，　，　忠衛(wèi)，　

(1.山東理工大學(xué) 商學(xué)院，山東 淄博 255049； 2.安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 創(chuàng)業(yè)與企業(yè)成長(zhǎng)研究所，安徽 蚌埠 233041)

1　引言

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，創(chuàng)新是企業(yè)生存的唯一保證。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新是創(chuàng)新的主要完成方式，因此，研究團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新過(guò)程及其創(chuàng)新影響機(jī)制已經(jīng)成為提升組織績(jī)效的關(guān)鍵所在[1]。以往的研究多從團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部氛圍、團(tuán)隊(duì)動(dòng)力特征等方面來(lái)考慮如何促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效[2]，較少關(guān)注社會(huì)文化在創(chuàng)新中的作用。創(chuàng)新總是在一定的文化情境中產(chǎn)生的，一個(gè)國(guó)家和民族的傳統(tǒng)價(jià)值觀和社會(huì)文化,對(duì)于其創(chuàng)新思維和創(chuàng)新行為有重要意義[1]。

以儒家文化為主體的中國(guó)傳統(tǒng)文化體系中，中庸思維是儒家的最高思想準(zhǔn)則，是中華民族普遍認(rèn)可的行為規(guī)范。近一個(gè)世紀(jì)以來(lái)，對(duì)于中庸思維等傳統(tǒng)文化對(duì)創(chuàng)新所起的作用，一直處于激烈的爭(zhēng)論之中。在受中庸深刻影響的中國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)中，中庸思維對(duì)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新有何影響？是提升還是阻礙？其內(nèi)部的影響機(jī)理和路徑是什么？迫切的需要大量的實(shí)證研究來(lái)發(fā)掘和證明。因此，探索中庸思維對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響及作用機(jī)制，對(duì)于澄清相關(guān)爭(zhēng)論、豐富本土心理學(xué)和本土管理學(xué)的發(fā)展，對(duì)于在中國(guó)情境下團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效水平的提升具有重要的理論和實(shí)踐意義。本文創(chuàng)新之處在于：

第一，扎根于中國(guó)文化情境，依據(jù)大量的文獻(xiàn)與理論演繹，構(gòu)建了中庸思維影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的理論模型，并進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，這不僅豐富了本土心理學(xué)和本土管理學(xué)的研究，還補(bǔ)充了目前對(duì)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新缺乏本土情境下理論和實(shí)證研究的缺陷。第二，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究領(lǐng)域存在著有關(guān)中庸思維對(duì)于創(chuàng)新影響的激烈爭(zhēng)論，本文的結(jié)論有助于正確認(rèn)識(shí)“中庸”，提醒我們要更深層次地理解和發(fā)掘“中庸”與傳統(tǒng)文化，有助于提升對(duì)傳統(tǒng)文化和傳統(tǒng)價(jià)值體系的認(rèn)同與尊崇，有助于提振中華民族的文化自信。第三，依據(jù)本文的研究結(jié)論為組織團(tuán)隊(duì)管理和創(chuàng)新提出了管理建議和改進(jìn)措施，有助于提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效、增加創(chuàng)新成功的機(jī)會(huì)。

