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(河海大學 商學院，江蘇 南京 211100)

1　引言

隨著全球經濟一體化不斷深入和發(fā)展，中國“一帶一路”建設的不斷推進，以及中國綜合實力的提高，中國企業(yè)國際化進程不斷加快，外派人員成為現階段中國“走出去”企業(yè)順利發(fā)展的重要因素之一，其工作狀況的好壞對企業(yè)全球戰(zhàn)略的實施和海外子公司的發(fā)展具有重要影響。而從許多外派管理的實踐中可以看出，外派人員在外派過程中經常會遇到許多困難和問題，從而導致外派績效低下或外派失敗，給外派人員個人和企業(yè)都帶來很多負面影響[1]。如何提高外派成功成為許多企業(yè)迫在眉睫的問題，也引起了學者們廣泛的重視，研究發(fā)現影響外派成功的因素包括先決條件(如個人工作經驗、語言能力)、個體屬性(如自我效能感、人際關系技能)、工作要求(如角色認知、決策權)、組織環(huán)境(如同事和后勤支持)以及非工作因素(如配偶支持、文化新穎性)等[2]。而Shaffer和Miller指出雖然這些因素大多對外派成功有著不同程度的影響，但是它們對外派成功的作用路徑仍是模糊的，外派成功可以依據一般的模型，通過施加外派人員對新文化調適能力的作用條件來被預測[3]，而且這種調適能力是外派成功的關鍵因素。這種解釋人們適應新文化的調適能力被學者們稱之為“文化智力”，許多研究結果已表明，文化智力對外派適應和外派績效具有一定的預測效應[4,5]。但并沒有研究證明文化智力、外派適應和外派績效之間是否存在一個基本的作用機理。同時，大多數研究的主要研究對象集中于歐美等跨國企業(yè)。

對在經濟全球化的舞臺上扮演著重要角色的中國對外投資企業(yè)而言，有哪些因素會影響外派人員績效？這些因素對外派績效的影響機制是什么？其中是否存在中介因素和調節(jié)變量？對上述這些問題的回答和檢驗，對于中國對外投資企業(yè)是非常有必要的，而且具有一定理論價值和實踐意義。

因此，本文將基于中國企業(yè)的現實需求，在跨文化背景下以認知行為理論的“刺激-認知-反應”(stimulus-organism-response, SOR)模式作為理論骨架，對文化智力、外派適應和外派績效之間的關系進行深入分析和提煉，找出他們之間的邏輯關系；同時基于情境理論，考慮到情境因素和邊界條件的影響及運用特性激活理論和社會交換理論已有的研究成果，將文化差異和組織支持感以及領導-成員交換納入到研究中，構建基于個人能力與情境視角下的外派績效影響機制模型。

2　理論基礎與研究假設

2.1　文化智力與外派績效

隨著對跨文化能力的不斷探討，有學者認為應把它看作是個體的一種普遍能力，而不僅限于從一種文化到另一種文化的過渡，在此背景下Earley和Ang基于大量研究，于2003年提出了“文化智力”(cultural intelligence, CQ)這一更綜合描述跨文化能力的概念，他們認為文化智力是指個體在新文化情境下的有效調適能力，即反映人們在新文化背景下，收集、處理信息，做出判斷并采取相應有效措施以適應新文化的能力[6]。文化智力較高的人，在面對新情況時往往能應付自如，能理解不同文化中的差異之處，并快速化解沖突[7]。

目前學者們對于外派人員績效(expatriate performance)的研究大多集中于工作績效[8]。為了能擴大人們對外派績效的理解范圍，我們認為外派績效的研究應從不同維度展開。有學者通過研究已經證明了，個人對工作本身及有關環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法也會影響到外派人員的工作表現，所以，外派績效維度不應僅僅局限于工作績效(任務績效、情境績效)，還應包括衡量工作態(tài)度方面的指標，如外派人員工作滿意度、提早回國意向。因此，為了擴大對外派績效的理解范圍，基于前人已有的研究成果和我們的思考，本文中的外派績效是指，外派人員在跨文化背景中為實現預定的外派目標而努力付出的工作行為與結果、以及對其工作角色的整體情感反應的綜合表現，包括任務績效、情境績效與態(tài)度績效三個方面。

