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(1.電子科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，四川 成都 611731； 2.南開大學(xué) 中國公司治理研究院，天津 300071；3.清華大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100084)

1　引言

員工績(jī)效管理歷來是管理界最關(guān)心的話題之一，以往研究側(cè)重于探討變革型領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)績(jī)效的積極影響，較少研究某些類型的領(lǐng)導(dǎo)可能產(chǎn)生的破壞性效應(yīng)[1]。近年來，領(lǐng)導(dǎo)的“陰暗面”受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，越來越多的領(lǐng)導(dǎo)類型被稱為“毒性”領(lǐng)導(dǎo)，其中自戀領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是“毒性”領(lǐng)導(dǎo)的典型代表[1]。改革開放以來，受西方個(gè)人主義文化價(jià)值觀的影響，自戀領(lǐng)導(dǎo)在我國逐漸增多，然而，國內(nèi)目前對(duì)于自戀領(lǐng)導(dǎo)的研究仍處于理論探索階段，實(shí)證研究還比較匱乏[2]，自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的影響更是一個(gè)值得探索的領(lǐng)域。Hochwarter和Thompson[3]發(fā)現(xiàn)自戀領(lǐng)導(dǎo)受利己主義信念所驅(qū)動(dòng)，損害下屬利益，對(duì)其工作績(jī)效產(chǎn)生了負(fù)面影響，但是自戀領(lǐng)導(dǎo)的破壞性作用究竟通過什么途徑實(shí)現(xiàn)？是否受到組織情景因素的調(diào)節(jié)？現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于這兩個(gè)問題尚沒有清晰的解答。因此，本研究響應(yīng)Hochwarter和Thompson的呼吁[3]，著重分析自戀領(lǐng)導(dǎo)影響下屬績(jī)效的內(nèi)在傳導(dǎo)機(jī)制與外部邊界條件。根據(jù)資源保存理論，下屬在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)壓力時(shí)，為了保存、維持現(xiàn)有的上下級(jí)關(guān)系資源，會(huì)有意識(shí)地選擇退縮或防御性行為[4]。沉默行為是一種典型的防御性行為，會(huì)損害下屬的心理、認(rèn)知等資源，削弱工作積極性，降低工作能力和績(jī)效[5]。那么，自戀領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)通過沉默行為對(duì)下屬工作績(jī)效產(chǎn)生破壞性影響？此外，情景領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)效能隨著組織情景因素而權(quán)變[6]。以往研究發(fā)現(xiàn)下屬的主動(dòng)性人格、傳統(tǒng)性等特質(zhì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能具有調(diào)節(jié)作用[7,8]。自戀人格以浮夸、利己主義和膨脹的自我觀為特點(diǎn)，在新生代員工中較為普遍[9]，但卻鮮有研究探討其對(duì)個(gè)體行為的影響。那么，自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬沉默行為的影響，以及通過沉默行為對(duì)工作績(jī)效的間接影響是否受到下屬自戀人格的調(diào)節(jié)？

鑒于此，本研究基于資源保存理論和情景領(lǐng)導(dǎo)理論視角，通過構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，探討自戀領(lǐng)導(dǎo)在影響下屬工作績(jī)效的過程中，沉默行為的中介作用以及自戀人格的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果有助于厘清自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作績(jī)效產(chǎn)生破壞性效應(yīng)的作用機(jī)制和邊界條件，為解釋員工工作績(jī)效下降的深層機(jī)制提供了新的視角。

2　理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1　自戀領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效

自戀是一種包含統(tǒng)治欲、權(quán)力欲、自負(fù)、自我中心、低移情以及敵視等特征的穩(wěn)定的人格特質(zhì)，通常包含浮夸的自我概念、失調(diào)的人際關(guān)系以及自我強(qiáng)化策略[9]。由于自戀者具有自信、高自尊、高支配力、富有魅力等特點(diǎn)，容易擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色[10]。自戀領(lǐng)導(dǎo)是一種將自我需求和信仰凌駕于所領(lǐng)導(dǎo)的組織的需求和利益之上，按照個(gè)人的需求進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的行為[11]。以往研究發(fā)現(xiàn)，自戀領(lǐng)導(dǎo)兼具積極和消極兩方面的影響效應(yīng)。一方面，自戀領(lǐng)導(dǎo)具有權(quán)威和魅力，領(lǐng)導(dǎo)效能突出[10]；另一方面，自戀領(lǐng)導(dǎo)以自我為中心，犧牲組織和下屬的利益[11]，從事不道德行為[12]，剝削、虐待下屬[13]，誘發(fā)員工反生產(chǎn)行為[14]，對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生消極影響[3]。