2　相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

近百年來(lái)，人們大多把傳統(tǒng)文化看成一個(gè)阻礙創(chuàng)新的因素，特別是對(duì)于“中庸”的誤解頗深，常將中庸之“中”誤解為做事不徹底、模棱兩可；常將中庸之“庸”誤解為庸碌、庸俗、無(wú)能或俗而不堪等,或者認(rèn)為是一種被神話的平衡觀念[3]。魯迅曾批評(píng)中庸：“遇見強(qiáng)敵，不敢反抗，便以中庸來(lái)粉飾，聊以自慰”。此類的觀點(diǎn)認(rèn)為，由于中庸思維使人們?nèi)鄙倭擞袥Q心征服自然、主宰世界的進(jìn)取性人格，因此與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新意識(shí)、奮斗精神不相容[4]。對(duì)此，馮友蘭指出：魯迅所指為墮落的“折中主義”，并非“中庸”之本意，這種“折中主義”的人不但不是儒家所推崇的人，而且是儒家最痛恨的人。樓宇烈認(rèn)為,中國(guó)傳統(tǒng)文化的理性傳統(tǒng)就是“自然合理”，這種理性傳統(tǒng)比科學(xué)理性更能夠促進(jìn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。而“自然合理” 就是中庸的本質(zhì)內(nèi)涵，既保持了合理性內(nèi)核，又奠定了“生生不息”的文化精神[5]。因而，中庸體現(xiàn)的是一種辯證法思想，表現(xiàn)為既有原則性，又要擇善固之[6]，要心“誠(chéng)”，要合乎天理和人性，表明任何行為都可以有兩個(gè)對(duì)立的極端，只有處于均衡時(shí)，行為才能達(dá)到合理完美的狀態(tài)。因此，中庸體現(xiàn)了權(quán)變、與時(shí)俱進(jìn)的思想，表現(xiàn)出了“茍日新，日日新，又日新”的精神。本世紀(jì)以來(lái)，西學(xué)東漸,中國(guó)人開始求變求新，發(fā)奮圖強(qiáng)。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”、“創(chuàng)新是引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一動(dòng)力”等這些觀點(diǎn)的提出,正是順應(yīng)了時(shí)代變革的需要，這正是中庸文化中蘊(yùn)含的“日新又新”精神的推動(dòng)[7]。因此，我們可以認(rèn)為中庸蘊(yùn)含著巨大的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神, 是一種智慧哲學(xué)[8]，為創(chuàng)新和社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展創(chuàng)造了有利的條件[9]，否則,就無(wú)法解釋中華民族五千年來(lái)所創(chuàng)造出的璀璨文明。

目前，本土心理學(xué)和本土管理學(xué)的研究已經(jīng)受到了學(xué)者們的關(guān)注，中庸思維的研究已經(jīng)逐漸從哲學(xué)層面分析擴(kuò)展到定量研究層面。部分學(xué)者已經(jīng)嘗試展開有關(guān)中庸思維的實(shí)證研究。如相關(guān)的研究發(fā)現(xiàn)：中庸思維對(duì)員工創(chuàng)造力和企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向影響[10,11]；中庸思維影響員工的變革行為依據(jù)情境而變化[12]。

可以看出，上述研究體現(xiàn)出中庸思維對(duì)于企業(yè)績(jī)效、個(gè)體的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為是具有正面影響的，然而這些研究大多是基于個(gè)體層面展開的，很少有研究涉及到中庸思維與團(tuán)隊(duì)層面研究之中。因此，本文汲取了現(xiàn)有本土心理學(xué)和本土管理學(xué)的研究成果，以文化資本理論為基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì)的中庸思維對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響，并基于知識(shí)交換與結(jié)合探討其影響機(jī)制和路徑，以及在不同情境條件下影響程度的差異。

2.1　中庸思維與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新

中庸包含四個(gè)方面的涵義：過(guò)猶不及、執(zhí)用兩中、權(quán)變時(shí)中、和而不同。過(guò)猶不及是指不偏激、不走極端；執(zhí)用兩中要求要盡可能做出合理的決策；權(quán)變時(shí)中要求要根據(jù)環(huán)境和時(shí)間的變化調(diào)整策略；和而不同是指在和的前提下表達(dá)不同意見，中庸并不提倡把異議排除，“君子和而不同，小人同而不和”[6]。中庸實(shí)質(zhì)上是指人們應(yīng)選擇恰如其分、不偏不倚的行為和決策，同時(shí)應(yīng)隨周圍情境的變化而變化，維持與環(huán)境的平衡，并且謀求行動(dòng)體系上的整全觀與和諧共處。中庸與常見的從眾在本質(zhì)上是不同的：從眾是指在模糊的情境中，人們不自覺或者被動(dòng)地做出與他人一致的行為反應(yīng)傾向,強(qiáng)調(diào)外部的群體壓力性；而中庸則是個(gè)人主動(dòng)地感知外部情境的變化，并隨之進(jìn)行自我行為的調(diào)整[13]。因此，中庸與從眾在涵義和主觀能動(dòng)性方面存在本質(zhì)性的差別，不應(yīng)相互混淆[14]。

