史雙娟

摘要：在我國事業(yè)單位改革日益深入化的今天，事業(yè)單位編外人員的管理得到了相應的重視。為此，本論文站在事業(yè)單位的角度，對事業(yè)單位編外用人的具體因素進行了深入的淺析，對事業(yè)單位編外人員的基本管理狀況及問題進行了分析，從現(xiàn)實的工作狀況入手，從法制性、規(guī)范性、合理性及實用性等角度給出了相應的意見，望能夠?qū)κ聵I(yè)單位編外人員的科學合理使用，提高事業(yè)單位編外人員工作積極性有一定的可參考價值。

關鍵詞：事業(yè)單位 編外成員 同工不同酬 工作積極性

不可否認，“編外人員”在我國很多國有企事業(yè)單位中，其中，在有的事業(yè)單位中編外人員占到了很大的比重，有些單位的“編外人員”甚至比正式員工還要多，造成這種情況的出現(xiàn)通常是由社會轉(zhuǎn)型所引起的。剛開始的時候，這種方式在定程度上使得人力資源得到了很好的流動及充分性的利用，確實起到了非常重要的作用，但隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，其弊端也越來越明顯地顯現(xiàn)出來。

一、事業(yè)單位采取編外用人的主要原因

1.編制數(shù)量不足。編制是用來創(chuàng)建或取消職位的一套體系，其是指由相關部門進行的職位設置，可是，其中根本不涵蓋與人事權(quán)限相關的任何內(nèi)容。從新中國成立開始，編制往往被當為進行機構(gòu)改革與人員簡化的一種工具，就是由有關政府部門對現(xiàn)職工量進行削減，從而對現(xiàn)有機構(gòu)作出的合理性調(diào)整。近年來，隨著人事制度改革的進一步深化，機構(gòu)編制管理工作的不斷加強。一方面機構(gòu)要優(yōu)化，人員要精簡。另一方面機構(gòu)設置越來越規(guī)范，各系統(tǒng)工作越來越細化，機關事業(yè)單位業(yè)務工作量進一步增大，各項創(chuàng)建達標及社會事務性工作也逐漸增多，致使機關事業(yè)單位工作任務加重，頭緒增多，大量具體的事務工作和后勤工作都需要有人做，人員編制的極大不足，而編制的調(diào)整往往又需要很長一段時間，因此，為確保各項工作正常運轉(zhuǎn)，對用工單位來講最便捷的方法就是聘請臨時人員。

2.崗位要求限制。機關事業(yè)單位編制崗位要求較高，招聘的程序也相對規(guī)范復雜得多，而編外人員招錄則程序上相對簡單，各個單位自己內(nèi)部可以操作，對招用人員的各方面的條件要求也寬泛得多；另外，一方面現(xiàn)有部分基層崗位就業(yè)人員不符合編制要求，一方面按照國家“逢進必考”的原則，編外人員不能直接納入編制進行使用和管理。

3.市場化管理需要。在編外人員不愿意接受受聘合同的情況下，相關考核制度及準入機制要進一步完善化，未做好編外人員的系統(tǒng)化管理，這在一定程度上對編外人員的聘用效果造成了極大的影響，一方面對單位而言更具靈活性，一方面也為社會人員解決了部分就業(yè)民生問題。

二、事業(yè)單位編外人員管理中常見的問題

1.“同工不同酬”問題。薪資福利待遇懸殊問題，應該是機關事業(yè)單位內(nèi)部，編外工作人員工作積極性不高的根本原因。很多單位編內(nèi)編外人員實際工作內(nèi)容相差無幾，但受管理體制的制約，一些“編外人員”即使比“正式員工”干得更好，但卻享受不到正式員工的相同待遇，一般編外人員的工資是按照社會平均工資的一定比例發(fā)放，而在編人員的工資福利則是有非常明確的體系，不但工資水平相對較高，養(yǎng)老公積金基數(shù)也明顯高很多，這種體制顯然背離了“同工同酬”、“多勞多得”等用工法則，容易引起內(nèi)部不公平的矛盾。

2.考核機制不完善問題。針對編外人員的考核，很多單位尚未建立起規(guī)范的制度，都尚停留在臨時性用工的性質(zhì)上。即便有的單位已經(jīng)具備相關現(xiàn)成的考核制度，也普遍存在實際執(zhí)行不到位，或者獎罰程度不明顯的問題。工作上做多做少、做對做錯一個樣，容易導致編外人員消極怠工的工作行為。

3.晉升機制缺失問題。出于編外人員性質(zhì)的特殊性，很多部門和單位的編外人員尚無晉升機制。很多年輕人前期到單位做聘用人員的初衷，大部分則是抱著通過報考公務員事業(yè)單位成為在編人員的目的。因此，編外人員具有很強的臨時性，缺少歸宿感、安全感、認同感，所以他們不能安心本職工作，經(jīng)常跳槽，給單位正常工作造成被動；他們往往只注重短期效果，沒有長遠打算，少數(shù)人甚至不惜破壞單位的聲譽干一些違規(guī)活動。

三、提高編外人員工作積極性的方法

1.大幅度提高編外人員勞動報酬。在薪酬上建立績效工資制度，參考社會平均工資水平，考慮個人技術(shù)水平、學歷、工作年限，制定工資指導線。定期對工資指導線進行調(diào)整，建立正常的工資增長機制。完全改變了過去“吃大鍋飯”的傳統(tǒng)格局，使得多勞多得、獎懲明確的良好局面的形成，使得努力認真工作的人得到了更好地待遇。

2.不斷提高編外人員福利待遇。從事業(yè)單位福利待遇發(fā)放的角度來看，像：過節(jié)費、高溫費、年終獎等福利的發(fā)放，在促使廣大編外人員基本待遇得到不斷提升的基礎上，讓大家對單位產(chǎn)生強烈的歸屬意識。從社會基本保障的角度來看，要認真遵循國家《勞動合同法》等有關法律規(guī)章制度，進一步促使編外人員的各方面待遇水平得到顯著性的提高，這從另一層面上來看使得單位成功地規(guī)避了在用人方面潛在的一系列風險。

3.建立規(guī)范的編外人員管理機制。規(guī)范用人流程，貫徹以人為本的管理理念，構(gòu)建和諧的用人環(huán)境，在事業(yè)單位編外人員的使用上要不斷地創(chuàng)建新型的用工機制，我們可鼓勵社會勞務中介機構(gòu)進行勞動用工派遣、勞務承包等服務，以政府部門的購買、后勤服務社會化等方式對公共服務進行市場化革新，從而達到服務外包的最終成效。同時，可通過市場化的方式對編外人員進行各階段的考核，根據(jù)每個人的考核成績來安排接下來的上崗，存入職工個人檔案當中，將其作為續(xù)簽、解除等工作安排的主要根據(jù)。

四、結(jié)束語

如何進一步提升編外人員的工作積極性，如何使編制外人員管理制度化、規(guī)范化、法制化，將是事業(yè)單位管理和事業(yè)單位改革成敗的關鍵。因此事業(yè)單位管理者應加強學習和研究，在編外人才的使用和管理上體現(xiàn)以人為本的管理理念，力求做到人盡其才，真正發(fā)揮編外人員的工作積極性，真正起到為社會主義經(jīng)濟發(fā)展保駕護航的作用。