。Swiercz和Lydon（2002）研究指出，在組織從強調(diào)產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓、團隊建設的起步階段向著重系統(tǒng)化管理的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展階段過渡的過程中，創(chuàng)業(yè)型領導的專職能力（運營、融資、營銷和人力資源管理）和個人能力（智力完善、提升團隊、咨詢外界、建立可持續(xù)組織）在逐漸轉(zhuǎn)變和完善。Leitch等（2013）也將創(chuàng)業(yè)型領導的形成視為一種社會過程。他認為創(chuàng)業(yè)型領導的形成需要通過完善制度資本（正規(guī)的組織結(jié)構(gòu)）來提高社會資本（與同伴互動，建立誠信），進而實現(xiàn)人力資本進步（技術(shù)、知識和能力），這與前文提到的人力資本有助于形成創(chuàng)業(yè)型領導相符。

五、創(chuàng)業(yè)型領導的影響效應

有關創(chuàng)業(yè)型領導影響效應的實證分析主要體現(xiàn)在個體層面和組織層面（參見圖1）。

（一）個體層面

相比變革型領導、交易型領導等關注下屬層面的領導風格，創(chuàng)業(yè)型領導更強調(diào)組織層面的價值創(chuàng)造。國外個體層面的創(chuàng)業(yè)型領導影響效應實證研究比較罕見，國內(nèi)也只有少部分學者進行了嘗試。李恒等（2014）通過建立領導者與員工間的不完全靜態(tài)博弈模型，分析了創(chuàng)業(yè)型領導對員工組織承諾和工作滿意度的影響，以及情緒智力的中介作用。他們認為創(chuàng)業(yè)型領導會通過構(gòu)建美好愿景來獲得員工對愿景的認同和向往，并為員工提供實現(xiàn)自我的平臺，進而正向影響員工的組織承諾和工作滿意度。陳文沛（2015）通過實證研究探索了創(chuàng)業(yè)型領導對員工創(chuàng)新行為的影響，以及心理授權(quán)的中介作用和員工變革承諾的調(diào)節(jié)作用。另外，楊靜和王重鳴（2016）指出母性關懷和親和感召會對員工個體主動性和績效產(chǎn)生積極影響作用。綜上可見，個體層面的創(chuàng)業(yè)型領導研究尚處于起步階段。從結(jié)果變量來看，組織承諾、工作滿意度和創(chuàng)新行為等變量受多種領導風格的影響，并不能體現(xiàn)出創(chuàng)業(yè)型領導的獨特性，未來的研究應進一步探索創(chuàng)業(yè)型領導在個體層面的作用機制。

（二）組織層面

組織層面的創(chuàng)業(yè)型領導影響效應實證研究較為豐富，相關研究關注的創(chuàng)業(yè)型領導影響結(jié)果主要分為：（1）提升組織績效。創(chuàng)業(yè)型領導對組織績效具有正向影響作用。并且學者們通過創(chuàng)新（Devarajan等，2015）、市場導向和關系導向（Van Zyl和Mathur-Helm，2007）、探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新（Huang等，2014）、組織學習能力和戰(zhàn)略柔性（張翔和丁棟虹，2016）等中介變量，以及組織文化（金怡伶，2016）、環(huán)境動態(tài)性（曲維鵬，2005；Hmieleski和Ensley，2007）、創(chuàng)業(yè)效能感（李明華，2010）等調(diào)節(jié)變量進一步解釋了創(chuàng)業(yè)型領導對組織績效影響的作用機制。（2）加強組織創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)型領導可以有效影響組織創(chuàng)新（Park等，2014）、團隊創(chuàng)造力（Chen，2007）和組織創(chuàng)新需求（Mokhber等，2015）。（3）發(fā)展組織能力。創(chuàng)業(yè)型領導能有效提升組織的本質(zhì)能力（組織資源和組織生長過程）和動態(tài)能力（機會識別和開發(fā)）（Koryak等，2015），對組織競爭力具有積極影響（Ling和Jaw，2011）。另外，還有研究表明創(chuàng)業(yè)型領導的愿景、風險承擔和機會識別開發(fā)特質(zhì)是提升企業(yè)應對資金不足和基礎設施不完善能力的關鍵因素（Harrison等，2016）。雖然大量實證研究表明了創(chuàng)業(yè)型領導在組織層面的影響效果，但現(xiàn)有研究仍然存在兩點不足之處：第一，理論基礎薄弱，在提出假設時多基于前人研究的理論推演，缺少大理論或中層理論的支持，這意味著對創(chuàng)業(yè)型領導作用機制的深層解釋不足。第二，缺少團隊層面的研究，創(chuàng)業(yè)型領導是通過有效領導下屬團隊的共同努力來實現(xiàn)組織目標的，組織層面的單一研究只體現(xiàn)出了創(chuàng)業(yè)型領導的創(chuàng)業(yè)效能，而忽視了領導效能，這意味著對創(chuàng)業(yè)型領導作用機制的解釋不完整。