團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新指通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員的溝通與合作，團(tuán)隊(duì)高效地利用了資源并將其轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造性的產(chǎn)品、工藝或新的工作方式，其包括三個(gè)方面：創(chuàng)新想法產(chǎn)生、創(chuàng)新支持以及創(chuàng)新實(shí)施[15]。大量的研究證實(shí)團(tuán)隊(duì)中的合作行為、溝通交流、團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)的積極情緒、團(tuán)隊(duì)心理安全、團(tuán)隊(duì)反思等能夠正向影響其創(chuàng)新行為[16]。根據(jù)文化資本理論，一種社會(huì)文化的價(jià)值觀及認(rèn)知思維對(duì)于該社會(huì)文化中人們的思想、情感和行為有著深刻的影響[17]。作為中國(guó)人的價(jià)值觀和思維方式，中庸思維必然影響其團(tuán)隊(duì)行為。首先，中庸思維的過(guò)猶不及，不走極端，能夠使得團(tuán)隊(duì)成員為了避免過(guò)于冒險(xiǎn)和保守的決策，必須要從多個(gè)角度思考和溝通團(tuán)隊(duì)所面臨的信息與矛盾，更為全面地考察創(chuàng)新所處的情境、有助于理清多個(gè)創(chuàng)新想法的前提和后果，因而有利于產(chǎn)生高質(zhì)量的創(chuàng)新點(diǎn)子。其次，中庸思維的執(zhí)用兩中與權(quán)變時(shí)中要求決策者根據(jù)環(huán)境和時(shí)間的變化盡可能做出合理的決策并隨時(shí)做出調(diào)整。這種最適當(dāng)?shù)?、恰到好處的合理狀態(tài)稱之為中庸理性[6]，中庸理性要求以全局視野和節(jié)制心態(tài)，積極謀求“恰如其分”的合理方案。具備中庸理性的團(tuán)隊(duì)重視信息交換，善于協(xié)調(diào)各類資源與關(guān)系，因此可以有效地提升溝通、增加反饋、加大糾正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，使團(tuán)隊(duì)成員最大限度坦誠(chéng)自己的觀點(diǎn)，這不僅會(huì)增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的人際關(guān)系、減少?zèng)_突的產(chǎn)生，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，而且會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于創(chuàng)新想法進(jìn)一步的整體反思，提高創(chuàng)新決策的質(zhì)量。第三，中庸思維強(qiáng)調(diào)“和而不同”，注重團(tuán)隊(duì)成員間的和諧性，因而能夠強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作，有利于團(tuán)隊(duì)心理安全感提高，形成良好團(tuán)隊(duì)情緒氛圍。研究表明，有著積極情緒氛圍的團(tuán)隊(duì)，其團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知拓展和自發(fā)性將會(huì)得以提高，這會(huì)積極地影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)，團(tuán)隊(duì)成員更愿意參與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的討論和提出新的觀點(diǎn)，由此促進(jìn)和支持團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新并取得成功[18]。此外，和諧的氛圍使得創(chuàng)新想法能夠得到更多團(tuán)隊(duì)成員的理解和支持，使得團(tuán)隊(duì)成員從情感上更愿意接受并參與創(chuàng)新行為，有助于創(chuàng)新的成功實(shí)施。因此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)1中庸思維能夠顯著地正向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。

2.2　知識(shí)交換與結(jié)合的中介作用

Collins和Smith認(rèn)為組織中新的知識(shí)可以在員工之間通過(guò)知識(shí)交換與結(jié)合產(chǎn)生，員工創(chuàng)造新知識(shí)的能力來(lái)自員工之間的知識(shí)交換與結(jié)合的程度。 這一觀點(diǎn)表明組織中員工之間的知識(shí)交換與結(jié)合可以通過(guò)關(guān)聯(lián)原有無(wú)關(guān)的想法、知識(shí)，或者以新的方式重新整合原有相關(guān)的想法與知識(shí)來(lái)創(chuàng)造新知識(shí)[19]。

