□杜盛楠

(河南大學(xué)商學(xué)院 河南 開封 475000)

1 績效考核的含義及重要性

1.1 績效考核的概念

績效考核是績效管理的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)通過科學(xué)合理的績效考核體系把企業(yè)的戰(zhàn)略思想目標等傳遞給員工，并且對員工的工作表現(xiàn)和工作的完成情況進行評價，最終分析出員工在某一階段的工作情況和業(yè)績，這對員工的行為能夠起到導(dǎo)向作用，并且把員工行為引向企業(yè)目標的實現(xiàn)[1]。

1.2 績效考核的目的和重要性

有效的績效考核是企業(yè)獲得市場競爭成功的關(guān)鍵所在，不過在實踐中，這也是絕大多數(shù)企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，很多中小企業(yè)對這一模塊重視度不夠，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)甚至不知道績效考核的目的何在[2]。下面從以下層面對績效考核的目的進行分析。

1.2.1 從組織層面來講，科學(xué)有效的考核體系有利于組織目標的實現(xiàn)

績效考核是一種過程管理，它在制定時是將組織的戰(zhàn)略目標進行層層分解，所以企業(yè)在實施績效考核過程的每一步、每一環(huán)節(jié)都有確定的目標性和計劃性，科學(xué)有效的績效考核體系能夠更好地提升企業(yè)的核心競爭力，而且能夠健全和穩(wěn)定企業(yè)的內(nèi)部管理，同時有利于決策者以長遠的眼光來看待企業(yè)發(fā)展，將企業(yè)的短期目標和長期目標結(jié)合在一起。只有制定一套合理的考核指標才能夠很好的支撐起公司的戰(zhàn)略目標，進而更好地完成組織的戰(zhàn)略目標。

1.2.2 從管理層面來講，科學(xué)有效的考核體系有利于提高管理效率

績效考核本身是一個不斷循環(huán)的過程，在考核過程中不斷地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、再發(fā)現(xiàn)新的問題，在這個過程中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的諸多問題并進行完善，強化組織內(nèi)員工的正確高效行為，弱化在考核中存在的低效率行為，使企業(yè)中每一層級的員工都能夠高效的工作，使企業(yè)向更好的方向發(fā)展。

2 Z公司績效考核中存在的問題

Z公司在績效考核中存在的問題其實也能反映出大多數(shù)中小企業(yè)存在的問題，下面從幾個方面進行分析。

2.1 缺乏高效專業(yè)的績效管理體系

Z公司領(lǐng)導(dǎo)層很多都只有豐富的工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗，但受教育程度普遍不高，也沒有專業(yè)的管理知識，在績效考核方面沒有專業(yè)的績效考核團隊，因此在制定績效考核體系時是由公司領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置考核指標，然后傳達給員工，以此作為績效考核的依據(jù)。公司在這樣的績效考核思想下，績效考核不僅起不到作用，而且還會越來越糟糕[3]。這樣的績效考核制度實行起來顯得更加簡單和隨意，績效考核工作也只是流于形式，長時間發(fā)展下去必然會影響企業(yè)良性健康的發(fā)展。

2.2 考核指標不科學(xué)，考核標準不全面、不明確

如何選擇和確定適合本企業(yè)的績效考核指標和標準，是眾多中小企業(yè)面臨的又一重大問題。我國絕大多數(shù)中小企業(yè)的考核指標都不科學(xué)，表現(xiàn)在兩個方面：有的中小企業(yè)籠統(tǒng)設(shè)置單一的考核標準，沒有全面和明確的考評指標，使公司在分解指標和核心工作上出現(xiàn)較大漏洞，直接影響到企業(yè)績效考核的真實性和最終目的；有的中小企業(yè)設(shè)置過多的考核指標，一些無足輕重的指標設(shè)置是沒有意義的，這樣致使考核指標沒有重點，同時也加大了考核人員的考核難度。