資源保存理論認(rèn)為個(gè)體會(huì)積極評(píng)估環(huán)境，以識(shí)別對(duì)自身資源(包括個(gè)人、社會(huì)、物質(zhì)資源)的機(jī)會(huì)和威脅。個(gè)體理性追求資源最大化，會(huì)努力維持、保護(hù)和獲取他們認(rèn)為有價(jià)值的資源，如組織支持、個(gè)人特征、時(shí)間和精力。個(gè)體行為從根本上來講是為了獲取新的資源和避免已有資源的損失，而資源的損失會(huì)引起心理失調(diào)和壓力[4]。根據(jù)這一理論邏輯，員工工作是一個(gè)資源損耗的過程，如果得不到相應(yīng)的資源支持，員工就會(huì)感覺資源失衡，繼而誘發(fā)資源被剝奪感，造成員工消極應(yīng)對(duì)工作。已有研究表明，自戀領(lǐng)導(dǎo)等不當(dāng)管理方式是引發(fā)資源失衡的重要因素[4]。首先，自戀領(lǐng)導(dǎo)受利己主義信念驅(qū)動(dòng)[11]，對(duì)下屬苛索備至，忽視員工利益，會(huì)通過竊取員工工作成果滿足其個(gè)人需要，直接掠奪下屬工作資源。其次，自戀領(lǐng)導(dǎo)為了維護(hù)積極的自我形象，會(huì)過度強(qiáng)調(diào)自己的權(quán)威，貶低下屬，讓其為自己的失敗承擔(dān)責(zé)任[10]，使下屬面臨著工作資源減少的威脅。最后，自戀領(lǐng)導(dǎo)更可能實(shí)施不當(dāng)督導(dǎo)行為[13]，破壞上下級(jí)之間的互惠關(guān)系，從而阻斷下屬的工作資源補(bǔ)充，讓其感到無法從領(lǐng)導(dǎo)那里獲取足夠的資源和支持。因此，可以推斷，自戀領(lǐng)導(dǎo)會(huì)減少下屬感知的資源獲得性，引起下屬資源失衡，增加下屬的職場(chǎng)緊張感，降低工作積極性，導(dǎo)致工作績(jī)效下降?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)：

H1自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作績(jī)效具有負(fù)向影響。

2.2　自戀領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為

沉默行為是指員工擁有改善相關(guān)工作、組織現(xiàn)狀的觀點(diǎn)和建議，但是出于各種目的，故意隱瞞、保留、提煉或者過濾自己的想法和建議的行為[15]。以往研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)、組織和個(gè)體因素均會(huì)影響員工沉默行為，其中領(lǐng)導(dǎo)是影響下屬沉默行為的主要因素[5]。

自戀領(lǐng)導(dǎo)作為一種破壞型領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)員工發(fā)展構(gòu)成威脅，可概念化為一種負(fù)向壓力源。資源保存理論強(qiáng)調(diào)資源保護(hù)的首要性，資源獲取的次要性。在受到壓力威脅時(shí)，個(gè)體傾向于首先采取防御措施，保存資源，以避免資源的進(jìn)一步損失[4]。因此，在面對(duì)自戀領(lǐng)導(dǎo)威脅時(shí)，下屬會(huì)傾向于采取退縮或防御性行為遠(yuǎn)離壓力源，比如沉默行為。具體而言，雖然員工提出問題和建議在客觀上有利于組織發(fā)展，但對(duì)員工個(gè)體而言，卻蘊(yùn)含著較高的風(fēng)險(xiǎn)和成本，會(huì)消耗大量的時(shí)間、精力與情緒資源[16]，而在自戀領(lǐng)導(dǎo)情景下，這種資源的損失不會(huì)得到補(bǔ)充，反而會(huì)進(jìn)一步加重。自戀領(lǐng)導(dǎo)具有傲慢、非理性等負(fù)面特質(zhì)，缺乏道德感和同情心，很少與下屬換位思考[17]，忽視其信息反饋[18]。員工提出問題和建議很可能被自戀領(lǐng)導(dǎo)視為抱怨者或麻煩制造者，受到排擠，失去發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其在涉及組織的核心問題時(shí)，更有可能挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，使員工損失更多的資源[19]。因此，可以推測(cè)，面對(duì)自戀領(lǐng)導(dǎo)這一外部威脅時(shí)，員工不會(huì)冒著資源損失的危險(xiǎn)“發(fā)聲”。反之，為了緩解自戀領(lǐng)導(dǎo)所帶來的心理壓力，員工會(huì)選擇沉默等防御行為，有意保留與工作或組織相關(guān)的信息，避免損耗現(xiàn)有的時(shí)間、精力、發(fā)展機(jī)會(huì)等物質(zhì)資源，并努力維持心理資源與人際關(guān)系資源?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H2自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為具有正向影響。