六、未來研究展望

通過文獻梳理可以看出，創(chuàng)業(yè)型領導研究在概念界定、量表開發(fā)及相關實證研究方面已經(jīng)有了一定的豐富和拓展。然而，為了推動創(chuàng)業(yè)型領導研究的深入發(fā)展，本文認為未來有必要進一步完善和補充創(chuàng)業(yè)型領導概念、量表、實證和本土化研究。

（一）概念完善及量表開發(fā)

創(chuàng)業(yè)型領導來源于創(chuàng)業(yè)精神和領導力的融合，屬于交叉學科研究。盡管近些年越來越多的學者展開了相關領域的研究，但是仍存在三點有待進一步探索。第一，概念界定。目前影響創(chuàng)業(yè)型領導研究開展最重要的因素就是概念界定不完善。早期的創(chuàng)業(yè)型領導被單純理解為領導企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，或企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的領導者。事實上，創(chuàng)業(yè)者可能包含多種領導風格，基于創(chuàng)業(yè)者來研究創(chuàng)業(yè)型領導缺少一定的指向性。后來學者們基于創(chuàng)業(yè)精神和領導力的共同特征來探索創(chuàng)業(yè)型領導的概念，雖然相比早期的研究有了更明確的方向，但仍然存在學科基礎分散的問題，并沒能真正實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)精神和領導力的融合。直到近些年，學者們通過研究領導者領導創(chuàng)業(yè)活動的過程，識別出了創(chuàng)業(yè)型領導的核心元素，包括構(gòu)建愿景、機會識別和開發(fā)、價值創(chuàng)造等。不過，這些研究仍然側(cè)重于特征和行為層面，缺少心理層面的深入挖掘。未來的研究有必要加強創(chuàng)業(yè)型領導內(nèi)心層面的探索。第二，成熟的量表。綜觀國外的創(chuàng)業(yè)型領導量表，現(xiàn)有量表仍然存在很大分歧，給后續(xù)實證研究的開展造成不便，而且大多數(shù)量表都是基于演繹法開發(fā)的，在概念界定不清晰的情況下，未來采用質(zhì)性研究等歸納法進行量表開發(fā)可能更為直接有效。第三，情境因素。目前多數(shù)創(chuàng)業(yè)型領導概念研究都忽略了情境因素，Harrison等（2015）認為將創(chuàng)業(yè)型領導和其所處情境分開來研究是不現(xiàn)實的。所以，未來的研究有必要加入情境因素，這有助于進一步厘清創(chuàng)業(yè)型領導的內(nèi)涵和外延。

（二）拓展相關實證研究

第一，在影響因素方面，盡管在個體和情境兩方面已有創(chuàng)業(yè)型領導形成的相關研究，但仍有諸多因素未曾得到考慮。本文認為未來創(chuàng)業(yè)型領導的影響因素研究可以從內(nèi)在因素和外在因素兩方面展開。內(nèi)在因素方面，Lucas等（2000）認為具有外傾性人格的個體更樂于參加社會交往活動并與他人交流和分享信息。對于領導者來說，獲取多方面信息有助于發(fā)現(xiàn)和識別新的機遇，進而促進創(chuàng)業(yè)型領導的形成。同樣，Peterson和Luthans（2003）指出積極的心理特征（希望、樂觀和心理彈性）在領導力發(fā)展中起著很重要的作用。外在因素方面，領導者社會網(wǎng)絡的中心性對信息和資源獲取有重要影響（張勉等，2009），領導者社會網(wǎng)絡中心性越高，越可能獲得豐富的資源和信息，識別和開發(fā)創(chuàng)業(yè)機遇的能力就越可能形成。綜上可以看出，領導者的人格、心理特征及社會網(wǎng)絡特征對創(chuàng)業(yè)型領導形成的影響值得進一步思考和探索。