現(xiàn)有研究證明組織中員工相互作用的思維方式和價(jià)值觀影響著他們進(jìn)行知識(shí)交換與結(jié)合的意愿和能力[20]。因而，中庸思維必然對(duì)員工相互之間的知識(shí)交換與結(jié)合起著重要的影響。首先，中庸思維所形成的和諧氛圍可以使得團(tuán)隊(duì)成員之間的相互交流增多，他們更愿意在他人觀點(diǎn)上進(jìn)一步提出新想法，不僅促進(jìn)知識(shí)和信息的交換，還能有助于形成對(duì)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新有益的新知識(shí)；特別是對(duì)知識(shí)型員工而言，他們所掌握的知識(shí)會(huì)給他們帶來(lái)權(quán)利和工作的安全感，使得他們不愿意交流自己所擁有的核心知識(shí)[21]。而在和諧的氛圍中，團(tuán)隊(duì)成員更愿意對(duì)他人提供幫助和幫助他人，增進(jìn)成員之間的人際關(guān)系，這將進(jìn)一步增加知識(shí)交換與結(jié)合的機(jī)會(huì)。其次，中庸思維倡導(dǎo)“和而不同”，主張?jiān)诤献鞯姆諊邢嗷プ鹬夭町?，因而能夠形成合作意識(shí)，而合作是驅(qū)動(dòng)知識(shí)交換與結(jié)合的關(guān)鍵要素，合作不僅增加成員之間的溝通機(jī)會(huì)和提升溝通質(zhì)量，同時(shí)會(huì)限制團(tuán)隊(duì)成員之間的競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)一步增強(qiáng)知識(shí)的交換與結(jié)合以形成新知識(shí)的程度[19]。此外，中庸理性的全局視野和自我節(jié)制心態(tài)不僅使得團(tuán)隊(duì)成員從大局出發(fā)，優(yōu)先考慮團(tuán)隊(duì)整體的利益而不是個(gè)人利益，進(jìn)而提升分享核心知識(shí)創(chuàng)造新知識(shí)的可能性，還能夠促成對(duì)新知識(shí)的反思和錯(cuò)誤糾正。因此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)2中庸思維能夠顯著地正向影響團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)交換與結(jié)合。

團(tuán)隊(duì)通過(guò)知識(shí)交換與結(jié)合能夠鼓勵(lì)成員增加溝通，積極地與團(tuán)隊(duì)中的成員交流所掌握的知識(shí), 有助于知識(shí)在團(tuán)隊(duì)中的流動(dòng)，從而激發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新行為。在知識(shí)交換的過(guò)程中，彼此觀點(diǎn)的不一致不僅可以進(jìn)一步發(fā)展和反思自己的想法，還能夠有利于避免創(chuàng)新中繞彎路和重復(fù)建設(shè),便于新想法新思維的形成[22]。此外，通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員間的知識(shí)交換與結(jié)合，團(tuán)隊(duì)的積極情緒氛圍和合作意識(shí)得到進(jìn)一步提升，促成對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的共同承諾和高度支持，從而取得對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的成功實(shí)施[23]。因此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)3團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)交換與結(jié)合能夠顯著地正向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。

假設(shè)4知識(shí)交換與結(jié)合在中庸思維與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間起中介作用。

2.3　團(tuán)隊(duì)信任的調(diào)節(jié)作用

團(tuán)隊(duì)信任是團(tuán)隊(duì)成員之間對(duì)彼此的行動(dòng)充滿信心和積極期望的一種狀態(tài)，可以分為認(rèn)知信任和情感信任兩個(gè)方面，認(rèn)知信任強(qiáng)調(diào)信任建立過(guò)程中對(duì)對(duì)方責(zé)任和能力等的認(rèn)知；情感信任強(qiáng)調(diào)相互之間的情感，可以通過(guò)相互關(guān)注和關(guān)心來(lái)建立信任關(guān)系[24]。