2.3　沉默行為的中介作用

根據(jù)前文所述，在面臨自戀領(lǐng)導(dǎo)這一負(fù)面的壓力源時(shí)，員工為了維護(hù)現(xiàn)有資源，會(huì)采取沉默行為。那么，沉默行為在自戀領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間是否發(fā)揮了中介作用呢？以往研究表明，員工沉默是一種功能失調(diào)的行為，會(huì)減少組織承諾，削弱心理動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致職業(yè)倦怠，誘發(fā)員工離職傾向[20]。本研究認(rèn)為，員工沉默會(huì)損耗員工擁有的心理資源，對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。首先，觀點(diǎn)表達(dá)是員工獲取對(duì)周圍環(huán)境控制感的重要途徑[15]。當(dāng)員工認(rèn)為自己的建議不會(huì)對(duì)現(xiàn)狀改變有任何作用時(shí)，會(huì)選擇沉默。因此，沉默行為會(huì)引發(fā)一種被忽視、缺乏控制以及認(rèn)知失調(diào)的心理脫離狀態(tài)，導(dǎo)致員工身心疲憊，消耗工作所需的心理資源，進(jìn)而降低工作績(jī)效。其次，員工沉默是一種抑制表達(dá)欲望的行為[21]。長期的壓抑狀態(tài)會(huì)消耗員工的認(rèn)知、情緒和物質(zhì)資源，分散工作精力，對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生消極影響。

綜上所述，自戀領(lǐng)導(dǎo)作為負(fù)面壓力源，對(duì)員工的心理和物質(zhì)資源構(gòu)成了潛在或直接的威脅，員工在自戀領(lǐng)導(dǎo)的威脅下會(huì)采取沉默行為，保存現(xiàn)有資源。同時(shí)，沉默行為也會(huì)導(dǎo)致員工自身處于壓抑、心理脫離和身心疲憊的狀態(tài)，消耗工作所需的認(rèn)知、情緒和物質(zhì)資源，最終對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H3沉默行為中介了自戀領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的關(guān)系。

2.4　自戀人格的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)情景領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)效能會(huì)因?yàn)橄聦俚膫€(gè)體特征差異而權(quán)變[6]。Wang和Jiang[22]發(fā)現(xiàn)，面對(duì)破壞型領(lǐng)導(dǎo)，自戀的下屬表現(xiàn)出更多反生產(chǎn)行為。本研究推測(cè)，面對(duì)自戀領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，自戀的下屬也會(huì)表現(xiàn)得更沉默。首先，自戀者以自我為中心，忽視他人與組織的利益[2,11]。下屬的自戀水平越高，保護(hù)自我資源的意識(shí)也越強(qiáng)，冒險(xiǎn)向自戀領(lǐng)導(dǎo)提出問題和建議的概率也就越低。其次，自戀者擅長印象管理，熱衷與高社會(huì)地位者建立聯(lián)系[10]。當(dāng)意識(shí)到自戀領(lǐng)導(dǎo)不愿接受負(fù)面反饋時(shí)，自戀水平越高的下屬越可能保持沉默，避免被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為意見相左。最后，自戀者擁有膨脹而又易損的自我觀，需要獲得外在的持續(xù)肯定，對(duì)威脅較為敏感[9]。當(dāng)感知到自戀領(lǐng)導(dǎo)的壓力和威脅時(shí)，下屬的自戀水平越高，越傾向于保持沉默以獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H4下屬的自戀人格正向調(diào)節(jié)自戀領(lǐng)導(dǎo)與沉默行為之間的關(guān)系，即下屬自戀水平越高，自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沉默行為的正向作用越強(qiáng)。