第二，在影響效果方面，現(xiàn)有研究多集中在組織層面，員工層面的研究相對匱乏，尤其是角色外行為。角色外行為分為積極角色外行為（組織公民行為、建言行為、建設性越軌行為等）和消極角色外行為（反社會行為、越軌行為、破壞行為等）。積極的角色外行為在多方面有利于企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)業(yè)型領導一方面通過構(gòu)建和傳達愿景來獲得員工對此愿景的認同并激發(fā)其在實現(xiàn)愿景過程中的責任感，另一方面通過權(quán)力下放和鼓勵工作中的創(chuàng)新來激發(fā)員工的心理授權(quán)和心理安全感，責任感為員工的積極角色外行為提供了動機，心理授權(quán)和心理安全感則使員工具備了實施積極角色外行為的條件，因此未來可以探索創(chuàng)業(yè)型領導對積極角色外行為的影響。消極角色外行為會給企業(yè)帶來危害。一方面，創(chuàng)業(yè)型領導持續(xù)追求創(chuàng)新可能會使喜歡穩(wěn)定的傳統(tǒng)型員工情緒耗竭并產(chǎn)生壓力，最終導致消極角色外行為。另一方面，創(chuàng)業(yè)型領導存在陰暗面，缺乏自我意識的創(chuàng)業(yè)型領導會產(chǎn)生不切實際的成功愿望或太大的控制欲望，導致員工的不信任（Roomi和Harrison，2011）。根據(jù)期望理論，當領導期望過高時，員工可能會因為目標難以實現(xiàn)而產(chǎn)生消極情緒，最終可能導致工作中的偏差行為。因此，如何避免創(chuàng)業(yè)型領導可能帶來的負面影響有待未來進一步探討。此外，創(chuàng)業(yè)型領導的作用過程是領導下屬實現(xiàn)組織目標的過程，在這一過程中，員工戰(zhàn)略共識可能是一個重要的中介變量。員工戰(zhàn)略共識是指員工對企業(yè)戰(zhàn)略的理解程度、認同程度和執(zhí)行意愿（黃再勝，2011）。愿景包括戰(zhàn)略愿景，創(chuàng)業(yè)型領導獨特的機會識別和開發(fā)能力有助于在構(gòu)建和傳達戰(zhàn)略愿景時獲得員工的認同，加深員工對戰(zhàn)略的理解，提高員工的執(zhí)行意愿，因此，未來的研究可以探討員工戰(zhàn)略共識的中介作用。

第三，在調(diào)節(jié)機制方面，目前的研究多集中在組織層面，個人層面的調(diào)節(jié)機制探討不足。社會網(wǎng)絡中的二級傳播理論強調(diào)非正式網(wǎng)絡對開發(fā)和傳播新知識的影響，而新知識的開發(fā)和傳播有利于創(chuàng)新。有研究表明領導外部網(wǎng)絡中心性和網(wǎng)絡密度會影響團隊創(chuàng)造力（王艷子等，2016），領導內(nèi)部網(wǎng)絡類型、聯(lián)系強度會影響信息和知識共享，進而影響團隊創(chuàng)造力（羅瑾璉等，2014）。同樣，創(chuàng)業(yè)型領導影響團隊成員創(chuàng)造力的實證研究前文也有提及。那么，領導社會網(wǎng)絡是否會在創(chuàng)業(yè)型領導對創(chuàng)造力的作用機制中起調(diào)節(jié)作用，這有待未來進一步研究。此外，領導力的有效發(fā)揮需要領導與員工之間的互動，基于社會認同理論，領導與員工價值觀的一致性會影響員工對領導的認同，被員工認同的創(chuàng)業(yè)型領導更能發(fā)揮其有效性。因此，價值觀匹配可能在領導對員工的影響過程中起調(diào)節(jié)作用。最后，文獻回顧顯示，現(xiàn)有的相關實證分析多停留在以創(chuàng)業(yè)精神為主導的組織層面和以領導力為主導的個人層面，筆者認為未來的研究有必要加入跨層分析，進一步探究創(chuàng)業(yè)精神和領導力的融合機制。

（三）加強本土化研究

中國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，市場環(huán)境存在高度不確定性。國家提出的“雙創(chuàng)”和“供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革”政策方針都強調(diào)了對創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的需求。創(chuàng)業(yè)型領導與其他領導行為的不同之處正表現(xiàn)在應對高度不確定的環(huán)境，以及領導持續(xù)創(chuàng)新和變革方面（楊靜，2012）。因此，加強創(chuàng)業(yè)型領導的中國本土化研究具有重要的現(xiàn)實意義。首先，為了給創(chuàng)業(yè)型領導在中國的發(fā)展提供更好的支持，后續(xù)研究可以基于具有“扎根精神”的扎根理論方法開發(fā)適用于中國創(chuàng)業(yè)型領導的本土化量表。其次，中國儒家、道家等傳統(tǒng)文化思想已經(jīng)深入人心，雖然領導力被看作是一種普遍現(xiàn)象，但忽略其所處環(huán)境中的哲學傳統(tǒng)和文化價值觀則不能充分理解其內(nèi)涵（Wang等，2015）。中國傳統(tǒng)文化講究中庸之道，而創(chuàng)新屬于標新立異的行為，如何化解兩種思想的矛盾，又如何把中國特色的文化思想融入創(chuàng)業(yè)型領導中，有待未來進一步研究。此外，中國新生代員工是未來創(chuàng)業(yè)的生力軍，他們具有個性張揚、變革創(chuàng)新、蔑視權(quán)威、消極離職等行為（李燕萍和侯烜方，2012），如何有效地領導新生代員工開展創(chuàng)業(yè)活動也是創(chuàng)業(yè)型領導未來研究的關鍵之一。最后，在基于互聯(lián)網(wǎng)的共享經(jīng)濟下，許多新創(chuàng)企業(yè)或開展新業(yè)務的成熟企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)、雇傭關系都在發(fā)生改變。未來可以通過定性研究的方法對企業(yè)進行深度探索，進一步加強創(chuàng)業(yè)型領導研究的理論意義和現(xiàn)實指導意義。

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