許多研究已證實了個體在個性和能力方面的特征差異對個人工作績效具有一定的預測性[9]，因此，個體的特征差異可以用來解釋為什么一些外派人員在外派任務上的績效表現要優(yōu)于其他人。雖然較為穩(wěn)定的人格特質(如開放性、外傾向)會影響外派人員績效，但由于文化智力本身就是在跨文化情境中解釋個體能力的概念且具有動態(tài)性，因此，文化智力更能夠預測不同文化背景中外派人員的績效表現。正如Barrick和Mount的研究發(fā)現那樣，外傾向只有在個體與他人進行良好互動的情況下對工作績效具有一定的預測效應[10]，因此，在特定的情境中，有針對性的預測變量更適用于特定的工作和工作環(huán)境。Tett和Burnett的研究也證明了這點，他們認為特定的情境匹配特定的個體特征，即個體某些特征是在特定的情境中所展現出來的[11]，也就是說，個體特征在與其相關的情境中會被激發(fā)，進而引發(fā)相應的行為表現。對于處在異文化情境中的個體來說，陌生的文化環(huán)境是一個相當大的特定挑戰(zhàn)，個體對其的認知、學習、熱情與堅持以及適當的行為表現會成為文化差異背景下最重要的個體特征差異。因此，我們認為高文化智力的個體可以應對國際外派任務的文化挑戰(zhàn)，并展現出在異文化環(huán)境中比他人更為有效的績效表現?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

H1外派人員的文化智力對其外派績效具有正向影響，文化智力越高，外派績效結果越好。

2.2　外派適應在文化智力與外派績效關系間的中介作用

外派適應(expatriate adjustment)指跨國外派人員面對東道國與母國文化差異時的心理匹配或舒適程度，即個體對新文化從認知到熟悉的過程，包括總體適應、工作適應和互動適應三個方面[12]。正如工作角色轉換理論認為的那樣，個體對新工作環(huán)境的成功適應會影響其個人的工作結果[13]。外派人員在外派任務中能否順利過渡對外派成功至關重要，對外派人員而言，他們在東道國的工作任務或許是全新的任務，即使是與母國相近的工作任務，但也由于不同的文化背景，使得外派任務對他們來說也是陌生的，而文化智力較高的人員可以更好地完成工作角色的轉換，從而更有效地執(zhí)行外派任務。如果在母國工作表現良好的人員在國際業(yè)務中不能成功地進行角色轉換、外派工作適應較差，那么他們的外派績效就會受到影響；同樣的，文化智力較高的外派人員如果不能有效地適應新的文化環(huán)境，與那些外派適應較好的人員相比，其外派績效水平也不會很高[14]。因此，文化智力是必要的，但對于整體外派績效水平來說還是不夠的，所以，可以認為，工作適應在外派人員文化智力與外派績效之間具有一定的中介作用。

此外，溢出效應理論指出外派人員由于心理失落感所造成的對非工作環(huán)境的不適應問題會給其工作適應與工作相關的態(tài)度和表現帶來負面作用[15]。Takeuchi等的研究發(fā)現，外派適應中的總體適應和互動適應對外派工作滿意度有顯著影響[16]。所以，盡管文化智力較高的外派人員能更好地適應外派工作任務，但如果他們不能與東道國國民進行良好的互動或是對東道國的總體生活不適應的話，高的文化智力也不一定就直接轉化成高績效。因此，我們認為互動適應和總體適應也在外派人員文化智力與外派績效之間具有一定的中介作用?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O：

H2外派適應在文化智力與外派績效之間起中介作用。

2.3　文化差異對于文化智力與外派適應關系的調節(jié)作用

文化差異是指兩種文化在規(guī)范、行為準則、風俗習慣和價值觀等方面的區(qū)別或差異性[17]。特性激活理論認為，特性在其相關的情境中更可能被激活從而被表達，文化差異是文化智力與外派適應的一種情境邊界條件，因此，文化智力在文化差異越大的情境中越會被激活從而被表達，所以，母國和東道國之間文化差異程度越大，越能激發(fā)或改變外派人員的文化智力水平，越能強化文化智力對外派適應的作用；同時，這樣的情境也需要外派人員擁有較高的文化智力去很好地適應東道國。相反，若兩國文化差異較低，會使得外派人員的文化智力對外派適應的作用顯得不那么重要，即弱化了文化智力對外派適應的影響，而且文化差異低的情境對文化智力水平的要求也不會達到文化差異高的情境下要求的水平。因此，可以認為母國和東道國文化差異越大，文化智力對外派適應的影響越強?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