根據(jù)上述假定，本研究進(jìn)一步推論，沉默行為的中介作用受到自戀人格的調(diào)節(jié)。具體而言，與不自戀的下屬相比，自戀的下屬對(duì)外在威脅更敏感，資源保護(hù)意識(shí)更強(qiáng)，面對(duì)自戀領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，對(duì)資源剝奪的感知更強(qiáng)，越傾向于保持沉默，進(jìn)一步加速了工作績(jī)效的下降。換言之，與不自戀的下屬相比，自戀領(lǐng)導(dǎo)更容易通過影響自戀下屬的沉默行為而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生破壞性效應(yīng)?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H5下屬的自戀人格調(diào)節(jié)了沉默行為在自戀領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的中介作用，即下屬自戀水平越高，沉默行為在自戀領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的中介作用越強(qiáng)；反之越弱。

通過以上論述，本研究提出自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效的影響機(jī)制模型，如圖1所示。

圖1　研究框架

3　研究設(shè)計(jì)

3.1　研究樣本

本研究的數(shù)據(jù)來源于中國西南地區(qū)某大型電商公司，調(diào)查對(duì)象包括48位領(lǐng)導(dǎo)，200名員工，每位領(lǐng)導(dǎo)平均匹配4位員工。調(diào)查共分兩次，在時(shí)間點(diǎn)1(2016年10月)，員工對(duì)自身的自戀水平及其直屬領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行評(píng)價(jià)；在時(shí)間點(diǎn)2(2017年1月)，員工對(duì)自身的沉默行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。經(jīng)過兩次調(diào)查，最終回收領(lǐng)導(dǎo)問卷38份，員工問卷160份，剔除無效問卷后，得到有效領(lǐng)導(dǎo)問卷37份，員工問卷154份，形成154對(duì)上下級(jí)匹配數(shù)據(jù)，有效問卷回收率為77%。有效樣本中，71.4%的領(lǐng)導(dǎo)為男性，平均年齡為33.3歲(SD=3.795)，大專以下、大專、本科、研究生及以上學(xué)歷占比分別為4%、29.1%、57.8%和9.1%。54.5%的員工為男性，平均年齡為28.5歲(SD=4.099)，大專以下、大專、本科、研究生及以上學(xué)歷占比分別為6.4%、38.4%、53.3%和1.9%。

3.2　變量測(cè)量

為確保測(cè)量工具的效度及信度，本研究采用國際權(quán)威期刊發(fā)表的量表，所有變量均由被調(diào)查對(duì)象根據(jù)6點(diǎn)評(píng)分法評(píng)價(jià)，1表示“完全不同意”，6表示“完全同意”。

自戀領(lǐng)導(dǎo)：采用Hochwarter和Thompson[3]開發(fā)的量表，共6個(gè)條目，如“我的上司自視甚高”等，其α信度系數(shù)為0.890。沉默行為：采用Tangirala和Ramanujam[23]開發(fā)的量表，共5個(gè)條目，如“盡管我對(duì)工作有好的想法/建議，但我不會(huì)說出來”等，其α信度系數(shù)為0.730。自戀人格：采用Ames等[24]開發(fā)的量表，共16個(gè)條目，如“我知道我是優(yōu)秀的，因?yàn)槊總€(gè)人都這么說”等，其α信度系數(shù)為0.880。工作績(jī)效：采用Babin和Boles[25]開發(fā)的量表，共4個(gè)條目，如“該員工能比別人更高質(zhì)量地完成工作”等，其α信度系數(shù)為0.899。

借鑒以往關(guān)于工作績(jī)效的研究[26]，本研究控制了可能對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響的個(gè)體特征變量，即上下級(jí)的性別、年齡和學(xué)歷。其中性別為虛擬變量(男性為“0”，女性為“1”)，其余變量為連續(xù)變量。