中庸思維強(qiáng)調(diào)權(quán)變時(shí)中，表現(xiàn)為能夠主動(dòng)地依據(jù)環(huán)境變化，預(yù)測(cè)未來(lái)并適時(shí)適地地進(jìn)行自我行為的調(diào)整。根據(jù)社會(huì)交易理論，人與人之間的彼此交往的經(jīng)歷是相互間信任和交易關(guān)系的基礎(chǔ)，這種信任和交易涉及到認(rèn)同、忠誠(chéng)以及情感等[25]，因而團(tuán)隊(duì)中的信任程度高時(shí)，中庸思維會(huì)使得團(tuán)隊(duì)成員更愿意合作和溝通，可以坦誠(chéng)地交流知識(shí)和反思問(wèn)題，從而促進(jìn)知識(shí)與交換程度的提升。但是，當(dāng)團(tuán)隊(duì)信任程度比較低時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員之間相互感知到的認(rèn)知信任和情感信任水平都比較低，會(huì)處在心理不安全狀態(tài)，依據(jù)中庸思維的“權(quán)變時(shí)中”，“國(guó)有道，其言足以興；國(guó)無(wú)道，其默足以容”，具備中庸思維的員工，會(huì)因?yàn)檫@種不信任和不安全感盡量避免在團(tuán)隊(duì)中公開表達(dá)意見，團(tuán)隊(duì)中的溝通和合作行為大大降低，從而導(dǎo)致知識(shí)交換與結(jié)合程度下降。由此，可以認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)信任調(diào)節(jié)中庸思維和知識(shí)交換與結(jié)合的關(guān)系。因此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)5中庸思維與團(tuán)隊(duì)信任的交互對(duì)于知識(shí)交換與結(jié)合具有顯著的正向影響。

基于以上論述，本文提出如圖1所示的研究框架。

3　研究設(shè)計(jì)

3.1　研究樣本

數(shù)據(jù)采集自我國(guó)山東、江蘇、浙江以及北京等地10家企業(yè)53個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的423名成員，這些工作團(tuán)隊(duì)主要包含企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)、營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)和生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)等。我們的目標(biāo)對(duì)象為這些工作團(tuán)隊(duì)的全部團(tuán)隊(duì)成員。為盡量減少同源偏差，本研究先后進(jìn)行了兩次問(wèn)卷調(diào)查：(1)第一次調(diào)查在2016年8至9月進(jìn)行，調(diào)查內(nèi)容主要包括團(tuán)隊(duì)成員的背景信息，中庸思維、團(tuán)隊(duì)信任、知識(shí)交換與結(jié)合等變量；(2)第二次調(diào)查在2016年11月至12月進(jìn)行，兩次相差4個(gè)月，調(diào)查內(nèi)容為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。所有調(diào)查均為現(xiàn)場(chǎng)完成。在調(diào)查過(guò)程中，我們共發(fā)出423份問(wèn)卷，共得到366份有效問(wèn)卷供后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)分析，樣本有效反饋率為86.52%。

3.2　變量測(cè)量

在中庸思維、知識(shí)交換與結(jié)合、團(tuán)隊(duì)信任和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新等變量的內(nèi)涵和衡量上，盡量采用現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用過(guò)的量表以保證測(cè)量的信度與效度。

(1)自變量

中庸思維：采用杜旌和姚菊花的8個(gè)題項(xiàng)的量表[14]。本文作者召集相關(guān)專家論證，并經(jīng)預(yù)調(diào)查結(jié)果研究，認(rèn)為該量表相較先前部分學(xué)者所采用的中庸思維量表突出了中庸的“權(quán)變時(shí)中”，更為全面地反映了中庸的本意。該量表的信度系數(shù)為0.899，具有良好的信度。

(2)中介變量

知識(shí)交換與結(jié)合：采用Collins和Smith的8個(gè)題項(xiàng)的量表[19]。該量表的信度系數(shù)為0.837，具有良好的信度。

(3)因變量

團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新：采用張光磊等的5個(gè)題項(xiàng)的量表[26]。 該量表的信度系數(shù)為0.713，具有良好的信度。

(4)調(diào)節(jié)變量

團(tuán)隊(duì)信任：采用Rauniar的8個(gè)題項(xiàng)的量表[27]。該量表的信度系數(shù)為0.917，具有良好的信度。

(5)控制變量

根據(jù)相關(guān)研究，本文將團(tuán)隊(duì)成員的性別、年齡、學(xué)歷、工作時(shí)間、團(tuán)隊(duì)角色、團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為控制變量。同時(shí)，以往的研究還表明，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。因此，本研究也將團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為作為控制變量。本文借鑒Edmondson的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為量表，共7個(gè)題項(xiàng)[28]。