H3文化差異在文化智力與外派適應之間起調節(jié)作用，文化差異越大，文化智力與外派適應的關系越強。

2.4　組織支持感對于外派適應與外派績效關系的調節(jié)作用

Tung調查了美國、歐洲及日本的跨國企業(yè)，發(fā)現日本及歐洲國家外派人員派遣成功的原因之一就是組織為外派人員提供了廣泛的外派支援[18]。社會交換理論認為，組織支持感是員工認為組織重視其貢獻及關心其福利的程度。組織給外派人員提供的資源支持的多少與外派人員對組織支持感知的程度是息息相關的[19]。當外派人員處于新的文化環(huán)境中時，外派任務使得他們在工作或生活上有相當大的改變，此時組織若能提供較多的支持與協助，不僅可以降低外派人員的壓力及不確定感，并且有助于外派人員提升工作績效，弱化壓力對工作績效帶來的消極作用。Florkowski和Fogel的研究發(fā)現，如果組織給外派人員提供足夠的經濟支持以維持他們在東道國的正常的生活水平，外派人員的外派適應的效果就比較好[20]。有部分學者的研究也已經證明了外派人員的組織支持感有助于其外派適應情形[21]。

Shore和Tetrick認為組織支持感是對組織一種描述性的信念，所反映的是對整個組織的態(tài)度[22]，工作滿意度是一種情感取向的態(tài)度，因此從邏輯上可以推論組織支持感與工作滿意度有相關性，并可減少員工離職率?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

H4組織支持感在外派適應與外派績效之間起調節(jié)作用，外派人員的組織支持感越高，外派適應與外派績效的關系越強。

2.5　領導-成員交換對于外派適應與外派績效關系的調節(jié)作用

根據社會交換理論的觀點可知，高質量的領導-成員交換意味著互相忠誠、共同喜好、對彼此專業(yè)性的尊重以及為達成共同目標而促成的行為。Liden等曾總結道：領導-成員交換被發(fā)現與一系列重要的個人和組織產出結果相關，大多數情況下，領導-成員交換與正向的工作態(tài)度積極相關，如工作滿意度、組織公民行為等[23]。對于外派人員來說，高質量的領導-成員交換關系能夠給他們帶來相關信息、資源支持和社會化支持，以及獲得更多融入東道國文化環(huán)境進行互動的機會，以滿足外派人員應對各種困難的需求，促使他們更好地適應在東道國的工作和生活。同樣，當外派人員感覺到上司對自己工作的支持和對自己工作的肯定，就會投入更多地熱情和關注力，會盡可能地利用和發(fā)揮可用資源，增加工作任務的順利執(zhí)行和順暢進展。

同時，領導對下屬員工的專業(yè)能力及價值觀的肯定也會緩解外派人員的壓力狀況[24]，并緩解壓力對外派績效造成的負面影響。此外，有研究還發(fā)現，高質量的領導-成員交換關系所形成的良好人際關系除了能提高外派工作績效外，也能提高外派適應程度和工作滿意度[25]，特別是在外派初期，外派適應與上司支持關系尤為密切?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

H5領導-成員交換在外派適應與外派績效之間起調節(jié)作用，外派人員的領導-成員交換質量越高，外派適應與外派績效的關系越強。

綜上所述，本文的研究模型如圖1所示。

圖1　理論模型

3　研究設計

3.1　研究樣本

此次被調查對象為中國對外投資企業(yè)的外派人員，采取“滾雪球抽樣”的方法收集數據。調研時間為2016年10月至2017年1月，主要通過網絡問卷和微信問卷的形式進行信息收集；問卷發(fā)放的對外投資企業(yè)涉及通信、房地產、工程、建筑、鐵路、水電、金融、貿易、民航、石油等行業(yè)。發(fā)放問卷510份，回收430份，通過對問卷填寫情況的篩選與錄入，最終獲得實際有效問卷366份，實際有效率為85.1%，符合統計要求。有效樣本中，有317位被調查者為男性，占總數的86.61%；此次被調查者大多年齡集中在26～35歲之間，占總數的62.02%；學歷在大學本科及以上的占總數的78.61%，學歷水平較高；工作年限多在6～10年和11～15年，分別占總數的31.97%和14.21%；有59.29%的被調查者外派時間在1～5年；60.11%的人員外派次數在1次以上；從崗位類型上看，此次被調查者主要是管理崗位和技術崗位的人員，分別占總數的56.28%和29.51%；從企業(yè)性質上看，國有企業(yè)占72.13%、民營企業(yè)占25.96%；從未來職業(yè)規(guī)劃上看，有47.27%的被調查者表示未來愿意回本國工作、42.9%的被調查者表示未來愿意間或外派出國。