4　數(shù)據(jù)分析

4.1　驗(yàn)證性因子分析

本研究運(yùn)用Mplus 7.0軟件對(duì)主要研究變量(自戀領(lǐng)導(dǎo)、沉默行為、自戀人格和工作績(jī)效)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示：在四因子模型、三因子模型、兩因子模型與單因子模型之間的對(duì)比中，四因子模型擬合效果最好(χ2=658.370，df=428，χ2/df=1.538，CFI=0.900，TLI=0.883，RMSEA=0.041,SRMR=0.04)，且所有測(cè)量題項(xiàng)的因子載荷系數(shù)都顯著(p<0.001)，說明四因子模型能夠代表不同構(gòu)念的測(cè)量結(jié)構(gòu)，各構(gòu)念具有較好的區(qū)分效度。

4.2　描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)以及相關(guān)性分析，結(jié)果顯示：各變量均值與標(biāo)準(zhǔn)差均在合理范圍，自戀領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.191，p<0.01)，自戀領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為顯著正相關(guān)(r=0.217，p<0.01)，沉默行為與下屬工作績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.278，p<0.01)，為論證研究假設(shè)提供了初步依據(jù)。

4.3　假設(shè)檢驗(yàn)

參考Muthén等[27〗提出的方法，本研究運(yùn)用Mplus 7.0軟件采取Bootstrap法對(duì)主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，控制了上下級(jí)性別、年齡、學(xué)歷的影響之后，依次對(duì)自戀領(lǐng)導(dǎo)→下屬工作績(jī)效、自戀領(lǐng)導(dǎo)→沉默行為的路徑進(jìn)行回歸；接下來，對(duì)沉默行為→下屬工作績(jī)效的路徑進(jìn)行回歸；然后，引入沉默行為，檢驗(yàn)其在自戀領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作績(jī)效之間的中介效應(yīng)；最后，將自戀領(lǐng)導(dǎo)與自戀人格這兩個(gè)變量進(jìn)行中心化，構(gòu)造自戀領(lǐng)導(dǎo)與自戀人格交互項(xiàng)，檢驗(yàn)自戀人格對(duì)自戀領(lǐng)導(dǎo)與沉默行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示，自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作績(jī)效具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.113，SE=0.059，p<0.05，95%的置信區(qū)間[-0.209，-0.012])，假設(shè)1成立。其次，自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沉默行為具有顯著的正向影響(β=0.488，SE=0.100，p<0.001，95%的置信區(qū)間[0.322，0.658])，假設(shè)2成立。沉默行為對(duì)下屬工作績(jī)效具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.194，SE=0.075，p<0.01，95%的置信區(qū)間[-0.324，-0.092])，自戀領(lǐng)導(dǎo)通過沉默行為對(duì)下屬工作績(jī)效的間接效應(yīng)顯著(β=-0.095，SE=0.037，p<0.01，95%的置信區(qū)間[-0.174，-0.044])，表明沉默行為中介了自戀領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作績(jī)效之間的關(guān)系，假設(shè)3成立。最后，自戀領(lǐng)導(dǎo)與自戀人格的交互項(xiàng)對(duì)沉默行為具有顯著的正向影響(β=0.210，SE=0.105，p<0.05，95%的置信區(qū)間[0.009，0.369])，假設(shè)4成立。

表1　Bootstrap法檢驗(yàn)結(jié)果

注：N=154；*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。下同。

接下來，按照Hayes[28]的建議，使用Process插件程序，基于偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法，進(jìn)一步檢驗(yàn)下屬自戀人格對(duì)自戀領(lǐng)導(dǎo)與沉默行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示，自戀人格正向調(diào)節(jié)了自戀領(lǐng)導(dǎo)與沉默行為之間的關(guān)系(β=0.193，SE=0.091，p<0.01，95%的置信區(qū)間[0.024，0.357])。為更加直觀地表現(xiàn)該調(diào)節(jié)作用，本研究以調(diào)節(jié)變量(下屬的自戀人格)的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為分組標(biāo)準(zhǔn)，分別在高自戀水平和低自戀水平情況下，對(duì)自戀領(lǐng)導(dǎo)與沉默行為的關(guān)系進(jìn)行描繪。由圖2可知，在高自戀水平下，自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沉默行為的正向作用更強(qiáng)。