2.3 考核監(jiān)督機制不完善，缺乏公開化和透明化

假若在績效考核過程中缺乏透明性，那么不受監(jiān)督的權(quán)力必定會被濫用，Z公司因此設(shè)立了督察部，但是這樣的督察部也只是擺設(shè)，Z公司是典型的“家族式”企業(yè)，公司重要部門和崗位也只是由領(lǐng)導(dǎo)近親擔(dān)任，“家族式”企業(yè)最可靠的就是人情和關(guān)系，就算有監(jiān)督部門，可是督察部員工也不敢隨意觸犯這些人，這使得督察部員工在工作執(zhí)行過程中受到重重阻礙，領(lǐng)導(dǎo)有不當(dāng)行為時他們往往不予處理[4]。

3 有效實施績效考核的對策

Z公司在績效考核過程中存在著諸多問題，要想得到真正解決并不是一件簡單的事情，這將會是一個漫長而又系統(tǒng)的工程。針對以上問題，下面將提出合理化的建議幫助Z公司應(yīng)對挑戰(zhàn),這些措施也對與Z公司類似的中小企業(yè)有一定的借鑒意義。實施有效的績效考核體系從以下幾個方面著手。

3.1 提高對績效考核的重視程度，引進高素質(zhì)專業(yè)的績效考核人員

Z公司在發(fā)展過程中遇到的諸多問題，歸根結(jié)源是對績效考核的不重視，管理人員要深入正確認識績效考核的作用，由于企業(yè)缺乏高素質(zhì)人才，因此Z公司在發(fā)展過程中迫切需要引進高素質(zhì)、高質(zhì)量的專業(yè)人才，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)制定適合公司的、科學(xué)有效的績效考核體系。假若沒有專業(yè)人員作為科學(xué)發(fā)展的后盾，企業(yè)的長期發(fā)展將會遇到阻礙，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)往往喜歡任人唯親，覺得與自己有關(guān)系的近親才是值得自己信賴的人，其實不然，因為在這些人中，很多沒有專業(yè)的知識和能力，長期下去必定不利于企業(yè)健康發(fā)展。

3.2 進行工作分析，制定出切實可行的績效考核指標

Z公司屬于發(fā)展初期，需要對員工進行全方位的考核，全面深入的了解員工。不過公司在制定績效考核指標的時候往往只憑直觀感覺，不具有科學(xué)性，領(lǐng)導(dǎo)層覺得把工作中重要的事項和需要注意的問題列上去就可以了，忽略了工作分析的重要性。工作分析是績效考核的基礎(chǔ)，作為績效考核的第一步，它的作用是非常重要的，管理者和制定者在進行績效考核時首先要進行工作分析，它有助于績效標準的制定，可以把員工實際的工作績效和預(yù)期的工作績效通過比較來進行績效考核。

3.3 選擇合適的考核人員，加強對考核過程的監(jiān)督力度

對于Z公司而言，需要選擇合適的考核人員，拒絕在考核過程中打感情牌，使績效考核失去公平性，考評人員在考評時不能憑主觀感覺以偏概全,須對考評人員進行專門的培訓(xùn)，避免因考評人員的素質(zhì)低而影響考評效果。與此同時還需要加強監(jiān)督落實績效考核，從而保證企業(yè)績效考核的可信度，保證績效考核過程的公平化和透明化，這樣不僅會大大提高員工工作的積極性，同時也能夠起到很好的激勵作用。

4 結(jié)束語

績效考核是任何一個公司都離不開的制度，考核體系設(shè)置的科學(xué)性是績效考核成敗的關(guān)鍵，績效管理也是人力資源管理中一個重要的模塊，績效管理讓公司員工內(nèi)部的離職、調(diào)薪、換崗、激勵等有了切實有效的依據(jù)，企業(yè)設(shè)置一套科學(xué)有效的績效考核體系并使之發(fā)揮出應(yīng)有的效力，將會大大提升企業(yè)競爭能力。

中小企業(yè)在績效考核中還存在很多不足之處，沒有一套科學(xué)有效的考核體系是大多數(shù)企業(yè)面臨的問題，在設(shè)置績效考核體系時，需要明白績效考核是手段而不是目的，績效考核設(shè)置的過程也是動態(tài)的過程，不是一朝一夕就能完成的，需要在實踐中不斷改進和完善，使績效考核步入良性循環(huán)。