3.2　變量測量

本文相關構念的測量主要來自于國內外學者的成熟量表，并在使用過程中盡量保證原量表的完整性，不對題項進行隨意刪減。所有量表均采用Likert 式5點量表進行測量(1表示“非常不同意”到5表示“非常同意”)。

文化智力：采用Ang等根據文化智力四維結構開發(fā)的量表(CQS)[4]，該量表從元認知、認知、動機、行為四個方面考察外派人員的文化智力，共20個題項。外派適應：采用Black和Stephens開發(fā)的三維量表[12]，該量表從總體適應、互動適應、工作適應三個方面測量外派人員的外派適應程度，共14個題項。外派績效:包括外派工作績效和態(tài)度績效兩部分，其中外派工作績效的測量采用Kraimer等的量表[26]，該量表從任務績效和情境績效兩個方面測量，共6個題項；態(tài)度績效的測量采用工作描述(JDI)量表[27](共6個題項)及Shaffer和Harrison改良的外派人員提早回國意向量表[8](共3個題項)，同時基于本文的研究需要，為了便于解釋測量結果，我們將提早回國意向的題目進行了反向調整，以保證計分方向與工作滿意度的計分方向保持一致。文化差異：采用Berry等在研究中使用的經過改良的文化新穎性量表[28]，該量表共8個題項，高度概括了包括天氣、住房條件、交通等在內的文化適應在日常生活的各個方面。組織支持感：采用Kraimer和Wayne構造的外派管理情境下的多維量表[29]，該量表從調整適應支持、職業(yè)發(fā)展支持、經濟支持三個方面測量外派情境下外派人員的組織支持感，共12個題項。領導-成員交換：采用王輝等結合中國文化特征構造改良的量表[30]，該量表從情感、忠誠、貢獻、專業(yè)尊敬四個方面考察領導-成員交換關系，共16個題項。

本文將性別、年齡、受教育水平、工作年限、崗位類型、外派時間、未來職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)性質等變量作為控制變量，以此來剔除替代解釋對自變量和因變量因果關系的干擾。

4　研究結果

4.1　同源方差及信效度檢驗

為了防止存在同源方差(Common Method Variance, CMV) 的可能性，本文在問卷設計等環(huán)節(jié)上對同源方差進行了控制。首先，在問卷設計上采用匿名作答方式，在設計問卷提示語時，盡量采用中性說法，不揭露真正的研究目的、用意以及所調查的變量，藉此降低框定受訪者作答的可能性，以盡可能達到良好的心理區(qū)隔(psychological separation)；其次，采用哈曼單因素檢測法，對同源方差的嚴重程度進行檢驗，發(fā)現第一個主成分占了總方差的31.416%，并沒有占到多數，所以同源方差在本文研究中并不嚴重，基本不影響結論的可靠性。

本文運用SPSS 19.0軟件對量表信度進行分析。文化智力α系數為0.941，外派適應α系數為0.897，外派績效α系數為0.908，文化差異α系數為0.906，組織支持感α系數為0.963，領導-成員交換α系數為0.974。本文所使用的測量量表Cronbach’sα系數均大于0.8，具有較好的一致性。

運用AMOS軟件進行驗證性因子分析，采用χ2/df、RMSEA、GFI、NFI、RFI、IFI6個指標來判斷各變量二階因子模型的擬合效果。分析結果表明各因子χ2/df均小于5，RMSEA小于0.08，GFI、NFI、RFI、IFI均在0.9～1之間，表明各量表因子結構模型與實際搜集的數據相契合，可以進一步進行各變量之間關系的分析。

4.2　描述性統計和相關分析

對變量進行描述性統計以及相關分析，結果顯示：文化智力與外派績效(r=0.525，p<0.001)以及外派適應(r=0.618，p<0.001)正向相關；外派適應與組織支持感(r=0.350，p<0.001)、領導-成員交換(r=0.292，p<0.001)正向相關；外派績效與外派適應(r=0.650，p<0.001)、組織支持感(r=0.709，p<0.001)、領導-成員交換(r=0.644，p<0.001)正向相關；文化差異與文化智力(r=-0.172，p<0.01)、外派適應(r=-0.290，p<0.001)負向相關。這些結果證明有對數據進行進一步研究的可行性，為本文假設的驗證提供了初步證據。