本研究選取自戀人格正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析，以進(jìn)一步解釋自戀人格的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示：當(dāng)下屬自戀水平較高時(shí)，自戀領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著預(yù)測(cè)沉默行為(β=0.321，t=3.486，p<0.001)，當(dāng)下屬自戀水平較低時(shí)，自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沉默行為的預(yù)測(cè)作用不顯著(β=0.009，t=0.423，p>0.05)?？紤]到選點(diǎn)法作簡(jiǎn)單斜率分析存在一定的局限性，本研究進(jìn)一步采用Johnson-Neyman法進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析。結(jié)果顯示，當(dāng)自戀人格在[4.010, 6.000]取值時(shí)，簡(jiǎn)單斜率都顯著不為0。這表明，高自戀水平下，自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為具有顯著的正向影響，而在低自戀水平下，自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為的影響較弱甚至沒有作用。假設(shè)4進(jìn)一步成立。

表2　調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

最后，根據(jù)Preacher等[29]提出的方法，本研究運(yùn)用Mplus 7.0軟件采取Bootstrap法檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介作用，結(jié)果如表3所示。高自戀水平下，沉默行為的中介作用顯著(β=-0.104，SE=0.048，p<0.01，95%的置信區(qū)間[-0.202，-0.042])；低自戀水平下，沉默行為的中介作用不顯著(β=0.001，SE=0.033，p>0.05，95%的置信區(qū)間[-0.053，0.058])；不同自戀水平下，沉默行為的中介作用存在顯著差異(β=-0.105，SE=0.064，p<0.05，95%置信區(qū)間[-0.230，-0.021])。因此，沉默行為的中介作用受到自戀人格的調(diào)節(jié)，假設(shè)5成立。

5　結(jié)論與討論

5.1　研究結(jié)論

本研究結(jié)合資源保存理論和情景領(lǐng)導(dǎo)理論，提出并檢驗(yàn)了自戀領(lǐng)導(dǎo)影響下屬工作績(jī)效的理論模型。研究結(jié)果顯示，自戀領(lǐng)導(dǎo)會(huì)引發(fā)下屬的沉默行為，并且通過沉默行為的中介對(duì)下屬的工作績(jī)效產(chǎn)生破壞性影響。下屬的自戀人格不僅強(qiáng)化了自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沉默行為的直接影響，還強(qiáng)化了沉默行為在自戀領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的中介作用。

5.2　理論貢獻(xiàn)

本研究的理論創(chuàng)新點(diǎn)體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，拓展了員工沉默行為的前因變量。相關(guān)文獻(xiàn)表明領(lǐng)導(dǎo)與上下級(jí)關(guān)系是沉默行為的重要預(yù)測(cè)因素[8,19]，但是對(duì)究竟有哪些負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)或行為會(huì)導(dǎo)致員工沉默缺乏實(shí)證研究。本研究基于資源保存理論，聚焦自戀領(lǐng)導(dǎo)的陰暗面，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的自戀行為會(huì)構(gòu)成一種負(fù)向壓力源，導(dǎo)致員工為了維持現(xiàn)有資源而保持沉默。這一結(jié)論豐富了負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為與員工消極行為之間關(guān)系的實(shí)證證據(jù)，同時(shí)也是在中國情景下對(duì)自戀領(lǐng)導(dǎo)破壞性影響的一次有益探索。

其次，發(fā)現(xiàn)了自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作績(jī)效產(chǎn)生破壞性影響的內(nèi)在機(jī)制。以往研究從情感為中心的自愿工作模型[14]、社會(huì)認(rèn)知理論[7]、社會(huì)學(xué)習(xí)理論[18]、社會(huì)交換理論[18]等多個(gè)角度去探討自戀領(lǐng)導(dǎo)作用于員工反生產(chǎn)行為、組織公民行為、親社會(huì)行為的路徑。本研究基于資源保存理論的視角，首次揭示了沉默行為在自戀領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的中介作用。這一發(fā)現(xiàn)擴(kuò)充了自戀領(lǐng)導(dǎo)影響下屬工作績(jī)效的路徑研究，同時(shí)也為解釋領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作績(jī)效之間的深層作用機(jī)制提供了新的理論視角。