4　數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1　描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

通過(guò)相關(guān)分析的結(jié)果可以知道，中庸思維與知識(shí)交換與結(jié)合顯著正向相關(guān)，中庸思維與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新顯著正向相關(guān)，知識(shí)交換與結(jié)合和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新也呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。這些結(jié)果為假設(shè)的驗(yàn)證提供了初步的證據(jù)。

4.2　假設(shè)檢驗(yàn)

主效應(yīng)和中介效應(yīng)。對(duì)于主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，依據(jù)Baron和Kenny[29]的四步法進(jìn)行分析，線性回歸分析結(jié)果如表1所示。

從表1的結(jié)果可知，中庸思維對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新(模型6,β=0.346,p<0.01)具有顯著的正向影響，支持了假設(shè)1。中庸思維對(duì)知識(shí)交換與結(jié)合(模型2,β=0.328,p<0.01)具有顯著的正向影響，支持了假設(shè)2；同時(shí)，知識(shí)交換與結(jié)合對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新具有顯著的正向影響(模型7,β=0.115,p<0.01)，支持了假設(shè)3；在加入中介變量后，中庸思維對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新同樣具有顯著的正向影響(模型8,β=0.308,p<0.01)，但是中庸思維對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響減弱，同時(shí)知識(shí)交換與結(jié)合仍然對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新具有顯著的正向影響(模型8,β=0.204,p<0.01)，支持了假設(shè)4，即知識(shí)交換與結(jié)合在中庸思維與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的關(guān)系中起部分中介作用。

表1　假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

注：n=366;**p<0.01，*p<0.05。

調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了消除共線性，在構(gòu)造自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)時(shí)，我們對(duì)其分別進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化。層級(jí)回歸分析結(jié)果如表1所示。

圖2　團(tuán)隊(duì)信任的調(diào)節(jié)作用

從表1中我們可以看到，中庸思維與團(tuán)隊(duì)信任的交互對(duì)于知識(shí)交換與結(jié)合具有顯著的正向影響 (模型4,β=0.077,p<0.05)，這表明團(tuán)隊(duì)信任調(diào)節(jié)了中庸思維和知識(shí)交換與結(jié)合之間的關(guān)系：當(dāng)團(tuán)隊(duì)信任程度較高時(shí)，中庸思維對(duì)知識(shí)交換與結(jié)合的正向影響越大；否則，越小。因此，假設(shè)5獲得了數(shù)據(jù)的支持。圖2表明了這種交互作用的影響模式，根據(jù)Cohen等的建議，本研究分別以高于和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)描繪了不同團(tuán)隊(duì)信任程度下中庸思維和知識(shí)交換與結(jié)合之間關(guān)系的差異[30]。

5　研究結(jié)論與啟示

5.1　主要結(jié)論

本文通過(guò)大量文獻(xiàn)的回顧與研究，建立了中庸思維和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的關(guān)系模型，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的理論推理和實(shí)證研究得出以下結(jié)論：(1)中庸思維與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新顯著正相關(guān)，中庸思維越強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新越好；(2)中庸思維與知識(shí)交換與結(jié)合顯著正相關(guān)；(3)知識(shí)交換與結(jié)合與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新顯著正相關(guān)；(4)知識(shí)交換與結(jié)合在中庸思維影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的關(guān)系中起到部分中介作用；(5)中庸思維與團(tuán)隊(duì)信任的交互對(duì)于知識(shí)交換與結(jié)合具有顯著的正向影響。

5.2　管理啟示

作為中華民族傳統(tǒng)文化的重要思想，中庸思維和諧、適度與合理的內(nèi)涵，已經(jīng)日益為現(xiàn)代組織認(rèn)可和采用。以往多數(shù)的實(shí)證研究證實(shí)了中庸思維對(duì)于個(gè)體的創(chuàng)造性、創(chuàng)新行為、員工的變革行為以及組織績(jī)效具有顯著的正向影響。本研究也證實(shí)了中庸思維對(duì)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新具有顯著的正向促進(jìn)作用，知識(shí)交換與結(jié)合起到中介作用，團(tuán)隊(duì)信任起到調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，我們提出如下管理措施：