4.3　主效應的結構方程模型

對主效應進行結構方程模型檢驗。二階因子模型擬合檢驗表明：文化智力與外派績效的結構模型的自由度比為1.18，介于1～3之間；RMSEA值為0.022，小于0.05；GFI、NFI、RFI、IFI值分別為0.989、0.986、0.974、0.998，均大于0.9，說明文化智力與外派績效的模型適配度符合判別要求，模型擬合較好，因此，路徑分析假設的模型可以得到支持。同時，文化智力與外派績效的標準化路徑系數為0.70(p<0.001)，這表明文化智力對外派績效具有顯著正向影響，假設1得到支持，即文化智力越高，外派績效結果越好。

4.4　中介效應的結構方程模型

運用AMOS軟件構建外派適應中介效應的結構方程模型，以檢驗外派適應在文化智力與外派績效關系間的中介作用。二階因子模型擬合檢驗結果表明外派適應的中介效應模型擬合較好；同時從圖2中可以看出，文化智力(CQ)與外派適應(EA)的標準化路徑系數為0.78，且顯著(p<0.001)，外派適應(EA)與外派績效(EP)的標準化路徑系數為0.93，且顯著(p<0.001)。與主效應檢驗相比，文化智力與外派適應的標準化路徑系數縮小為0.12，且不顯著(p>0.05)，而文化智力通過外派適應影響外派績效這一路徑的間接效應為0.725(0.78×0.93)，可以認為假設2得到支持，表明外派人員的文化智力通過外派適應影響其外派績效。

圖2　外派適應對文化智力和外派績效關系的中介效應

4.5　調節(jié)效應的回歸分析

為了更好地檢驗調節(jié)變量的影響，避免受到其它變量的干擾，本文采用分層回歸的方法進行檢驗：第一步，用控制變量對結果變量進行回歸；第二步，加入中心化處理后的自變量和調節(jié)變量；第三步，加入中心化處理后的自變量和調節(jié)變量的交互項，并觀察交互項系數的顯著性，及ΔR2的顯著性，以此來判斷調節(jié)效應是否顯著。數據結果如表1所示。

表1　調節(jié)效應分析

注：*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。

由表1可知，模型3中，將文化智力與文化差異的交互項納入回歸方程中后顯示，模型總體檢驗值F=25.167，仍然在0.001水平上顯著，對外派適應的解釋力度由43.2%上升至43.9%，同時ΔR2在0.05水平上顯著，且交互項的影響系數也在0.05水平上顯著(β=0.085)，說明存在調節(jié)作用。如圖3所示，實線的斜率相對較大，說明隨著文化差異的變大，文化智力與外派適應的關系逐漸變強。因此，可以確認假設3成立，即文化差異在文化智力與外派適應之間起調節(jié)作用，文化差異越大，文化智力與外派適應的關系越強。

圖3　文化差異對文化智力與外派適應關系的調節(jié)效應

由表1可知，模型6中，將外派適應與組織支持感的交互項、外派適應與領導-成員交換的交互項均納入到回歸方程中后顯示，模型總體檢驗值F=77.235，仍然在0.001水平上顯著，對外派績效的解釋力度由72.2%上升至73.1%，ΔR2也在0.01水平上顯著；但外派適應與組織支持感交互項的影響系數β= 0.059并不顯著，假設4不成立，說明此次研究中組織支持感的調節(jié)作用并未得到驗證。而外派適應與領導-成員交換質量的交互項的影響系數β=0.153，在0.01水平上顯著，說明領導-成員交換存在調節(jié)作用，并且由圖4可以看出，實線的斜率相對較大，說明隨著領導-成員交換質量的提高，外派適應與外派績效的關系逐漸變強。因此，可以確認假設5成立，即領導-成員交換在外派適應與外派績效之間起調節(jié)作用，外派人員的領導-成員交換質量越高，外派適應與外派績效的關系越強。

圖4　領導-成員交換對外派適應與外派績效關系的調節(jié)效應

5　結論和討論

5.1　研究結論

外派人員在外派過程中會遇到許多困難和問題，導致外派績效低下或外派失敗，從而給外派人員個人和企業(yè)都帶來很多負面影響，對于現階段中國“走出去”企業(yè)來說，如何對外派人員采取有效的管理措施，以促使他們更好地適應外派的工作、生活及提高外派績效，已成為對企業(yè)國際化管理過程中一項很重要的議題。本文研究結果表明：(1)外派適應在外派人員文化智力與外派績效之間具有一定的中介作用，外派適應是文化智力發(fā)揮作用的必要途徑。(2)文化差異在文化智力與外派適應之間起調節(jié)作用，文化差異越大，文化智力與外派適應的關系越強。(3)領導-成員交換在外派適應與外派績效之間起調節(jié)作用，隨著領導-成員交換質量的提高，外派適應與外派績效的關系逐漸變強。