最后，驗(yàn)證了自戀領(lǐng)導(dǎo)通過沉默行為影響工作績(jī)效的過程受到自戀人格的調(diào)節(jié)。張?zhí)m霞等[7]發(fā)現(xiàn)主動(dòng)性人格削弱了自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的負(fù)向影響。但是，還沒有研究以下屬的自戀人格為情景變量，結(jié)合自戀領(lǐng)導(dǎo)、沉默行為和下屬工作績(jī)效進(jìn)行探討。本研究結(jié)合資源保存理論與情景領(lǐng)導(dǎo)理論，通過構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型發(fā)現(xiàn)了下屬自戀人格的調(diào)節(jié)作用，從理論上揭示了自戀作為領(lǐng)導(dǎo)行為與員工特質(zhì)在職場(chǎng)的雙重危害性，即當(dāng)上下級(jí)都表現(xiàn)出較高的自戀水平時(shí)，員工更容易產(chǎn)生沉默等消極行為，進(jìn)而導(dǎo)致更差的工作績(jī)效。這一結(jié)論也響應(yīng)了Zhang等[30]的呼吁，在開展領(lǐng)導(dǎo)-下屬對(duì)偶層次的研究時(shí)，應(yīng)該充分考慮上下級(jí)行為、特質(zhì)、價(jià)值觀等因素的一致性或差異性對(duì)結(jié)果變量的可能影響。此外，與以往單純研究中介效應(yīng)或調(diào)節(jié)效應(yīng)相比，本研究所采用的方法能夠更系統(tǒng)地分析下屬的自戀人格和沉默行為的綜合作用，為自戀領(lǐng)導(dǎo)作用發(fā)揮的權(quán)變機(jī)制和邊界條件拓展提供了新的思路。

5.3　管理啟示

本研究的結(jié)論對(duì)于管理實(shí)踐具有一定的意義。首先，針對(duì)自戀領(lǐng)導(dǎo)的破壞性影響，組織有必要建立與完善對(duì)于自戀領(lǐng)導(dǎo)的控制、監(jiān)督和懲罰機(jī)制。其次，下屬面對(duì)自戀領(lǐng)導(dǎo)時(shí)傾向于保持沉默，而沉默行為對(duì)組織和個(gè)人績(jī)效有害。企業(yè)應(yīng)該建立安全的申訴渠道，避免員工受到領(lǐng)導(dǎo)的惡意報(bào)復(fù)，以提高員工的建言行為。最后，由于自戀的員工在遭遇自戀領(lǐng)導(dǎo)時(shí)更傾向于保持沉默，導(dǎo)致個(gè)人績(jī)效更差。因此，在團(tuán)隊(duì)和部門建設(shè)時(shí)，應(yīng)考慮上下級(jí)的特質(zhì)匹配，避免為自戀領(lǐng)導(dǎo)配置自戀的下屬，以遏制其破壞性作用的擴(kuò)散。

5.4　研究不足與展望

本研究主要存在以下有待改進(jìn)之處：首先，采用縱向的研究設(shè)計(jì)，并在變量評(píng)價(jià)上采用不同的數(shù)據(jù)來源進(jìn)行控制，從而有效地降低同源誤差的影響。未來研究可考慮結(jié)合實(shí)驗(yàn)的方法，進(jìn)一步提高研究效度。其次，以資源保存理論為基礎(chǔ)構(gòu)建理論框架，證實(shí)了自戀領(lǐng)導(dǎo)的破壞性影響效應(yīng)，但是沒有控制社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論等其他理論的影響。未來可控制相關(guān)理論的影響，進(jìn)一步確定資源保存理論的解釋力度。最后，沉默行為最早作為組織層次的構(gòu)念[5]，分為組織沉默和員工沉默。本研究關(guān)注的是個(gè)體層次上自戀領(lǐng)導(dǎo)通過沉默行為對(duì)下屬工作績(jī)效的影響。結(jié)合目前跨層次研究的趨勢(shì)，未來研究可考慮自戀領(lǐng)導(dǎo)在組織層次上對(duì)沉默行為以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響。

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