(1)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的中庸思維

我們應(yīng)摒棄多年來(lái)對(duì)中庸思維的錯(cuò)誤理解，加強(qiáng)文化自信。團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員的中庸思維：首先，創(chuàng)新既不能盲目冒進(jìn)，也不能淺嘗輒止；同時(shí)還必須要反對(duì)創(chuàng)新決策中無(wú)原則的折中主義。其次，重視成員之間和諧的人際關(guān)系，建立“和而不同”的爭(zhēng)鳴氛圍。第三，創(chuàng)新環(huán)境處于瞬息萬(wàn)變的動(dòng)態(tài)之中，應(yīng)根據(jù)時(shí)機(jī)的變化,靈活地、適度地處理問(wèn)題。

(2)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間知識(shí)交換與結(jié)合

首先，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)建立一套促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)交換與結(jié)合的行為規(guī)范，采取一定的措施，通過(guò)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于“知識(shí)交換與結(jié)合不但不會(huì)造成自身價(jià)值的喪失，而且有利于共同實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)”有著廣泛的認(rèn)知和理解。其次，團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)該創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，創(chuàng)造更多面對(duì)面的交流機(jī)會(huì)，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的了解和溝通的愿望。此外，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該建立科學(xué)的知識(shí)交換與結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)制度，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)交換行為的發(fā)生。

(3)構(gòu)建團(tuán)隊(duì)信任的氛圍

團(tuán)隊(duì)選拔成員時(shí)應(yīng)注重能力和人品，尋找有能力、志同道合的團(tuán)隊(duì)成員。團(tuán)隊(duì)成員也要努力提高自己的能力，增強(qiáng)同事對(duì)自己的認(rèn)同感，從而提高認(rèn)知信任；團(tuán)隊(duì)還應(yīng)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員相互關(guān)心和幫助，擴(kuò)展溝通渠道，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的互動(dòng)與交流，為他們敞開心扉與分享情感提供有效平臺(tái)，以此提高情感信任。

5.3　局限與展望

本文通過(guò)實(shí)證研究探索了中庸思維、知識(shí)交換與結(jié)合、團(tuán)隊(duì)信任和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的關(guān)系。雖然得到了一些有價(jià)值的結(jié)論，但由于存在人力和物力及其他方面的限制，也不可避免地存在一些缺陷：本文的樣本數(shù)據(jù)范圍僅限于山東、江蘇、浙江、北京等相對(duì)發(fā)達(dá)省市，對(duì)于我國(guó)中西部地區(qū)則沒有涉及，因此不能排除經(jīng)濟(jì)發(fā)展和地域因素等方面的影響。對(duì)于不同地區(qū)的工作團(tuán)隊(duì)，其中庸思維是否有所區(qū)別？不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境有何作用，需要進(jìn)一步的研究分析。

參考文獻(xiàn)：

[1] 隋楊,陳云云,王輝.創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新效能感與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新:團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用[J].心理學(xué)報(bào)，2012,44(2):237-248.

[2] Ferreira P C, Nuno L P, Gilson L L, et al.. Innovation processes and team effectiveness: the role of goal clarity and commitment, and team affective tone[J]. Journal of Occupational & Organizational Psychology, 2015, 88(1): 80-107.

[3] 李鑫.中國(guó)傳統(tǒng)哲學(xué)與本土管理研究：討論與反思[J].管理學(xué)報(bào),2013,10(10):1425-1433.

[4] Yao X, Yang Q, Dong N N, et al.. Moderating effect of Zhong Yong on the relationship between creativity and innovation behavior[J]. Asian Journal of Social Psychology, 2010, 13(1): 53-57.

[5] 張超中.中醫(yī)哲學(xué)的時(shí)代使命[M].北京:中國(guó)中醫(yī)藥出版社,2009.9-15.

[6] 張德勝,金耀基,陳海文,等.論中庸理性:工具理性、價(jià)值理性和溝通理性之外[J].社會(huì)學(xué)研究,2001,16(2):33- 48.

[7] 閻海峰.中國(guó)傳統(tǒng)文化與創(chuàng)新精神[J].華東理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),1999,14(3):43- 49.