此次研究中，組織支持感在外派適應與外派績效關系中的調節(jié)作用并未得到驗證。值得深思的是，組織給外派人員提供的資源支持的多少與外派人員對組織支持感知的程度是息息相關的，根據社會交換理論，外派人員出于對組織的回報可以更好地去適應外派的生活、工作，以及創(chuàng)造出更好的績效結果，但本文實證檢驗結果卻表明組織支持感的調節(jié)作用并不完全符合社會交換關系，可能是因為外派人員對新文化的適應更多地是一種客觀的適應情況，不夾雜對組織的情感因素；另一方面也有可能與中國對外投資企業(yè)目前處于國際化經營起步階段有關，對外派人員的激勵體系和資源支持系統的構建仍處于探索和不斷完善的過程中，因而，在此期間，外派人員對于組織所給予的各種支持的感受可能還不是那么強烈。但這并不妨礙組織支持感對外派適應和外派績效的影響，因此，企業(yè)仍然要重視員工的內心感受，不能忽視組織支持對外派人員的促進作用，仍需要堅持完善外派人員的激勵體系。

5.2　研究討論

針對本文研究的結果，提出以下幾點管理建議。

第一，根據外派人員文化智力水平進行有效選拔及優(yōu)化配置。在外派人員的選拔中，更應注重個人是否具備在新的文化環(huán)境中有效的調適能力以克服文化差異帶來的各種挑戰(zhàn)。因此，在外派人員的選拔中應增加個人文化智力測試這一考察標準，以提高外派人員選拔工作的成功率和有效性。此外，根據本文對文化差異調節(jié)作用的研究結果，母國與東道國的文化差異越大，越能激發(fā)或改變外派人員的文化智力水平，因此，在外派人員的配置過程中，可以考慮將那些文化智力較高的人員分配到文化差異較大的國家去工作，人盡其才，充分發(fā)揮他們在新文化環(huán)境中的才華與能力。

第二，對外派人員文化智力進行針對性的開發(fā)與提升，以提高外派適應水平及外派績效。企業(yè)根據外派人員文化智力測試結果采取有針對性并行之有效的文化智力培訓和提升計劃，可以避免外派人員因不同文化背景而產生適應不良或提早結束外派任務，或降低外派人員適應不同文化環(huán)境所需的時間，可以促使外派人員更快速地進入外派狀態(tài)。

第三，不能忽視組織支持對外派人員的促進作用，繼續(xù)完善外派人員職業(yè)規(guī)劃體系。與外派人員建立正式的溝通渠道，及時為外派人員提供有關國內總部的相關人事訊息與資料，以避免外派人員與總部脫節(jié)，并定期了解外派人員海外工作的狀況和心理狀態(tài)。同時定期評估總部工作機會并將其與外派人員的職業(yè)生涯規(guī)劃相結合?；厝魏?，需要將目前企業(yè)內與國內環(huán)境的相關資訊和信息介紹給回任的外派人員，并評估他們的知識、技能與新的工作職務是否能夠匹配；并依據外派人員在海外工作所獲得的技能與經驗，幫助他們在企業(yè)中找到更適合的職位；同時協助外派人員重新適應國內環(huán)境，最大程度地幫助外派人員降低由于文化休克所帶來的負面影響。另一方面，企業(yè)也可以從人才發(fā)展的戰(zhàn)略層面出發(fā)，在企業(yè)內部的接班人計劃或梯隊建設計劃中，將外派經驗或經歷納入其中，并做中長期的規(guī)劃。從頂層設計開始就明確企業(yè)全球化管理和專業(yè)人才的職能標準，并依此做為選、育、用、留的規(guī)劃與執(zhí)行的基礎。

盡管本文取得了一些初步的研究成果，但在研究過程中由于各種主客觀原因的限制，仍然存在不少有待完善和提高的地方，需要在未來的研究中進一步拓展和深化。在未來的研究中，可以考慮進行跨層次研究，如團隊協作或人力資源管理實踐等是否會對外派績效產生影響，建立影響外派績效的多層次模型，以便更全面系統地研究外派績效的影響機制。

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