[8] 李平.中國(guó)本土管理研究與中國(guó)傳統(tǒng)哲學(xué)[J].管理學(xué)報(bào),2013,10(9):1249-1261.

[9] Lam C M. Confucian rationalism[J]. Educational Philosophy & Theory, 2014, 46(13): 1450-1461.

[10] 陳建勛,凌媛媛,劉松博.領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與組織績(jī)效:作用機(jī)制與情境條件研究[J].南開管理評(píng)論,2010,13(2):132-141.

[11] 杜旌,冉曼曼,曹平.中庸價(jià)值取向?qū)T工變革行為的情景依存作用[J].心理學(xué)報(bào),2014,46(1):113-124.

[12] 張光曦,古昕宇.中庸思維與員工創(chuàng)造力[J].科研管理,2015,36(1):251-257.

[13] Chou L F, Chu C C, Yen H C, et al.. Work stress and employee well-being: the critical role of Zhong-Yong[J]. Asian Journal of Social Psychology, 2014, 17(2): 115-127.

[14] 杜旌,姚菊花.中庸結(jié)構(gòu)內(nèi)涵及其與集體主義關(guān)系的研究[J].管理學(xué)報(bào),2015,12(5):638- 646.

[15] 尚潤(rùn)芝,龍靜.高科技企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新管理：網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)、變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響[J].科學(xué)管理研究,2010,28(5):76-79.

[16] 湯超穎,艾樹,龔增良.積極情緒的社會(huì)功能及其對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響：隱性知識(shí)共享的中介作用[J].南開管理評(píng)論,2011,14(4):129-137.

[17] 韋森.經(jīng)濟(jì)理論與市場(chǎng)秩序:探尋良性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的道德基礎(chǔ)、文化環(huán)境與制度條件[M].上海:格致出版社,2009.144-145.

[18] Helence T, Markus P. Leading across language barriers: managing language-induced emotions in multinational teams[J] .Leadership Quarterly, 2015, 26(4): 606- 625.

[19] Collins C J, Smith K G. Knowledge exchange and combination: the role of human resource practices in the performance of high-technology firms[J]. Academy of Management Journal, 2006, 49(3): 544-560.

[20] Chow I H. The role of social network and collaborative culture in knowledge sharing and performance relations[J]. SAM Advanced Management Journal, 2012, 77 (2): 24-37.

[21] Helena H. Working across cultural spheres: the knowledge sharing practices of boundary spanners in a global insurance firm[J]. Cosmopolitan Civil Societies: An Interdisciplinary Journal, 2015, 7(1): 1-17.

[22] Paavo R, Pia H L. Incremental and radical innovation in coopetition-the role of absorptive capacity and appropriability[J]. Journal of Product Innovation Management, 2013, 30(1): 154-169.

[23] Gray R J. Organizational climate and project success[J]. International Journal of Project Management, 2001, 19(2): 103-109.

[24] Mcallister D J. Affect and cognition-based trust as foundation for interpersonal cooperation in organization[J]. Academy of Management Journal, 1995, 38(1): 24-59.

[25] Cropanzano R, Mitchell M S. Social exchange theory: an interdisciplinary review[J]. Journal of Management, 2005, 31(6): 874-900.

[26] 張光磊,劉善仕,彭娟.組織結(jié)構(gòu)、知識(shí)吸收能力與研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效:一個(gè)跨層次的檢驗(yàn)[J].研究與發(fā)展管理,2012,24(2):19-27.

[27] Rauniar R. Knowledge integration in integrated product development the role of team vision, mutual trust and mutual influence on shared knowledge in product development performance[D]. Toledo: The Dissertation for the Doctor of Philosophy Degree of the University of Toledo, 2005. 182-241.

[28] Edmondson A C. Psychological safety and learning behavior in work teams[J]. Administrative Science Quarterly, 1999, 44(2): 350-383.

[29] Baron R M, Kenny D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, trategic, and statistical considerations[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51(6): 1173-1182.

[30] Cohen J, Cohen P, West S, et al.. Applied multiple regression/correlation analysis for the behavioral sciences(3ra Ed)[M]. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2003. 354-388.